劉婷

當前勞動爭議問題已引起全社會的高度關注，隨著我國對勞動關系的調(diào)整越來越趨于剛性化，對勞動者的保護力度正在逐步加強。作為用人單位，應當深刻認識當前勞資關系變化的新形勢和法律調(diào)整體系的新變化，切實開展應對工作，建立以事前預防為主，以事中控制及事后補救為輔的勞動爭議風險控制體系和應對機制，這樣一方面可以及時防范、化解因企業(yè)勞動爭議可能導致的勞資矛盾激化轉成群體性事件，保障生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常順利開展，另一方面在仲裁訴訟程序中可以最大限度降低自身可能承擔的風險，最大限度地維護公司利益。

一、事前未雨綢繆，建立勞動爭議防范和預警機制

1.必須訂立書面勞動合同?！秳趧雍贤ā芬?guī)定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立，同時勞動合同法加重了用人單位違法不訂立書面勞動合同的法律責任。

2.制訂嚴密規(guī)范的勞動合同文本。企業(yè)應當委托法律專業(yè)人士，依據(jù)自身具體情況起草修訂勞動合同文本，在員工入職前，根據(jù)應聘的崗位情況和個人情況制定一份合法嚴謹?shù)?、詳細針對的勞動合同顯得尤為重要。

3.制作、簽訂勞動合同的幾點特別注意事項。一是雙方簽訂勞動合同時應當充分滿足對方的知情權;二是制定完善有效的規(guī)章制度，做到有“章”可循，規(guī)范人事管理程序;三是完善勞動人事檔案管理，做到有“據(jù)”可查，避免舉證不力。

二、事中防微杜漸，規(guī)范企業(yè)人力資源管理流程

1.有效減少加班爭議。在這方面，企業(yè)應做到：一是采用符合法律和企業(yè)自身實際的工時制度;二是正確計算加班工資標準;三是掌握不支付加班費的情形。

2.有效減少企業(yè)單方解除勞動合同爭議。①了解企業(yè)單方解除勞動合同的情形。根據(jù)勞動法規(guī)定，具體應了解企業(yè)單方解除勞動合同的情形及不得單方解除勞動合同的情形。②取得必要的證據(jù)支持。企業(yè)平時應注意收集證據(jù)，凡是員工違反規(guī)紀的、工作失職的、不能保質(zhì)保量完成工作任務的、營私舞弊的等，都應及時作出處理并由員工簽名確認，最后歸檔保存。③有效引用過錯辭退條款。如果企業(yè)在其規(guī)章制度中明確規(guī)定辭退且不支付補償金的情形，只要這些規(guī)定不違法，發(fā)生糾紛后，勞動仲裁委員會和法院一般就會依照企業(yè)規(guī)章的規(guī)定作出裁決。④把握解除勞動合同的操作程序。有的員工雖然違反了勞動紀律應當受到處罰，但對其作出辭退決定時應當慎重。筆者認為，處罰違規(guī)者的技巧在于結合其平時表現(xiàn)、主觀是否有過錯、性質(zhì)是否惡劣、后果是否嚴重等全盤考慮，慎重處理，而不應當一步到位動輒解雇。⑤注意違紀辭退中有關證據(jù)的收集保全。在辭退糾紛中，若企業(yè)以嚴重違紀或者嚴重失職等理由辭退員工，一旦糾紛發(fā)生，企業(yè)必須對職工的嚴重違紀和嚴重失職行為舉證，因此保全和收集證據(jù)至關重要。

3.有效減少員工辭職爭議。①避免惡意扣人。企業(yè)留住人才的根源在于企業(yè)的發(fā)展空間、工作環(huán)境以及福利薪酬等，而不應采取扣檔案、戶口、工資等不合法的方式，以免增加無謂的爭議。②完善辭職手續(xù)。員工辭職時，企業(yè)必須讓員工填寫辭職申請書，并辦理勞動合同解除證明書，說明解除勞動合同的原因，并要結清拖欠員工的工資，辦理檔案、社會保險關系轉移等其他手續(xù)。

4.有效減少工傷待遇爭議。①嚴格實行安全生產(chǎn)。安全生產(chǎn)就是在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，防止各類事故的發(fā)生，確保生命和財產(chǎn)安全。企業(yè)只有預防、減少工傷事故發(fā)生，才能減少人員傷亡，減少工傷補償?shù)闹С?，真正減輕單位和社會負擔。②依法參加工傷保險。參加社會工傷保險是我國對相關企業(yè)的強制性要求，依法參加社會工傷保險是企業(yè)的社會責任之一。筆者認為，社會工傷保險不僅有效地保障了勞動者權益，也極大地減輕了企業(yè)負擔。③重視工傷事故處理。在員工因工受傷或檢查患有職業(yè)病后，應當及時送往醫(yī)院治療，避免傷勢加重延長治療期，以減少醫(yī)療費和工傷津貼。醫(yī)療終結后，應當立即做勞動能力和傷殘等級鑒定。

5.有效減少社保待遇爭議。①依法參加社會保險。社會保險不同于商業(yè)保險，是屬于企業(yè)強制性義務。按照有關規(guī)定，因企業(yè)原因沒有參加社會保險的，所發(fā)生的各項賠償費用全部由企業(yè)承擔。因此，企業(yè)應當按照所在地的政策參保，才能減少此類糾紛。②注意繳納的方式及比例。社會保險費由企業(yè)和員工雙方共同繳納，具體繳費比例根據(jù)當?shù)卣雠_的標準。其中分為單位繳納部分和員工繳納部分，避免將單位應繳納部分直接折算為工資而引發(fā)社會保險爭議。

三、加強勞動爭議的處理應對策略

1.勞動爭議的范圍。《中華人民共和國勞動爭議處理辦法》第二條規(guī)定本條例適用于中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)與職工之間的下列勞動爭議：因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議;因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議;因履行勞動合同發(fā)生的爭議;法律、法規(guī)規(guī)定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。

2.勞動爭議解決的主要途徑。目前我國對勞動爭議處理的機制是《勞動法》規(guī)定的“一調(diào)一裁兩審”依次進行的單軌制，即勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;調(diào)解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動仲裁委員會申請仲裁;當事人一方也可以不經(jīng)調(diào)解直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

3.如何維護自身的合法權益。①積極應對勞動爭議。當事人依法參加訴訟是法律賦予的權利，也是應當履行的義務。只有通過應訴，才能向仲裁委員會或法院陳述自己的理由，辯駁對方的主張，從而贏得合理的判決。不應訴抗辯就放棄了維護自身權利的機會，法院將依據(jù)對方的主張直接判決承擔法律責任。因此，對于進入仲裁、訴訟程序的勞動爭議，必須認真對待，積極行使訴訟權利，不能持無所謂態(tài)度，對訴爭置之不理，否則即放棄法律賦予的權利，視為對對方主張的自認。②正確表明態(tài)度。企業(yè)在勞動爭議發(fā)生后，應充分行使法律賦予的權利，對于對方提出的主張以及相關證據(jù)必須表示明確的態(tài)度。不能模棱兩可，既不肯定也不否認，切忌聽之任之，消極對待。這在法律上將構成“擬制自認”，即默認了對方當事人陳述的案件事實，法院可據(jù)此支持對方當事人的主張。③依法舉證質(zhì)證。依據(jù)法律規(guī)定，勞動爭議舉證責任為市公司，舉證質(zhì)量的高低直接關系勞動爭議處理的結果，通過充分展示證據(jù)才能駁倒對方的主張，支持自己的觀點。市公司應當充分收集，有選擇地提供證據(jù)，維護自身權利。在應訴中必須依照法律規(guī)定的形式、要求和期限向法院提交證據(jù)，所提交的證據(jù)必須符合客觀性、合法性與關聯(lián)性。④善于運用法律規(guī)定應訴抗辯。勞動法律法規(guī)和政策數(shù)量龐雜，涉及層面既廣又多，變化頻繁。市公司應當充分征詢專業(yè)人員的意見，商討對策。在應對勞動爭議中，對案件涉及的法律法規(guī)和政策注意廣泛收集、仔細甄別，從中尋求支持自己主張的法律依據(jù)。

4.把握幾個原則性問題。①管轄問題。實踐中，注意掌握一些勞動爭議訟裁管轄方面的知識，可以幫助企業(yè)減少法律成本，甚至可以直接避免訟累。②時效問題。隨著一些保護勞動者申訴、訴訟權利的新措施不斷出臺，時效問題對處理勞動爭議的影響越來越大，甚至可能改變整個勞動爭議“一裁兩審”的結果。③調(diào)解問題。調(diào)解是我國處理勞動爭議貫徹的一大原則，大的來說，不僅節(jié)省了司法資源，同時也是快速、有效解決勞資糾紛的途徑。對企業(yè)和勞動者來說也很受歡迎，可以省時省力。在調(diào)解勞動爭議時，企業(yè)不能采取壓制、抵觸手段，容易引起員工敵對情緒。④舉證問題。在勞動爭議案件中，企業(yè)必須承擔比職工更多的舉證責任，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》更加重了這種責任。依據(jù)舉證責任分配規(guī)則，沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當事人事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利的法律后果。因此，舉證質(zhì)量的高低直接關系勞動爭議處理的結果，通過充分展示證據(jù)，才能駁倒對方的主張，支持自己的觀點。

（作者單位：咸陽市煙草公司渭城區(qū)局（分公司））