楊衛(wèi)華

為深入貫徹習近平總書記系列重要講話及其對廣東和深圳批示指示精神，認真落實深圳市委大抓基層大抓支部的部署要求，切實找準基層隊伍存在的突出問題，有針對性地提出對策措施，推動基層隊伍建設工作再上一個新臺階，2017年，深圳市鹽田區(qū)專門成立基層黨建調(diào)研組，由區(qū)委書記擔任組長，區(qū)委常委、組織部長和區(qū)委（府）辦主任擔任副組長，區(qū)委（府）辦、區(qū)委組織部、區(qū)委政法委、區(qū)委黨校、區(qū)民政局、區(qū)財政局、區(qū)人力局等7個職能部門相關(guān)負責同志擔任調(diào)研組成員，圍繞基層隊伍建設專題開展調(diào)查研究。

一、調(diào)研工作開展情況

調(diào)研組制定了調(diào)研工作方案，成員分工負責、各司其職，深入基層一線，開展深入細致的基礎(chǔ)調(diào)研，著力摸清突出問題，努力掌握客觀翔實的第一手資料，真正把“家底”摸清、摸全、摸透。一是廣泛聽取意見建議。共走訪街道和社區(qū)黨委、居委會、工作站的辦公場所和服務窗口合計22個，座談研討8場次，深入訪談85人次，發(fā)放調(diào)查問卷224份，到3個社區(qū)進行全天候體驗式蹲點調(diào)研，接觸黨員群眾200多人次。二是突出重點找準癥結(jié)。嚴格篩選分析基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，對街道隊伍現(xiàn)有狀況和歷史沿革進行全面分析；對各街道、各社區(qū)工作站反映的共性和個性問題，進行逐項梳理、分類歸納；對重點問題進行深入挖掘，對一些突出問題進行反復論證。三是邊調(diào)研邊研究邊找對策。建立每天集中研討、每周綜合研判制度，認真分析研究調(diào)研素材，針對問題探索提出對策建議，帶著對策建議回訪論證，確保弄清真問題、解決真難題。

二、基層隊伍基本情況

（一）街道干部隊伍情況

鹽田區(qū)各街道辦、中英街管理局（以下簡稱街道）及其下轄社區(qū)共有工作人員1328人，其中街道570人，包括公務員199名，職員64名，雇員及老工勤人員52名，臨聘人員255名。公務員中，綜合管理類公務員158名（處級干部51名、科級干部84名、科員及以下23名），行政執(zhí)法類公務員41名。職員中，八級管理崗以上干部22名。

從學歷上看，鹽田區(qū)街道公務員隊伍中具有研究生學歷37名，約占總?cè)藬?shù)的18.6%;大學本科學歷130名，約占65.3%；大學?？萍耙韵聦W歷32名，約占16.1%。職員中具有研究生學歷3名，約占4.7%；大學本科學歷46名，約占71.9%；大學?？萍耙韵聦W歷15名，約占23.4%。

從年齡上看，鹽田區(qū)街道公務員平均年齡43歲，其中，35歲以下的有42名，約占21.1%；36—50歲的有113名，約占56.8%；50歲以上的有44名，約占22.1%。街道事業(yè)單位職員平均年齡40.9歲，其中，35歲以下的有12名，約占18.7%；36—50歲的有38名，約占59.4%；50歲及以上的有14名，約占21.9%。

從任職年限看，鹽田區(qū)街道公務員在街道基層任職的平均年限是7年，其中任職20年以上的有9名，任職10-20年的有39名，任職10年以下的有151名。街道職員在街道基層任職的平均年限是12.7年，其中任職20年以上的有12名，任職10—20年的有28名，任職10年以下的有24名。

（二）社區(qū)工作人員隊伍情況

鹽田區(qū)19個社區(qū)共有專職工作人員758人，其中，職員7名，編外人員（原來的雇員和臨聘，包括站長、副站長和管理員116名，輔助員385名）501名，購買服務人員250名。

從學歷上看，社區(qū)專職人員中具有研究生學歷9名，約占1.2%；大學本科學歷210名，占27.7%；大學?？萍耙韵聦W歷539名，約占71.1%。

社區(qū)專職人員平均年齡38.6歲，其中，18-30歲的有160名，約占21%；30—40歲的有242名，約占32%；40—50歲的有258名，約占34%；50歲及以上的有98名，約占13%。

（三）基層黨組織和黨員隊伍情況

鹽田區(qū)街道共有一級黨委（黨工委）4個，二級黨委21個，黨總支2個，黨支部191個，其中機關(guān)黨支部23個，社區(qū)黨支部113個，兩新黨支部55個。全區(qū)街道共有黨員3388名，其中機關(guān)黨員385名，占黨員總數(shù)11.4%；社區(qū)黨員2358名，占黨員總數(shù)69.6%；兩新黨員645名，占黨員總數(shù)19%。

重慶市民政局提供總體指導，并負責項目資金的管理與發(fā)放；重慶市婚姻收養(yǎng)登記管理中心作為項目管理單位，負責全市婚姻家庭社會工作項目的統(tǒng)籌規(guī)劃、培訓指導和評估監(jiān)督；各區(qū)縣（自治縣）民政局以婚姻登記機關(guān)為載體，作為項目承擔單位，負責按照屬地管理原則，認真指導、管理、檢查和督促項目運行，委托社會工作機構(gòu)開展項目實施，確保達到預期服務目標；社會工作機構(gòu)作為項目實施單位，負責嚴格按照項目實施要求和申報書執(zhí)行，積極配合相關(guān)單位的檢查、監(jiān)督和管理。需要注意的是，社會工作機構(gòu)應是經(jīng)民政部門登記成立，具有獨立法人資格的民辦社工服務機構(gòu)與行業(yè)組織。

19個社區(qū)黨委共有黨委委員133名，平均年齡47.4歲，黨委委員中大專以上的103名，占總數(shù)的77.4%，其中社區(qū)黨委書記平均年齡45歲，均具有大專以上學歷。社區(qū)黨員平均年齡47.5歲。

三、基層隊伍存在的主要問題

（一）干部隊伍結(jié)構(gòu)不合理

一是干部隊伍梯次不均衡，后備干部缺乏。街道干部中，副處級以上合計51名，在全區(qū)街道公務員隊伍總數(shù)中（不含執(zhí)法類）占32.3%；科級合計84名，占53.1%，科員及以下合計23名，僅占14.6%。明顯呈現(xiàn)出“官多兵少”“頭重腳輕”的現(xiàn)象。以鹽田海山街道為例，50名公務員中副處級以上干部13名、正科級干部23名、執(zhí)法員9名，科員及副科級干部僅5名。人才梯隊結(jié)構(gòu)不合理，人才儲備青黃不接，不少科室都是科長帶幾個雇員或臨聘人員開展工作，沒有科員和副科級干部，當出現(xiàn)職位空缺時，可選和備選干部較少。

二是中層干部年齡老化，干勁活力不足。全區(qū)街道科級干部平均42.9歲，57名中層科級正職干部中40歲以上的達47名，占82.4%，不僅年齡老化，而且缺乏活力。每個街道都有一些正科級干部工作積極性不高，難以獨當一面開展工作。還有個別干部長期不能正常上班，影響干部隊伍士氣。

三是基層隊伍不穩(wěn)定，年輕干部流失。街道作為最基層行政單位，承接大量執(zhí)行、檢查、調(diào)研工作任務，工作壓力較大。因缺乏有效的職業(yè)成長機制和競爭激勵機制，基層公務員職業(yè)認同感較低，基層工作對年輕的工作人員缺乏吸引力，優(yōu)秀的年輕科員被上級借調(diào)、選調(diào)較多，有的科室骨干較長時間被市、區(qū)借調(diào)，影響了科室日常工作，有時剛培養(yǎng)一個能獨當一面的業(yè)務骨干，甚至剛剛熟悉工作，就被上級部門調(diào)走。

四是人員身份復雜，管理難度偏大。街道存在著公務員、職員、雇員（公共事務輔助員）、臨聘人員、社區(qū)抽調(diào)人員、上級下派人員、購買服務人員等7種人員，社區(qū)也是如此，人員身份復雜，造成待遇相互攀比，工作互相推諉，人員管理難度大。

（二）培養(yǎng)選用機制不健全

一是干部晉升的通道不暢力度不足。據(jù)統(tǒng)計，2013年以來全區(qū)共提任處級以上干部131人，其中從街道提拔任處級以上干部23人，占處級以上干部提拔總數(shù)的17.6%。而街道干部占全區(qū)處級以下干部總數(shù)的29.9%。平均而言，街道干部提拔的機率比全區(qū)平均水平低40%多。比如沙頭角街道，任職在10年以上的科長有9個，最長已達15年，近5年來只有2名干部提拔到處級崗位。再如海山街道，50名公務員中符合提拔副處干部的人數(shù)為21人。街道中層干部積壓較多，一方面挫傷了工作積極性，另一方面也不利于科級以下干部的成長，造成年輕干部不愿呆在街道。此外，執(zhí)法干部隊伍中，一級、二級執(zhí)法員職數(shù)較少，三級執(zhí)法員晉升難。

三是人員培訓的系統(tǒng)性專業(yè)性不強。主要表現(xiàn)為“四個缺少”：缺少機會。各級各部門往往只注重基層科級以上干部的培訓，而忽視了對一般干部的培訓，基層一般干部學習培訓的機會較少。缺少時間?；鶎痈刹抗ぷ魅蝿辗敝兀瑑H完成日常工作就疲于奔命，沒有時間參加培訓。缺少興趣。一些基層干部認為基層工作是干具體的事情，學不學政策、懂不懂理論關(guān)系不大，學習不夠積極主動。缺少實效。有些培訓形式單一，針對性、專業(yè)性不強，缺少基層工作方法、基層社會治理、消防、安全、文化執(zhí)法等泛專業(yè)性培訓，實際效果不盡如人意。比如有部分網(wǎng)格員反映，在開展出租屋信息錄入工作時，還兼顧檢查社區(qū)消防、安全等工作，但在實際工作中缺乏對消防、安全知識的培訓，入戶檢查無法到位，往往流于形式。

四是隊伍管理的科學性嚴謹性不足。存在忙閑不均的現(xiàn)象。工作能力強、積極主動的人往往承擔的工作任務較多，而工作熱情不高、工作能力不適應的人往往承擔的工作量較少。在社區(qū)、窗口辦理業(yè)務人員工作任務相對較輕，而入戶的網(wǎng)格員工作任務相對較重。工作量分配不均衡，而待遇沒有體現(xiàn)差別，導致工作人員積極性受到挫傷。存在管理不嚴的現(xiàn)象。街道、社區(qū)都建立了考核管理制度，但是執(zhí)行落實力度不夠，紀律約束不強。一些負責人在管理上存在“松、寬、軟”的問題，對工作人員管理不夠嚴格，辦事拖拉、作風懈怠等現(xiàn)象時有發(fā)生。

（三）思想作風建設有待加強

一是存在精神懈怠、消極應對的現(xiàn)象。在調(diào)研中，幾個街道的領(lǐng)導都反映，有些干部安于現(xiàn)狀，進取意識不強，工作激情不足，習慣于上級安排，按部就班，主動性、積極性和創(chuàng)造性不夠。工作作風飄浮，對自身工作標準不高、要求不嚴，工作不踏實，對上級任務要求沒有落到實處。在關(guān)于基層干部隊伍思想作風存在的突出問題的問卷調(diào)查中，選擇“注重形式，不求實效”的占43%，排在第一位；選擇“安于現(xiàn)狀，消極應付”的占41%，排在第二位。至于造成基層干部隊伍工作作風問題的主要原因，除了獎懲激勵導向不足（占比45%）和職能轉(zhuǎn)變不到位、體制不暢（占比29%）的原因之外，主觀原因則是創(chuàng)業(yè)激情減退（占比35%）和宗旨意識薄弱（占比23%）。

二是存在一定程度的不作為、慢作為的情況。有些干部對群眾關(guān)心的熱點、難點問題不夠關(guān)心，沒有傾聽群眾呼聲，積極主動為群眾生產(chǎn)生活服務。在關(guān)于街道（社區(qū)）干部不作為、慢作為情況的問卷調(diào)查中，雖然59%的選擇了“不存在”，但仍有23%的選擇了“偶爾存在”，15%的選擇了“一定程度上存在”，3%的選擇了“普遍存在”，這從一定程度上說明不作為、慢作為的行為苗頭依然存在。

（四）基層黨建隊伍老化管理弱化

一是黨建隊伍普遍老化，能力素質(zhì)參差不齊。社區(qū)黨委書記平均年齡45歲，其中35歲以下的只有1名，一些年紀較大的社區(qū)黨委書記退休后，沒有合適的人選接替。4個街道15個社區(qū)股份合作公司黨支部書記年齡普遍較大，15人中僅有1名80后，其他60后的占多數(shù)?；鶎狱h建工作人員主要為兼職，抓黨建工作時間精力無法保證，能力水平參差不齊。黨員隊伍年齡偏大，平均47.5歲，缺乏新鮮血液，部分黨員主體意識不濃，組織歸屬感不強，參加組織活動熱情不高。

二是基層組織管理弱化，作用發(fā)揮不明顯。社區(qū)黨委書記一般兼任工作站長，主要忙于站務、居務和一般事務，對黨建工作思考和研究不夠?；鶎狱h支部建設中存在組織不健全、職責不明確、管理不到位、制度不落實、服務不熱心、陣地不固定等問題，“三會一課”落實難度大，有的基層黨支部開一次學習會，要召集三次黨員才能到齊。黨員教育管理內(nèi)容、形式和手段還不夠豐富，學習效果欠佳。社區(qū)黨群服務中心盡管硬件設施不錯，但利用率不高，服務內(nèi)容不夠接地氣，晚上和周末不開放，不能完全滿足黨員群眾的需求。在關(guān)于基層黨組織存在的主要問題的問卷調(diào)查中，選擇“思想保守，缺乏創(chuàng)新”的占43%，選擇“工作方法手段不夠科學有效”的占32%，選擇“積極性和干勁不足”的占23%。

（五）編外人員待遇偏低

一是編外人員薪資低?；鶎庸ぷ魅藛T整體薪酬標準較低。社區(qū)一般輔助員（15級）全年財政撥付約8.6萬元，扣除社保、住房公積金等費用，實際每月還不到5000元，僅能滿足較低水準的基本生活保障。至于購買服務人員，待遇則更低。

二是激勵措施力度小。在工資層級提升方面，《鹽田區(qū)社區(qū)工作站人員人事管理制度改革工作方案》（以下稱《方案》）規(guī)定，“社區(qū)工作站人員每兩年由街道按照不超過本街道所有相對應崗位數(shù)20%的晉升比例統(tǒng)籌使用”，“職級晉升年限內(nèi)年度考核為合格以上且至少有一年的年度考核等次為優(yōu)秀”。根據(jù)上述規(guī)定，社區(qū)工作站人員最快2年可晉升一次，平均5年晉升一次，每次晉升可增資300元左右。以最快晉升來計算，每年增資150元；以平均晉升來計算，每年增資60元?？梢娦劫Y增長緩慢，增薪難度較大。另外，《方案》雖然設計了體現(xiàn)“多勞多得原則”的多崗津貼、差別化考核獎等措施，但由于獎金總額低吸引力不大、社區(qū)圈子小考核拉不開情面等原因，未能落到實處。

（六）基層工作權(quán)責不對等

一是人員配置不足，基層工作任務繁重。調(diào)研中，各街道都普遍反映工作繁重，人手不足，尤其是物業(yè)管理、法律等專業(yè)干部缺乏。其中鹽田街道反映尤為迫切，街道主要領(lǐng)導表示，其轄區(qū)面積、人口、企業(yè)數(shù)、出租屋數(shù)等均占全區(qū)一半左右，數(shù)倍于其他街道，但編制與其他街道相當，編制設置不合理。這一方面與鹽田區(qū)總體編制較少有關(guān)，另一方面也與各街道不同程度地沉淀一些干部有關(guān)。

二是權(quán)責不相匹配，承擔責任相對偏重。部門在下放責任的同時，并未下放權(quán)力和資源，從而導致了權(quán)責不對等，特別是維穩(wěn)、安全生產(chǎn)、計生、民政等工作，屬地管理原則基本上變成了基層兜底原則，街道、社區(qū)承接了區(qū)各職能部門、各科室的許多工作，上面千條線下面一根針的現(xiàn)象大量存在，一人多崗多責的現(xiàn)象比較普遍和突出。

四、加強基層隊伍建設的對策建議

（一）加強思想政治建設

深入貫徹落實《中共鹽田區(qū)委關(guān)于深入推進全面從嚴治黨的實施意見》，用習近平總書記系列重要講話及其對深圳批示指示精神統(tǒng)一思想和行動，教育引導街道、社區(qū)干部堅定理想信念，增強“四個意識”。加強黨性教育和黨性鍛煉，充分發(fā)揮黨校主渠道、主陣地作用，把《黨章》《準則》《條例》等黨內(nèi)法規(guī)作為干部教育培訓的重要內(nèi)容，促使基層干部隊伍牢固樹立群眾觀念和宗旨意識，樹立“工作就是服務”的理念，把群眾利益放在首位，通過各種渠道了解社情民意，傾聽群眾呼聲，想群眾所盼，解群眾所憂，謀群眾所需。

（二）加強基層組織建設

按照定責、履責、考責、問責“四責聯(lián)動”的要求，統(tǒng)籌推進基層黨建工作。嚴格黨的組織生活制度，抓好“三會一課”制度落實，街道各級黨組織書記每半年至少要講一次黨課，認真開好民主生活會，建立街道黨工委委員定期、隨機參加下級黨組織的組織生活會制度。大抓基層支部標準化建設，以黨支部為基本單位，以標準化建設為抓手，在全區(qū)范圍內(nèi)統(tǒng)一、規(guī)范黨支部在黨員管理、制度建設、黨群服務、陣地建設等方面的共同標準，著力推動基層黨建整體提升。通過換屆選優(yōu)配強社區(qū)黨組織班子，把優(yōu)秀黨員、優(yōu)秀基層干部選拔到社區(qū)黨委班子中。督促社區(qū)黨委嚴格按照社區(qū)黨委會議制度、班子聯(lián)席會議制度和黨群聯(lián)席會議制度議事協(xié)商，重大事項按照“四議兩公開”決策辦法實施，真正把社區(qū)各類組織統(tǒng)起來，把社區(qū)大事管起來，把各方力量用起來。加強基層黨務工作者建設，黨建組織員由區(qū)委組織部統(tǒng)一招錄、培訓，適當提高基層兼職黨支部書記工作補助。把好黨員“入口關(guān)”，堅持按黨員標準和發(fā)展黨員工作方針，把那些政治素質(zhì)好、帶領(lǐng)群眾致富能力強、符合黨員條件的優(yōu)秀青年及時吸收到黨組織中來，逐步解決黨員隊伍老化問題。提高黨群服務中心的利用率，探索社區(qū)黨群服務中心工作人員錯峰上班制度，采取義工+社工模式，解決加班工作經(jīng)費，讓黨群服務中心晚間和周末也對居民和黨支部開放。加大居民服務項目需求調(diào)研力度，進一步根據(jù)社區(qū)居民需求量身提供服務項目。

（三）加強領(lǐng)導班子建設

在街道領(lǐng)導班子成員配備上，按照信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔的好干部的標準，注重選拔有街道工作經(jīng)歷、熟悉基層各方面情況、善做群眾工作的干部進入街道領(lǐng)導班子。加強街道書記、主任的配備，任街道黨政正職一般應有街道或同級正職領(lǐng)導崗位的工作經(jīng)歷，優(yōu)先從具有街道領(lǐng)導干部任職經(jīng)歷的人員中選拔。優(yōu)化街道班子年齡結(jié)構(gòu)，40歲左右的干部應達到街道班子成員總數(shù)的20%以上。注重街道班子專業(yè)搭配，每個街道應配備一定數(shù)量的熟悉城市管理、安全生產(chǎn)、綜治維穩(wěn)等工作的專業(yè)干部。

（四）改進基層人員選錄

注重從優(yōu)秀高校畢業(yè)生中考錄街道公務員、職員。保持街道干部的相對穩(wěn)定，新錄用的公務員、職員需要在街道至少服務滿3年，方可進行區(qū)內(nèi)調(diào)動，如調(diào)往區(qū)外工作，需要在街道至少服務滿5年。除全區(qū)性的重大工作外，上級機關(guān)一般不得借調(diào)街道干部。充實配強社區(qū)工作人員隊伍，規(guī)范區(qū)、街道統(tǒng)一招錄和分類招錄的程序，嚴把入口關(guān)，社區(qū)管理員原則上全區(qū)統(tǒng)一招聘，社區(qū)輔助員在符合相關(guān)錄用條件的基礎(chǔ)上由街道負責招聘。探索民主選舉、下派干部、聘用大中專院校畢業(yè)生和競爭上崗等多種辦法，充實社區(qū)工作者隊伍。

（五）提高編外人員待遇

在堅持“以事定費，總額控制”原則的基礎(chǔ)上，建立基于普惠政策的職級晉升機制和與工作成績吻合程度高的考核激勵機制，使編外人員的工資福利在滿足基本生活保障的基礎(chǔ)上，合理拉大檔差，調(diào)動編外人員的工作積極性。擴大《鹽田區(qū)社區(qū)工作站人員人事管理制度改革工作方案》適用范圍，讓街道機關(guān)編外人員也享受《方案》的待遇。優(yōu)化職級晉升辦法，縮短晉升時間，降低晉升難度，同時增加職級層次，合理設置相鄰職級差額。完善社區(qū)工作人員激勵機制，對一線網(wǎng)格員和社區(qū)管理人員，分別建立與工作量和工作績效掛鉤的激勵措施，通過增量、提效達到提薪。提高績效獎金在工資結(jié)構(gòu)中的比例，目前績效獎約占社區(qū)工作站人員全年收入的20%左右，建議通過3年時間將績效獎逐漸提高到40%左右。逐步在社區(qū)推行用人經(jīng)費總額控制機制，減人不減經(jīng)費，鼓勵社區(qū)在人員空缺時，通過發(fā)放多崗津貼調(diào)動現(xiàn)有工作人員的積極性。探索工資總額動態(tài)調(diào)整，逐步建立適應社會經(jīng)濟發(fā)展的彈性工資增長機制。

（六）完善基層隊伍管理。全面落實街道黨工委黨風廉政建設的主體責任，建立健全街道工作規(guī)章制度，嚴格執(zhí)行工作、考勤、病事假制度，及時調(diào)整不勝任、不作為、不擔當?shù)母刹浚鸩綄⒔值乐袑诱毟刹考{入報告?zhèn)€人事項人員范圍，依法依規(guī)從嚴管理基層干部。疏通社區(qū)工作人員出口，通過嚴格考核和規(guī)范管理，把那些工作熱情不高、服務意識不強、考核業(yè)績不好、群眾滿意度不佳的社區(qū)工作人員逐步淘汰出社區(qū)工作者隊伍。整合社區(qū)現(xiàn)有各類網(wǎng)格員隊伍和辦事窗口人員，逐步減少購買服務人員，同時根據(jù)社區(qū)管理人口的變動適當增加管理員員額，通過減少人員總量、優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高社區(qū)工作人員素質(zhì)，增強隊伍活力。在加強管理的同時加強人文關(guān)懷，落實和完善關(guān)心關(guān)愛基層隊伍的各項舉措，減輕基層干部的心理壓力，維護基層干部的身心健康。認真落實市委市政府《關(guān)于支持改革創(chuàng)新建立容錯糾錯機制的若干規(guī)定（試行）》，鼓勵支持基層干部安心扎根、大膽干事，最大限度寬容基層干部在履職盡責中的失誤，對負責的同志負責，為有擔當?shù)耐緭?，讓廣大基層干部愿干事、敢干事、能干成事。對有生活困難的基層干部給予適當?shù)难a助，增強基層干部的凝聚力、榮譽感和穩(wěn)定性。