吳建平

（中國勞動關(guān)系學(xué)院 社會工作學(xué)院，北京 100048）

一、引言

企業(yè)民主管理制度是中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)下的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制的重要組成部分，其思想和實踐的源頭可一直追溯至革命根據(jù)地時期的公營廠礦企業(yè)，當(dāng)時就允許和鼓勵工人直接參加企業(yè)的經(jīng)營管理活動，以激發(fā)工人的生產(chǎn)積極性，讓工人能夠以“新的勞動態(tài)度”來對待廠礦工作，并形成了“三人團”、工廠管理委員會和工廠會議等民主管理形式。[1]在抗日戰(zhàn)爭和解放戰(zhàn)爭時期，企業(yè)民主管理制度不僅得到普遍推行，而且也在不斷探索中得到進一步的發(fā)展，其中最為重要的發(fā)展就是職工代表會議的出現(xiàn)。這樣，企業(yè)民主管理就有了兩種重要的制度形式，一方面，工人通過其代表進入工廠管理委員會中，參與討論和決定一切有關(guān)生產(chǎn)及管理的重大問題；另一方面，工人還可通過職工代表會議來對工廠管理委員會的工作進行監(jiān)督和建議。[2]

在新中國成立之后，工人階級主人翁地位的意識形態(tài)宣告，社會主義民主政治的制度要求以及生產(chǎn)資料公有制的經(jīng)濟體制安排等，不僅讓企業(yè)民主管理制度迅速成為我國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制的重要組成部分，而且也讓企業(yè)民主管理觀念深入人心，甚至具有了一種不言自明的正當(dāng)性或合理性。而且，在20世紀(jì)50年代中后期，在中央的指示和要求下，企業(yè)民主管理制度在形式上發(fā)生了一個重要變化，就是用職工代表大會制度來取代以往的職工代表會議制度，并對職工代表大會的性質(zhì)和職權(quán)等都進行了較為明確的規(guī)定。[3]自此，職工代表大會制度成為了我國企業(yè)民主管理的基本形式，其重要地位一直持續(xù)至今。

在改革開放初期，企業(yè)民主管理制度很快得到恢復(fù)并開始趨于完善，特別是1986年頒發(fā)的《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例》以及1988年通過的《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》，對職工代表大會的各個重要方面進行了系統(tǒng)的、詳細的規(guī)定。在一定程度上可以認(rèn)為，至少從制度規(guī)定層面來看，計劃經(jīng)濟體制下的企業(yè)民主管理制度至此基本臻于完善。

不過，隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和完善，這套傳統(tǒng)的企業(yè)民主管理制度也開始面臨越來越多的挑戰(zhàn)：一方面，大量非公企業(yè)迅速發(fā)展起來，削弱了企業(yè)民主管理的公有制經(jīng)濟基礎(chǔ)，特別是其中絕大多數(shù)企業(yè)還都處于最初發(fā)展階段，企業(yè)主或經(jīng)營管理者占據(jù)絕對的主導(dǎo)地位，這樣在工人階級主人翁地位與企業(yè)財產(chǎn)的非公有制之間不可避免的產(chǎn)生張力；另一方面，在國有企業(yè)改制過程中，由于主要著力于企業(yè)經(jīng)濟績效的改善，所以對經(jīng)營管理者給予了較大的權(quán)力，工人的民主管理權(quán)利在一定程度上受到了削弱。在這種情況下，企業(yè)民主管理的正當(dāng)性或合理性問題需要尋找新的基礎(chǔ)，并引發(fā)了大量的研究探索和爭論。

當(dāng)然，事情并非是呈單一的方向發(fā)展，事實上，近些年來，越來越多的企業(yè)受現(xiàn)代人力資源管理理念的影響，開始重視并引入各種形式的員工參與，①國內(nèi)圍繞企業(yè)民主管理存在兩套話語體系，其一來自于傳統(tǒng)的企業(yè)民主管理話語，其二來自于現(xiàn)代人力資源管理中的員工參與話語。雖然二者在理念和原則等方面存在一定的差異，但至少在實踐層面，二者往往具有較高的重合性且相互影響，因此本文不對二者做嚴(yán)格區(qū)分，并以企業(yè)民主管理話語體系為主。雖然這種引入主要是建立在績效或效率原則基礎(chǔ)之上。另外，一方面，繼續(xù)基于意識形態(tài)的承諾或要求；另一方面，試圖將其作為一種維護員工合法權(quán)益進而構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的制度化渠道或方式，國家也一直在努力推動企業(yè)民主管理的延續(xù)和創(chuàng)新，或者說賦予員工參與在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中一種合理的地位。不僅如此，隨著法律意識和權(quán)利意識的不斷提高和成熟，企業(yè)員工通過民主參與來維護自身權(quán)益的意愿也在提高，而且，這種參與不只是局限于被動的權(quán)益主張或維護，還可以是與自身的職業(yè)發(fā)展密切相關(guān)。總而言之，多種因素的交互作用，在讓傳統(tǒng)的企業(yè)民主管理面臨挑戰(zhàn)的同時也在一定程度上為企業(yè)民主管理打開了新的可能空間。

在這種復(fù)雜的變化處境下，圍繞企業(yè)民主管理的研究也變得豐富多樣起來。如果說先前研究者比較多的集中于從應(yīng)然層面來探討企業(yè)民主管理制度的正當(dāng)性或合理性問題，以及如何完善企業(yè)民主管理制度或解決其執(zhí)行中存在的各種形式化問題，那么到后來研究者的視野或問題意識也隨前述形勢的變化而變得更為開闊多樣。他們不僅關(guān)注應(yīng)然層面的正當(dāng)性問題及相關(guān)的法律問題，還更多的關(guān)注實然層面的運行問題，比如探討影響企業(yè)民主管理的因素，企業(yè)民主管理與企業(yè)績效、員工滿意度或組織承諾的關(guān)系，還有研究者深入探討企業(yè)民主管理的內(nèi)在制度邏輯及其變遷等。系統(tǒng)梳理這些研究成果，將其中主要的研究議題與進展以及彼此間的復(fù)雜關(guān)系呈現(xiàn)出來，這對于今后企業(yè)民主管理研究的問題意識的形成和拓展，具有很好的參考價值。本研究即嘗試對近些年來國內(nèi)企業(yè)民主管理的議題與進展進行這樣的一次系統(tǒng)性梳理，并在基礎(chǔ)上嘗試提出一些可能的研究議題或方向。

二、企業(yè)民主管理的理論依據(jù)

如前所述，在計劃經(jīng)濟時期，企業(yè)民主管理在意識形態(tài)、政治體制和經(jīng)濟制度等各個層面都具有較為有力的正當(dāng)性或合理性支撐，但這種支撐隨著改革開放的不斷深化，開始面臨較大的挑戰(zhàn)。不過，國家仍然試圖推動企業(yè)民主管理（尤其是在非公企業(yè)中）的延續(xù)和創(chuàng)新，同時學(xué)界也有不少研究者也在努力為這種延續(xù)和創(chuàng)新提供理論依據(jù)。大體來說，可以梳理出如下一些常見的理論依據(jù)。

首先是一種較為傳統(tǒng)的且與社會主義政治制度尤為具有親和性的經(jīng)濟民主或工業(yè)民主理論，這種理論將經(jīng)濟民主看作是政治民主理念在經(jīng)濟領(lǐng)域中的延伸，這在社會主義國家中尤其具有意識形態(tài)的支持，工人階級主人翁地位以及全心全意依靠工人階級的政治話語，都要求在企業(yè)內(nèi)部實行員工參與或民主管理。[4]還有研究者從經(jīng)濟民主對于促進國有企業(yè)改制和公司制企業(yè)規(guī)范化的角度，來論證員工參與的合理性，即能夠改善代理人制度，預(yù)防惡性經(jīng)營行為，降低管理成本；此外，從世界工業(yè)發(fā)展史來看，工業(yè)民主和員工參與具有歷史必然性，符合人權(quán)的要求，這也構(gòu)成了一種合理性基礎(chǔ)。[5]

另一種也與社會主義傳統(tǒng)密切相關(guān)的理論是勞動力產(chǎn)權(quán)理論，該理論在很大程度上源起于馬克思的剩余價值學(xué)說，即企業(yè)的利潤實質(zhì)是剩余價值，而勞動是剩余價值的唯一源泉。因此，勞動者作為勞動力產(chǎn)權(quán)的所有者，在利潤分配上應(yīng)當(dāng)擁有與資本家同樣的權(quán)利和地位，相應(yīng)地，在企業(yè)管理上必然要求民主化，[6]而且對勞動力產(chǎn)權(quán)的倡導(dǎo)也與改革開放以來國有企業(yè)改制密切相關(guān)。如果此前員工參與企業(yè)民主管理的一個重要基礎(chǔ)是公有制帶來的所有者身份，那么此后則更多是以勞動力產(chǎn)權(quán)主體的身份，因切身利害關(guān)系而參與管理，從而維護自身合法權(quán)益。[7]

此外，有研究者立足現(xiàn)代企業(yè)管理理論的發(fā)現(xiàn)指出，員工參與企業(yè)治理既能滿足員工的人性或社會需求，同時也能提供一種克服現(xiàn)代科層制弊端的手段，改善企業(yè)管理效率；還有研究者從勞動關(guān)系理論出發(fā)，認(rèn)為通過員工參與，讓其利益得以通過制度化的表達和維護，從而減少勞資沖突，在企業(yè)內(nèi)部達成勞資共贏的結(jié)果。[8]

除了上述常見理論外，目前較為重要且影響力較大的兩個理論分別是人力資本理論和利益相關(guān)者理論。

從人力資本理論來探討員工參與合理性，是從對企業(yè)性質(zhì)的探討開始的。在古典經(jīng)濟學(xué)中，企業(yè)被看作是股東利用自己財產(chǎn)進行牟利的手段，股東自然而然享有企業(yè)控制權(quán)。不過隨著公司制企業(yè)的出現(xiàn)和發(fā)展，特別是當(dāng)公司開始大規(guī)模向社會融資而出現(xiàn)分散性的股權(quán)時，股東完全掌握公司控制權(quán)的合理性也就開始面臨挑戰(zhàn)或質(zhì)疑。在這種情形下，制度經(jīng)濟學(xué)嘗試從契約的不完整性來論證股東享有公司控制權(quán)的合理性。在他們看來，將公司設(shè)定為法律主體只是為了簽約和訴訟上的便利，除此之外，這種設(shè)定在解釋公司治理上沒有什么意義。因此，公司應(yīng)該被看作是各方投入者簽訂的一組契約而已，不過在具體的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，很多事項是無法事先在契約中全部明確，這就產(chǎn)生了控制權(quán)的問題，即究竟誰有權(quán)力決定契約中沒有事先約定的事項。一種觀點就認(rèn)為，應(yīng)該將此權(quán)力交給那些在契約中無法得到完全保護的人。由于公司中的債權(quán)人可以通過契約得到固定的收益，員工也可以通過勞動合同獲得事先確定的報酬，而股東的收益情況則要根據(jù)實際經(jīng)營結(jié)果來確定，而且即便在盈利的情況下，他們也應(yīng)該先滿足債權(quán)人和員工的要求，所以他們享有的是最后的剩余索取權(quán)。在這種情況下，股東最有動力去把公司經(jīng)營好，如此才能最大化其獲得的剩余。也正是在這個意義上，一些制度經(jīng)濟學(xué)家將企業(yè)所有權(quán)定義為對企業(yè)剩余的控制權(quán)和索取權(quán)，而這種權(quán)力應(yīng)該交由股東掌握。

不過，有意思的是，倡導(dǎo)員工參與權(quán)的學(xué)者正是沿著上述邏輯展開其論證的。他們認(rèn)為，應(yīng)該在傳統(tǒng)的資本概念中引入人力資本概念，認(rèn)為市場中的企業(yè)其實是一個人力資本與非人力資本（也即物質(zhì)資本）的特別合約。[9]而隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展，物質(zhì)資本重要性逐漸下降，特別是隨著金融市場的發(fā)展，融資變得更為容易，企業(yè)憑借物質(zhì)資本而產(chǎn)生的凝聚力逐漸弱化；相反，人力資本在創(chuàng)造事后準(zhǔn)租金的過程中發(fā)揮越來越重要的作用。[10]而且，隨著員工在企業(yè)中服務(wù)時間越長，他們進行的人力資本專用性投資就越多，與企業(yè)的利害關(guān)系越密切。而這種專用性人力資本投資難以通過勞動力市場來度量，所以也難以簡單的通過勞動合同中約定的工資報酬來進行合理回報。換言之，員工也應(yīng)該享有一定的企業(yè)剩余控制權(quán)和索取權(quán)。此外，發(fā)達的資本市場使得股東相對較為容易退出公司，進行風(fēng)險規(guī)避。但員工人力資本專用性致使其退出公司的成本非常高，因此他們也將承擔(dān)巨大的風(fēng)險，而且人力資本也不能像物質(zhì)資本那樣可以進行分散性投資。[11]所以，無論是從人力資本投資回報角度看，還是從剩余風(fēng)險承擔(dān)角度看，員工都應(yīng)該被賦予一定程度的治理參與權(quán)，這樣不僅可能調(diào)動他們的積極性，而且也有助于提高公司治理效率。

另一種近些年較為重要的理論是利益相關(guān)者理論以及在其基礎(chǔ)上發(fā)展出來的企業(yè)社會責(zé)任理念。簡單來說，利益相關(guān)者理論強調(diào)企業(yè)不能只考慮最大化股東利益，而應(yīng)該同時兼顧其他利益相關(guān)者（包括企業(yè)員工、消費者、所在社區(qū)及其成員，甚至更為廣泛的社會公眾）的權(quán)益維護和改善，即企業(yè)應(yīng)該最大化各種利益相關(guān)者團體的總體福利。這也就提出了一種共同治理模式，即企業(yè)是契約各方共同參與形成的利益制衡體系。[12]當(dāng)然，這其中最直接的利益相關(guān)者就是企業(yè)員工，因此員工應(yīng)該具有企業(yè)治理的參與權(quán)。這種理論的提出，其背后的原因有很多，其中部分原因與前述人力資本產(chǎn)權(quán)理論很相似。該理論認(rèn)為，現(xiàn)代公司的有限責(zé)任原則以及合約的不完備特性，決定了資本所有者常常會在資本市場上扮演投機者角色，可能更關(guān)心市場上資本價差帶來的套利機會。所以，當(dāng)企業(yè)發(fā)生危機時，相比員工，資本所有者更容易也更可能通過“用腳投票”的方式來規(guī)避風(fēng)險，而員工則可能面臨失業(yè)危險，同時其人力資本也會因此而面臨貶值風(fēng)險。在這個意義上，員工對企業(yè)長期發(fā)展的追求并不必然亞于資本所有者。此外，員工參與企業(yè)治理，可以從內(nèi)部監(jiān)督經(jīng)營管理者，有利于降低企業(yè)的代理成本。[13]

在利益相關(guān)者理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來的企業(yè)社會責(zé)任理念，則更是否定了傳統(tǒng)意義上的個體經(jīng)濟利益和企業(yè)股東利益至上的理念，而強調(diào)經(jīng)濟生活中的道德意義和倫理價值。該理念認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)營管理者在決策時，應(yīng)該考慮更為廣泛的社會利益和福利，包括員工利益，這就為員工在企業(yè)中的利益地位和管理參與提供了一條理論通道。[14]

無論是人力資本理論還是利益相關(guān)者及企業(yè)社會責(zé)任理論，在很大程度上是從分配的公平性角度著手，將員工參與更多地當(dāng)作是一個政治問題來處理，這種處理方式當(dāng)然容易引發(fā)資方的抵制。所以，有研究者換一個角度，即從生產(chǎn)的效率性角度著手，認(rèn)為員工參與在根本上仍是經(jīng)濟問題，應(yīng)從增進生產(chǎn)效率的角度來論證員工參與的合理性，這樣更容易為企業(yè)所接納。[15]

這種視角主要是從制度經(jīng)濟學(xué)的交易成本概念出發(fā)來論證現(xiàn)代企業(yè)中員工參與所具有的生產(chǎn)性意義。具體而言，在古典企業(yè)模式下，資產(chǎn)專用性強，股東又承擔(dān)了無限責(zé)任，因而也即承擔(dān)了企業(yè)最大風(fēng)險，而員工的技術(shù)水平很低，換言之其人力資本專用性很低，這容易引發(fā)短期機會主義行為。此階段利益糾紛主要體現(xiàn)在分配上，而員工參與并不具備降低交易費用和提高生產(chǎn)效率的功能。另外，從信息角度看，此階段生產(chǎn)技術(shù)水平低、企業(yè)規(guī)模小、市場容量小且變化慢，所以不完全信息對企業(yè)決策的制約作用并不非常突出。相反，在現(xiàn)代企業(yè)中，物質(zhì)資本更多的來源于社會閑散資金，加上有限責(zé)任制，致使股東的風(fēng)險被大大分散，而員工技術(shù)水平的提高，其人力資本專用性也在提高，因而員工的風(fēng)險在增加。而古典企業(yè)模式下交易成本中對機會主義行為的監(jiān)督也不只局限于普通員工，還擴展到了經(jīng)營管理者，后者的監(jiān)督成本更高，致使企業(yè)內(nèi)部的交易成本大幅上升。另外，不完全信息對企業(yè)科學(xué)決策的制約性也越來越大，在這種情況下，引入員工參與可以在很大程度上降低交易成本，提高生產(chǎn)效率。這首先是因為不完全信息不僅存在于外部市場，也存在于企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營中，而員工參與可以降低這種信息成本；其次是因為員工參與企業(yè)治理，有助于抑制員工短期行為，降低監(jiān)督成本；再次是因為員工參與也能構(gòu)成對經(jīng)營管理者的監(jiān)督，降低對后者的監(jiān)督成本。簡言之，現(xiàn)代企業(yè)中員工參與的引入，能夠降低交易成本，提高生產(chǎn)效率，從而使得勞資之間的博弈不再是傳統(tǒng)古典企業(yè)模式下的存量博弈，而是一個增量博弈，這為員工參與提供了正當(dāng)性。[16]

以上是比較常見和重要的各種理論依據(jù)，當(dāng)然，對于這些理論依據(jù)，并非沒有反對或質(zhì)疑的聲音。事實上，它們或多或少都具有價值判斷色彩或“應(yīng)然性”傾向，在經(jīng)驗中并不容易獲得實證支撐。比如，對于經(jīng)濟民主或工業(yè)民主理論，人們會質(zhì)疑宏觀的政治民主與微觀的經(jīng)濟民主之間是否能建立起直接的因果關(guān)聯(lián)，在意識形態(tài)上確立的工人階級主人翁地位，是否必然就需要在企業(yè)中擁有參與管理權(quán)；對于勞動力產(chǎn)權(quán)理論，且不說人們會質(zhì)疑勞動力是否可以獲得與資本同等的地位，即便承認(rèn)了這一點，那么如何在經(jīng)驗中對勞動力產(chǎn)權(quán)進行界定、操作化和估算也存在很大困難。[17]

至于人力資本理論，有研究者則專門從法學(xué)的角度提出了質(zhì)疑。雖然有經(jīng)濟學(xué)家認(rèn)為，員工在企業(yè)中進行了專用性人力資本投資，而且這種投資在企業(yè)經(jīng)營失敗時，員工不僅要失業(yè)，而且在一定程度上使自身的人力資本專用性價值受到損失，所以他們認(rèn)為員工的人力資本是用未來的受益做抵押，因而具有擔(dān)保性。但從法學(xué)的角度來看，或許人力資本的專用性在一定程度上具有經(jīng)濟學(xué)意義上的抵押性，但在法律意義上卻沒有抵押性。因為人力資本對其未來收益的損失并不能使其他投資者的損失得到任何程度的補償，或者說人力資本的投入并不能擔(dān)保企業(yè)其他債權(quán)的實現(xiàn)，在這一點上物質(zhì)資本在根本上有別于人力資本，所以，并不能從人力資本理論得出員工具有參與企業(yè)管理權(quán)或控制權(quán)的結(jié)論。[18]

對于利益相關(guān)者理論及企業(yè)社會責(zé)任理念，也同樣存在理論上的困境。比如，企業(yè)社會責(zé)任關(guān)注的利益群體太多，這雖然反映出利益上的社會包容性，但也會導(dǎo)致對某一利益群體（員工群體）的重視度被削弱。另外，該理論更多的是從企業(yè)及其管理者的角度來考慮社會利益的，雖然目標(biāo)群體包括各類利益群體，但行動出發(fā)點始終是企業(yè)及管理者。而從后者的角度來說，雖然他們需要承擔(dān)社會責(zé)任，但未必就必須讓員工參與企業(yè)管理，因為可以通過其他渠道來完成對員工利益的保護。而且企業(yè)社會責(zé)任理念涉及的利益群體太多，而這些群體之間也存在利益的不一致性，甚至可能是相互沖突的。但企業(yè)社會責(zé)任理念只是強調(diào)了不同利益群體構(gòu)成的整體性社會利益，并沒有對這些利益之間的關(guān)系進行深入探討。所以，在協(xié)調(diào)它們關(guān)系時存在理論上的困境，也就難以簡單地得出為了維護員工利益而要求采取民主管理的結(jié)論。否則，那也可以推論出其他利益群體也能參與企業(yè)管理了。[19]換言之，按照利益相關(guān)者理論及企業(yè)社會責(zé)任理念，讓不同利益群體參與企業(yè)管理，就容易造成企業(yè)邊界的模糊，使企業(yè)從經(jīng)濟組織變成了無所不包的綜合性組織了。[20]

至于員工參與能夠像有些研究者認(rèn)為的那樣，可以激發(fā)員工積極性和團隊合作精神，更好監(jiān)督經(jīng)營管理者等，降低交易成本，提高企業(yè)經(jīng)營效率的觀點，則同樣遭到了質(zhì)疑。比如有研究者就以計劃經(jīng)濟體制下的“大鍋飯現(xiàn)象”為例，指出簡單的認(rèn)為在企業(yè)治理中體現(xiàn)主人翁地位就能提高企業(yè)效率的觀點難以令人信服。事實上，人力資本的投入是無法在勞動合同履行前完全確定的，而在實際勞動過程中員工完全可能偷懶，甚至可能會浪費甚至竊取物質(zhì)資本。[21]此外，還有研究者指出，員工參與管理和決策并不必然就會導(dǎo)致人們所期望的群策群力的良性結(jié)果，反倒有可能會帶來高昂的集體決策成本。因為員工內(nèi)部的異質(zhì)性程度很可能比投資人內(nèi)部的異質(zhì)性程度要大得多，畢竟前者的利益偏好更分散、多元和復(fù)雜，從而很難在工資分配方案和企業(yè)投資決策等方面達成一致性意見，而后者的利益偏好可能更容易達成一致，那就是使企業(yè)收益的凈值最大化。所以，員工參與管理也許不是帶來交易成本的降低，反倒可能是增加。[22]

三、企業(yè)民主管理的法律與政策

雖然改革開放以來，企業(yè)民主管理在實踐上呈現(xiàn)出一定的弱化趨勢，因此也就引發(fā)了前述大量關(guān)于企業(yè)民主管理合理性或必要性的討論。不過，由于社會主義政治體制和意識形態(tài)的要求，我國對企業(yè)民主管理或員工參與一直有相關(guān)的法律法規(guī)和政策規(guī)定。顯然正是因為這些法律法規(guī)和政策規(guī)定或多或少存在問題或局限，才引發(fā)了企業(yè)民主管理在現(xiàn)實中的諸多問題和爭論。所以，圍繞企業(yè)民主管理的法律法規(guī)和政策規(guī)定問題，也引發(fā)了不少探討和爭論。

雖然在革命戰(zhàn)爭時期以及建國初期，曾先后出臺過一些涉及企業(yè)民主管理或員工參與的法律法規(guī)，比如1934年中華蘇維埃共和國人民委員會頒布的《蘇維埃國家工廠管理條例》，1950年頒布的《中華人民共和國工會法》，1965年頒發(fā)的《國營工業(yè)企業(yè)工作條例（修正草案）》，等等。但專門針對企業(yè)民主管理進行立法工作，則是在黨的十一屆三中全會之后，其標(biāo)志就是1981年由中華全國總工會、國家經(jīng)委和中央組織部聯(lián)合制定，中共中央國務(wù)院轉(zhuǎn)發(fā)的《國營工業(yè)企業(yè)職工代表大會暫行條例》。這是新中國第一部關(guān)于企業(yè)民主管理的全國性法規(guī)，其中明確規(guī)定，要建立和健全黨委領(lǐng)導(dǎo)下的職工代表大會制。

此后，關(guān)于企業(yè)民主管理的法律法規(guī)陸續(xù)出臺，其中比較重要的包括1986年由中共中央和國務(wù)院頒布的《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例》和1988年全國人民代表大會通過的《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》，其中對職工代表大會的設(shè)置和權(quán)限有明確的規(guī)定；隨著大量非公企業(yè)的興起以及國有企業(yè)改制的需要，1993年全國人大常委會通過了《公司法》，提出要實行董事會和監(jiān)事會中的職工代表制，為企業(yè)民主管理增加了新的內(nèi)容；1994年，又頒布了《勞動法》，明確規(guī)定不分所有制，“勞動者依照法律法規(guī)，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權(quán)益與用人單位進行平等協(xié)商”；2001年修訂后的《工會法》，也對國有企業(yè)、集體企業(yè)和其他企業(yè)民主管理的形式和內(nèi)容分別逐條作了規(guī)定；2006年，全國總工會頒發(fā)了《企業(yè)工會工作條例（試行）》，對不同形式的所有制企業(yè)職工代表大會職權(quán)作了具體規(guī)定；2007年出臺的《勞動合同法》，也明確規(guī)定，不論何種類型的企業(yè)，在制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，要經(jīng)過職工代表大會或全體職工大會討論通過；2012年，中共中央紀(jì)委、組織部、監(jiān)察部、國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會、中華全國工商業(yè)聯(lián)合會、中華全國總工會等六部委聯(lián)合頒發(fā)了《企業(yè)民主管理規(guī)定》，對職工代表大會制度、廠務(wù)公開制度以及職工董事職工監(jiān)事制度都做出了明確規(guī)定；等等。

這些先后頒布的法律法規(guī)為我國企業(yè)民主管理或員工參與提供了重要的指導(dǎo)和規(guī)范，而這些年也是我國改革開放不斷深化，從傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制向社會主義市場經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)型時期。企業(yè)民主管理的經(jīng)濟體制環(huán)境發(fā)生了重要變革，那么企業(yè)民主管理的內(nèi)涵和特點也相應(yīng)會發(fā)生轉(zhuǎn)變，并必然反應(yīng)到相關(guān)法律法規(guī)當(dāng)中。有研究者就概括了我國員工參與法律制度變遷的四個特征：[23]其一，員工參與制度的法律化，這主要表現(xiàn)為員工參與的權(quán)利從精神權(quán)利轉(zhuǎn)變?yōu)榉ǘ?quán)利，而且出臺的法律也從低階位法向高階位法發(fā)展，員工參與也從抽象層面向具體層面轉(zhuǎn)變；其二，員工參與的目標(biāo)從政治性目標(biāo)向經(jīng)濟性目標(biāo)轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變應(yīng)該視為是員工參與的一種本質(zhì)回歸，通過將法定權(quán)利轉(zhuǎn)化為影響力，從而制約經(jīng)營管理者的任意性，維護員工經(jīng)濟利益，當(dāng)然這種轉(zhuǎn)變并非完全排除政府賦予員工參與的政治目標(biāo)；其三，員工參與的形式逐漸從全員性參與逐步過渡到代表性參與；其四，員工參與的領(lǐng)域逐漸從企業(yè)經(jīng)營管理事務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工切身利益事務(wù)。這典型表現(xiàn)在職工代表大會的權(quán)限上，此前職工代表大會在很大程度上參與行使企業(yè)的經(jīng)營決策權(quán)以及重要規(guī)章制度的制定權(quán)，如今則更多的是圍繞工資工時、勞動安全衛(wèi)生和保險福利等事關(guān)員工切身利益問題進行平等協(xié)商。

不過，盡管圍繞企業(yè)民主管理的法律法規(guī)在不斷更新發(fā)展，但也有研究者認(rèn)為這種變化并不能適應(yīng)現(xiàn)實發(fā)展的需要。比如有研究者就指出了現(xiàn)有企業(yè)民主管理法律法規(guī)存在的一些局限：[24]首先，立法層次不高，且沒有專門法。雖然1986年頒布的《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例》和2012年頒布的《企業(yè)民主管理規(guī)定》都對企業(yè)民主管理有相對完整的規(guī)定，但是前者只是國務(wù)院頒發(fā)的行政法規(guī)，且只針對全民所有制工業(yè)企業(yè)，后者則只是一個多部委文件，立法層次更低；2006年由全國總工會頒布的《企業(yè)工會工作條例（試行）》雖然對不同所有制的職工代表大會職權(quán)有詳細規(guī)定，但這只是全國總工會的一個內(nèi)部文件，都算不上是法律法規(guī)，對企業(yè)基本沒有約束力；雖然多數(shù)省份出臺了相關(guān)規(guī)定，但其表述的內(nèi)容并不一致，導(dǎo)致執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)不一，同樣的行為在不同地區(qū)帶來不同的法律后果，這將損害法律的權(quán)威性。其次，法律規(guī)定不明確，內(nèi)容相對滯后。雖然立法層次較高的《勞動法》和《公司法》打破了所有制界限，規(guī)定了用人單位都要實行民主管理，但其中的規(guī)定卻不明確，有些措辭模棱兩可，比如兩部法律在職工代表大會和其他形式之間使用選擇性的“或者”一詞，而且其他形式也不明確，這樣容易造成用人單位采用諸如“領(lǐng)導(dǎo)接待日”“座談會”“職工意見箱”來取代職工代表大會制度。最后，法律責(zé)任不明，剛性不足。立法層次較高的《公司法》《勞動法》《勞動合同法》都沒有對違反民主管理規(guī)定的行為設(shè)定法律責(zé)任。《工會法》雖然有法律責(zé)任的設(shè)定，但由于工會是個群團組織，沒有執(zhí)法權(quán)，所以《工會法》執(zhí)行成本太高，從而缺乏應(yīng)有的剛性。

上述研究觀點也得到了另一研究者楊冬梅的認(rèn)同，她也認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)民主管理法制建設(shè)上雖然取得了一定成績，但也存在不少問題，包括沒有形成專門的企業(yè)民主管理法律，現(xiàn)有的相關(guān)法律法規(guī)散見于不同的法律、法規(guī)和文件之中，而且可操作性不強、缺乏剛性，地方立法雖然發(fā)展迅速但缺乏協(xié)調(diào)和統(tǒng)一等。[25]不僅如此，楊冬梅還特別以《公司法》為例探討了我國立法理念中存在的問題，指出了其中有兩個不利于企業(yè)民主管理的理念。首先，存在以所有制性質(zhì)為劃分標(biāo)準(zhǔn)分門別類立法的問題，這是計劃經(jīng)濟時期立法原則的延續(xù)，但由于這種延續(xù)，致使各種法律法規(guī)主要對公有制企業(yè)民主管理做出規(guī)定，至于非公有制企業(yè)的民主管理，雖然也有一些規(guī)定，但基本都是原則性的，缺乏具體的或細化的規(guī)定；其次，存在股東至上主義傾向，當(dāng)然這與我國國有企業(yè)改革的歷史特點有關(guān)，由于這種改革主要著眼于改進和完善政府對企業(yè)經(jīng)營管理的激勵和約束，更多從國有資產(chǎn)的保值增值或效率原則來構(gòu)建國有企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)，其結(jié)果是政府擁有國有企業(yè)經(jīng)理人員的任免權(quán)，控制著企業(yè)的重大決策以及監(jiān)督經(jīng)營者的行為等，這種“股東至上主義”邏輯事實上與企業(yè)民主管理構(gòu)成一定的矛盾。在這兩種立法理念影響下，公司制企業(yè)的民主管理立法就存在先天不足。因此，她提出了三個主要建議，首先，改變以所有制性質(zhì)為劃分標(biāo)準(zhǔn)分門別類立法的做法，讓所有員工都能享有同等的參與民主管理權(quán)利；其次，今后在修訂《公司法》時，應(yīng)清除其中存在的股東至上主義色彩，吸收公司社會責(zé)任和利益相關(guān)者理論的研究成果，以形成一種各利益相關(guān)者和諧共處、相互制衡的公司治理結(jié)構(gòu)；最后，應(yīng)該對職工代表大會和職工董事職工監(jiān)事在公司中的作用作出明確規(guī)定，并且這些規(guī)定要明確具體，具有可操作性。[26]

上述兩位研究者的觀點在很大程度上也得到了其他研究者的附和。比如張竹英也指出，從《公司法》的規(guī)定看，雖然沒有否定職工代表大會制度，但也沒有解決在公司制下員工如何行使民主管理權(quán)利的問題。而且從實質(zhì)上看，公司治理結(jié)構(gòu)完全遵循了資本運行的邏輯，實行的是董事會、股東會、監(jiān)事會的治理結(jié)構(gòu)模式。在這種情況下，即便有員工持股時，也因為持股比例較低而難以實現(xiàn)其民主管理權(quán)利，而其通過監(jiān)事會的方式參與企業(yè)管理時，也難以對公司經(jīng)營管理者形成實質(zhì)性監(jiān)督。[27]另外，周英銳和秦美從考察2013年修訂后的《公司法》后認(rèn)為，《公司法》在員工民主參與方面的規(guī)定仍有不足，比如員工民主參與的范圍太小，參與程度太低，參與平臺不夠等，特別是在公司組織結(jié)構(gòu)中也沒有明確職工代表大會的位置。[28]

也有研究者從另一個角度指出，《勞動法》和《公司法》對員工參與權(quán)的規(guī)定都是側(cè)重于利益的維護，或者說法律賦予員工參與權(quán)只是為了保護員工利益在公司運行過程中不受侵害或歧視，因而在立法上是被動性的而非主動性的；同時，與《公司法》中規(guī)定完善的股權(quán)相比，員工的參與權(quán)又過于弱小，因此即便這種被動性的維護員工利益的立法初衷也未必能夠得到實現(xiàn)。他們進而提出，需要對員工參與權(quán)的法律性質(zhì)進行界定，他們認(rèn)為，員工參與權(quán)應(yīng)該是在特別法層次存在著的勞動權(quán)。一方面，作為一般意義上的勞動者，其與用人單位產(chǎn)生勞動關(guān)系而受到勞動法的調(diào)整；另一方面，從公司法角度看，管理者和員工都是勞動力產(chǎn)權(quán)主體，他們不僅應(yīng)得到勞動收入，也應(yīng)像投資人一樣獲得產(chǎn)權(quán)收益。這在我國的社會主義法律制度中尤其應(yīng)該得到認(rèn)可，這意味著員工參與權(quán)是勞動權(quán)的延伸。所以，他們建議，《勞動法》和《公司法》不應(yīng)該像目前這樣都以維護員工利益為立法基礎(chǔ)，從而在內(nèi)容上出現(xiàn)過多的重復(fù)和交叉，而應(yīng)該進行合理分工。即《勞動法》的首要目標(biāo)是著力于明確勞動者在勞動合同中的平等地位，維護其合法權(quán)益；而《公司法》的主要目標(biāo)是確認(rèn)以積極參與公司經(jīng)營管理為核心的主動進取型的員工參與權(quán)。[29]

另外，由六部委聯(lián)合頒布的《企業(yè)民主管理規(guī)定》也得到了研究者的關(guān)注。因為該規(guī)定明確要求所有企業(yè)不分所有制性質(zhì)都要實行民主管理，并且針對不同性質(zhì)的企業(yè)的職工代表大會權(quán)限進行了較為明確的規(guī)定。不過，也有研究者指出了其中較為明顯的局限，[30]首先，是該規(guī)定的立法層級稍微偏低，不太容易得到地方政府和企業(yè)經(jīng)營管理者的重視；其次，是出現(xiàn)了職工代表大會制度的“雙軌制”現(xiàn)象，即不同所有制企業(yè)的職工代表大會的權(quán)限不同，造成了員工被區(qū)分為兩個權(quán)利和利益不同的群體；最后，是該規(guī)定中賦予職工代表大會的權(quán)利與已有的法律（比如《勞動合同法》）有差異，甚至在權(quán)利上出現(xiàn)了“倒退”現(xiàn)象。比如，當(dāng)用人單位在制定或修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時，《勞動合同法》明確規(guī)定，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，但在《企業(yè)民主管理規(guī)定》中，卻只是表述為職工代表大會對此是提出意見和建議而已。

不過，也有研究者對此持不同看法。前面在考察員工參與的理論依據(jù)時，就提及有研究者指出人力資本理論并不能論證員工參與的合理性，因為人力資本的專用性并不具有法律意義上的抵押性或擔(dān)保性；他們還進一步指出，公司法的永恒主題應(yīng)是效率，而簡單的認(rèn)為在公司治理中體現(xiàn)員工的主人翁地位就能提高企業(yè)效率的觀點也是難以令人信服的，純粹的實行員工參與制度很可能有悖于公司的效率原則。換言之，《勞動法》或《公司法》在追求勞資雙方地位平等和利益平衡時，決不能犧牲資本的利益單方面追求勞動者利益，否則就是矯枉過正了。所以他們認(rèn)為，與其通過員工參與的方式，倒不如通過勞動合同法、勞動安全保障法和社會保障法等一系列法律來保護員工利益。[31]

另有研究者不僅同意上述研究者的觀點，即對員工利益的保護，勞動合同法、社會保障法等要比員工參與民主可能更有效，而且還針對一些以德國“共決制”為制度參照來論證員工參與合理性的做法，也提出了反駁意見。他認(rèn)為德國的“共決制”與德國公司特有的股權(quán)結(jié)構(gòu)和融資渠道有直接關(guān)系，而這種制度環(huán)境是我國企業(yè)所不具有的。因此，將“共決制”移植于我國，很可能出現(xiàn)“水土不服”。[32]總之，沒有必要像很多研究者所倡導(dǎo)的那樣，在公司法中加強有關(guān)員工參與的相關(guān)規(guī)定。

四、企業(yè)民主管理的制度邏輯和變遷

從上述對企業(yè)民主管理的理論依據(jù)和法律政策的研究綜述中可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)界對企業(yè)民主管理的理解，大體上存在兩條重要的邏輯線索，其一是理性化的邏輯，主要是試圖去論證員工參與能否維護員工權(quán)益，或者促進企業(yè)管理效率和生產(chǎn)效率；其二是制度化的邏輯，主要是從外部的制度環(huán)境要求來考察企業(yè)民主管理，將企業(yè)民主管理更多的看作是企業(yè)為應(yīng)對外部的制度化要求（包括政治要求、社會期待和法律規(guī)范等）而內(nèi)化到企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)中的結(jié)果。前者遵循的是效率機制，后者遵循的是合法性機制。[33]

相比而言，多數(shù)研究是遵循理性化邏輯展開的，這主要表現(xiàn)在針對企業(yè)民主管理或員工參與的效果所進行的大量實證研究中。

一個比較常見的觀點就是員工參與能夠提高員工滿意度。吳建平和陳紫葳的數(shù)據(jù)分析表明，員工參與對員工的工作滿意度具有較大的解釋力度，[34]而這種工作滿意度又能在員工參與與員工績效之間起到了中介作用。[35]謝玉華和張群艷專門對汽車產(chǎn)業(yè)的新生代員工的參與進行了探討。她們首先指出這些新生代員工的參與狀況并不樂觀，但其參與意向卻較為強烈。進而她們還指出，這種參與對工作滿意度有著顯著的正向影響。此外，員工參與意向在員工參與和工作滿意度之間發(fā)揮了正向的調(diào)節(jié)作用。[36]

員工參與也能提高員工對企業(yè)的忠誠度或組織承諾。比如謝玉華、劉曉東和潘曉麗的研究表明，員工參與對員工忠誠度有顯著的正向影響，只不過員工參與的不同維度對員工忠誠的影響存在差異而已。[37]陳萬思等針對某中美合資汽車公司員工參與的管理實踐調(diào)研發(fā)現(xiàn)，勞務(wù)工對用工單位（即汽車公司）的組織承諾要高于對派遣單位（即勞務(wù)公司）的組織承諾，這在很大程度上是因為他們在汽車公司具有一定程度的參與。他們還進一步指出，員工對組織支持的感知，在員工參與與組織承諾之間起到了一定的中介作用。[38]另外，周勇和肖田的研究也表明，員工參與有助于提升員工的組織承諾，而這種組織承諾又可以進一步降低員工的離職傾向。[39]

還有研究者指出，員工參與有利于協(xié)調(diào)勞資之間的關(guān)系，增進雙方的情感信任，從而讓企業(yè)對員工有更多的投入，這樣不僅能加快員工成長，還能提升企業(yè)效率。[40]詹婧、李曉曼和楊濤的研究發(fā)現(xiàn)，員工參與制度能夠有效幫助企業(yè)在內(nèi)部消解勞資糾紛。具體來說，職工代表大會制度的存在使得員工在企業(yè)外尋求勞資糾紛解決辦法的概率降低51.6%；廠務(wù)公開制度也有助于員工選擇內(nèi)部渠道來解決勞資糾紛，使勞資糾紛在內(nèi)部解決的概率上升32.3%；不過，職工董事和職工監(jiān)事制度對員工選擇勞資糾紛解決渠道的偏好沒有顯著影響。此外，他們的研究還指出，與由工會或管理者指定代表相比，由員工自己選舉代表的職工代表大會制度能顯著提高（提高比例為23%）該制度對勞資糾紛內(nèi)部解決的作用。[41]

至于員工參與對企業(yè)績效的影響，研究者大都在邏輯上推理說，員工參與有助于提高企業(yè)績效。不過目前情形看，這方面的定量研究偏少，而且就現(xiàn)有的定量研究結(jié)果來看，結(jié)論似乎并沒這么樂觀。張成廉和齊燕慶以50家上市公司為調(diào)查樣本，研究發(fā)現(xiàn)我國上市公司的治理結(jié)構(gòu)從總體上看處于“形備而實不至”的狀態(tài)。具體來說，雖然職工董事和職工監(jiān)事在維護職工的合法權(quán)益方面的確起到了一定的作用，但近半數(shù)的公司回答說，職工董事和職工監(jiān)事在董事會和監(jiān)事會的作用不大。[42]劉銀國以滬市國有制造業(yè)上市公司116家為樣本，運用2008年的截面數(shù)據(jù)，以職工董事和職工監(jiān)事的比例作為員工參與公司治理程度的指標(biāo)，以凈資產(chǎn)收益率作為企業(yè)績效的指標(biāo)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工參與對公司績效不存在顯著影響。對此，他的解釋是因為目前在國有企業(yè)中員工參與更多是名義上的而非實質(zhì)性的，即更多的是滿足《公司法》的要求而已，因此沒法正確反映員工參與治理的績效效應(yīng)。[43]不過，李漢林和吳建平從組織團結(jié)的角度指出，員工參與有助于實現(xiàn)勞資雙方在企業(yè)內(nèi)部的利益表達、協(xié)調(diào)和綜合，從而促進企業(yè)組織團結(jié)，而企業(yè)組織團結(jié)又能對企業(yè)績效產(chǎn)生顯著的正向影響。[44]

徐鵬、白貴玉和陳志軍以知識型員工為研究對象，探討了員工參與對組織績效的影響。他們的研究發(fā)現(xiàn)，知識型員工的參與對創(chuàng)新績效具有顯著影響。但是這種影響并非是線性的，而是倒U型。即知識型員工參與可以強化其創(chuàng)新意識、提高其信任感、促進組織學(xué)習(xí)，從而對創(chuàng)新績效產(chǎn)生積極影響。但隨著參與激勵程度的增加，積極效應(yīng)存在一定程度的消減趨勢，而知識型員工的認(rèn)知能力局限和溝通成本所帶來的負面效應(yīng)也會隨著參與激勵程度的增加變得越來越明顯。這時，員工參與激勵過度反倒會對創(chuàng)新績效會產(chǎn)生不利影響。當(dāng)然，他們也指出了員工的組織公民行為傾向具有顯著的中介作用。[45]

不過，也有研究者指出，員工參與所帶來的實際效果，取決于它能否被管理者和員工以企業(yè)期望的方式所感知。唯有當(dāng)管理者和員工都出于較高水平的參與式管理感知時，員工參與才能帶來積極效果。[46]此外，所有制似乎也是影響員工參與效果的重要因素。比如謝玉華、張媚和雷小霞的研究發(fā)現(xiàn)，雖然國有企業(yè)采取的員工參與的形式眾多，但多數(shù)流于形式，員工參與并沒有發(fā)揮應(yīng)有作用，而外資企業(yè)的員工參與度都要高于國有企業(yè)。[47]另有研究者運用2006年中國綜合調(diào)查（CGSS）的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)員工對于企業(yè)改制的參與雖然有利于員工對企業(yè)改制效果的評價，但回歸系數(shù)并不顯著。[48]

在這些理性化邏輯主導(dǎo)的定量研究中，當(dāng)然也有研究者對員工參與的現(xiàn)狀和影響因素進行過考察。張震、馬力和馬文靜的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工參與存在所有制和區(qū)域上的顯著差異。具體而言，非國有企業(yè)要好于國有企業(yè)，東南沿海地區(qū)企業(yè)要好于中西部地區(qū)企業(yè)。此外，他們的研究還指出，企業(yè)的組織氛圍（組織機構(gòu)的科層性、創(chuàng)新性、對員工的支持性）對員工參與具有顯著的正向影響。[49]吳偉東專門考察了農(nóng)民工群體的參與問題。他以“提出合理化建議”作為農(nóng)民工個體層面的參與形式，以“你是否參加過企業(yè)的職工代表大會”為集體層面的參與形式，通過在10個城市的調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)農(nóng)民工的參與在個體層面和集體層面都處于較低的水平，參與比例分別只有13.4%和7.7%。不過，農(nóng)民工的參與意愿較高。因此，在這種參與意愿和實際參與之間存在很大的落差。[50]

謝玉華在湖南的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工參與形式中較為常見的是“向上司反映工作意見和建議”“合理化建議”“職代會工會”“意見箱或BBS等員工意見表達系統(tǒng)”，其次是“民主評議領(lǐng)導(dǎo)者”“民主生活會或民主議事會”“基層民意調(diào)查（或草根調(diào)查）”，而“工資集體談判”“自主工作團隊”“職工進入董事會、監(jiān)事會”“企務(wù)公開”和“員工持股”等形式較少。同樣，她也指出了所有制對員工參與的影響。具體來說，在制度與機構(gòu)建設(shè)上，國有（包括了國有控股）企業(yè)的員工參與架構(gòu)比較完整，尤其是歷史較悠久的大型國企更是如此，它們不僅有傳統(tǒng)的民主管理形式，而且也吸納了不少新的參與形式；外資企業(yè)參與的形式也較為多樣；不過民營企業(yè)的制度建設(shè)相對落后，尤其是中小型民營企業(yè)。在功能上，國有企業(yè)的員工參與更多的是承擔(dān)溝通企業(yè)和員工關(guān)系、活躍職工文化生活、維持職工福利、審議企業(yè)決策等職能，而其監(jiān)督、參與決策、維護職工權(quán)益的作用很有限；外資企業(yè)的員工參與更多的是被用來促進團隊合作、提高工作效率的；而民營企業(yè)的員工參與體系更多的是成為貫徹經(jīng)營管理者的意愿的溝通渠道，因此員工參與基本是被動性的，甚至成為管理者的工具。[51]

也有研究者用實地研究的方式考察員工參與的效果，比如呂夢捷在某國有鋼廠考察了員工參與在不同層面的具體表現(xiàn)：在決策層面，是一種代表性的參與，員工代表享有的更多是信息分享的權(quán)利，其意見的表達是有限的且會被篩選；在生產(chǎn)過程中，員工的參與與自身工作密切相關(guān)，反應(yīng)的問題也能夠得到重視和反饋；在決策執(zhí)行過程中，員工會針對某項決策的執(zhí)行向上級主管反饋意見，有利于決策執(zhí)行方法的調(diào)整以及處理好員工的抱怨和沖突等，不過員工的這種參與是非常有限的，畢竟不具有與管理層平等協(xié)商的渠道。簡言之，雖然在該國有企業(yè)中，既有傳統(tǒng)的企業(yè)民主管理渠道，也有多種直接參與渠道，這樣讓員工的參與廣泛分布在生產(chǎn)和管理過程中，但參與度較低，而且這種參與機制對于企業(yè)勞動關(guān)系的調(diào)節(jié)作用有限。[52]

其實，當(dāng)研究者逐漸看到企業(yè)民主管理或員工參與并不具有較大的實質(zhì)性作用，但又同時不同程度的普遍存在于各種企業(yè)之中時，制度化邏輯的分析視角也就呼之欲出了。

研究者謝增毅就指出，實證數(shù)據(jù)似乎很難能證明員工參與對企業(yè)績效是何種影響，即便是在員工參與發(fā)達的德國，似乎也沒有確切的數(shù)據(jù)能夠證明員工參與或共決制對企業(yè)能產(chǎn)生不利或有利的影響。因為企業(yè)的經(jīng)濟業(yè)績是取決于企業(yè)內(nèi)外諸多復(fù)雜因素的，所以從實證的角度去驗證員工參與對企業(yè)經(jīng)濟績效的影響本身就是非常困難的。這就需要換一個角度，即從政治的角度來考察員工參與。就職工代表大會制度而言，它是我國民主制度的一種實踐形式，具有超越經(jīng)濟功能的政治意義，而且從歷史上看，員工參與制度也并非主要建立在經(jīng)濟因素基礎(chǔ)上，而往往是政治和社會因素促成的，在我國的政治體制下更是如此。[53]

蔡禾和李晚蓮?fù)ㄟ^考察某一創(chuàng)建于1949年的大型國企的職工代表大會制度變遷史指出，一方面，推動國有企業(yè)建立和執(zhí)行職工代表大會制度的動因主要是合法性邏輯，國家將其作為一種非國家形態(tài)的民主制度予以推行，以此獲得人民對國家治理的合法性認(rèn)同。所以，企業(yè)職工代表大會制度的創(chuàng)建首先不是企業(yè)自身的組織需求，而更多的是承載了國家政治民主的功能，人民也將自身當(dāng)家作主的政治權(quán)利投射到了企業(yè)管理上。另一方面，效率邏輯則成為制約國有企業(yè)踐行職工代表大會制度的動因。如果企業(yè)的職工代表大會制度不能達到激發(fā)工人生產(chǎn)積極性，反倒是占用企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營時間，增加企業(yè)運行成本，那么管理者自然會使職工代表大會制度的運行走向形式化或儀式化。于是，在合法性邏輯和效率邏輯之間存在的這種張力，塑造了我國國有企業(yè)職工代表大會的制度實踐歷程。當(dāng)合法性邏輯占主導(dǎo)時，職工代表大會的實踐就會越活躍，而當(dāng)效率邏輯占主導(dǎo)時，其實踐也就會越儀式化。所以，在很多國有企業(yè)中容易看到的一個事實就是，一方面，職工代表大會的舉辦越來越有規(guī)律，其程序也越來越完備；但另一方面，職工代表大會的內(nèi)容卻在不斷被抽離，變得越來越形式化和儀式化。[54]也正是在這種張力之下，李晚蓮指出并解釋了一些矛盾的現(xiàn)象，比如企業(yè)職工代表大會制度規(guī)則日趨“完善”與部分企業(yè)員工的消極評價的矛盾，部分企業(yè)管理者對職工代表大會的漠視與其周期性組織職工代表大會的實踐的矛盾。[55]

其實，蔡禾和李晚蓮所說的合法化邏輯和效率邏輯，實質(zhì)上就是分別對應(yīng)前面提及的制度化邏輯和理性化邏輯。我國的員工參與狀況在很大程度上是由這兩種邏輯的交織作用所決定的。所以，一些研究者就指出了我國的員工參與體系的特征是既有傳統(tǒng)的國有企業(yè)民主管理制度架構(gòu)，又融合了各種外來的員工參與形式，而這種融合在不同所有制企業(yè)中表現(xiàn)出不同的結(jié)構(gòu)和效果。[56]

種種融合狀態(tài)實質(zhì)上就是兩種邏輯交互作用的結(jié)果，而這種交互作用必然會隨著外部制度環(huán)境的變化而變化?；蛘哒f，員工參與本身并非是靜態(tài)的，而是動態(tài)的。這也是關(guān)注制度化邏輯的研究者與關(guān)注理性化邏輯的研究者的區(qū)別所在。后者更多的是關(guān)注員工參與能否帶來預(yù)期效果，所以集中于進行靜態(tài)的定量考察，基本都是橫向研究；而前者會較多的關(guān)注員工參與的制度變遷研究，在動態(tài)的縱向研究中更好的把握我國員工參與的獨特性。

吳思嫣和崔勛就考察了在不同歷史時期國有企業(yè)員工參與的特點：在計劃經(jīng)濟時期，員工參與呈現(xiàn)出政治動員的特征，首先，員工參與具有強烈的政治運動性，主要是作為政治任務(wù)通過行政渠道自上而下要求的；其次，員工參與活動具有突擊性，往往作為提高員工積極性和完成生產(chǎn)任務(wù)的重要手段；再次，員工參與活動缺乏持續(xù)性，其持續(xù)時間往往取決于政治目標(biāo)是否達成。因此，計劃經(jīng)濟時期的員工參與更像是一項政治任務(wù)，雖然能夠迅速得以普及，但其參與形式較為簡單，員工也更多的處于被動狀態(tài)，沒有什么個人權(quán)利和利益。進入經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期后，國有企業(yè)的員工參與形式既有傳統(tǒng)的職工代表大會和合理化建議等，又有職工董事監(jiān)事和質(zhì)量小組等新形式。不過，這個時期由于強調(diào)管理者的權(quán)威，在很大程度上忽視了員工的話語權(quán)，并引發(fā)了“新三會”（股東大會、董事會和監(jiān)事會）與“老三會”（黨委會、職代會和工會）之間的摩擦。而在這過程中，對產(chǎn)權(quán)的重視高于對勞權(quán)的重視，致使員工參與出現(xiàn)形式化問題。在這種變遷考察基礎(chǔ)上，吳思嫣和崔勛概括了國有企業(yè)員工參與的制度變遷特點：首先，這種制度變遷存在路徑依賴特點；其次，管理者的控制權(quán)和員工的參與權(quán)限是此消彼長的關(guān)系，特別是隨著政治目標(biāo)讓位于經(jīng)濟目標(biāo)的情況下，管理者的權(quán)威不斷擠壓員工的參與權(quán)；再次，在變遷過程中，政府推動和企業(yè)自發(fā)探索之間相互補充；最后，員工參與的形式主義和實用主義并存。也就是說，改革開放以來，企業(yè)一方面要應(yīng)對政府的制度要求，致使一些員工參與形式流于形式；但另一方面也會基于提高績效的目的而主動推行某些參與形式。[57]

制度化邏輯分析最為關(guān)注的是外部制度環(huán)境的變遷，這其中最重要的莫過于經(jīng)濟體制的變遷。這是理解我國員工參與特點的重要前提，所以一些研究者在研究員工參與時，就特別關(guān)注這種體制變遷帶來的影響。比如馮同慶就特別指出，雖然國企改革的方向是從“政企合一”向“政企分開”轉(zhuǎn)變，加強企業(yè)自主權(quán)，但事實上政府對企業(yè)的管束并非完全退出，而是在“規(guī)范”性質(zhì)上發(fā)生了轉(zhuǎn)變而已，即利益性規(guī)范弱化，權(quán)利性規(guī)范增多。具體來說，在計劃經(jīng)濟時期，國家通過行政的手段直接進行利益調(diào)節(jié)；改革后，利益性矛盾由企業(yè)內(nèi)部自行調(diào)解，國家不再干涉企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟利益的具體分配，而是規(guī)定各自應(yīng)當(dāng)享有的權(quán)利，而員工參與就是這樣一種權(quán)利。[58]又如張渤和楊云霞也分析了我國經(jīng)濟體制的變遷對員工參與制度的重大影響。在計劃經(jīng)濟時期，員工的參與意識強、參與積極性高、參與程度高、參與范圍廣、參與方式多為直接參與；進入社會主義市場經(jīng)濟時期后，員工的參與方式、范圍、層次等都有所改變，特別是現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，致使企業(yè)內(nèi)部的權(quán)力結(jié)構(gòu)發(fā)生重要變化，強化了股東的主導(dǎo)地位，相應(yīng)的員工地位及參與權(quán)也就被弱化或邊緣化了。[59]不過，制度環(huán)境并非總是不利于員工參與的，事實上也有一些環(huán)境變化是有利的。比如全球性的公司社會化浪潮就對我國員工參與具有推動作用，這種浪潮強調(diào)公司的存在既應(yīng)該消極地?zé)o害于社會，但更應(yīng)該積極地有益于社會。其實，企業(yè)社會責(zé)任思想的提出也與這一浪潮密切相關(guān)，這些都在一定程度上影響到我國相關(guān)法律的制定或修訂，賦予員工一定的參與權(quán)。

五、企業(yè)民主管理與企業(yè)治理

一個不可否認(rèn)的事實是，無論是出于理性化邏輯還是出于制度化邏輯，企業(yè)民主管理或員工參與以不同程度和形式普遍存在于絕大多數(shù)企業(yè)中。雖然其實際效果可能存在很大爭議或局限，但也有一些研究者以員工參與普遍存在這種事實為既定前提，直接關(guān)注員工參與應(yīng)該在企業(yè)治理中發(fā)揮什么作用的問題。這類研究主要關(guān)注企業(yè)治理的結(jié)構(gòu)中員工參與的內(nèi)涵、形式、領(lǐng)域和權(quán)限等問題。

與國外研究者對員工參與概念的界定存在較為復(fù)雜的爭論不同，國內(nèi)研究者鮮有在概念界定上進行爭論的，而且往往采取了一種較為寬泛的定義。比如謝玉華和何包鋼將員工參與界定為在工作場所中，員工通過一定的組織和程序參與和影響決策的過程；[60]呂夢捷將員工參與定義為由雇員參與雇傭組織的決策過程的機制；[61]張震、馬力和馬文靜將員工參與定義為員工介入管理決策制定和實施，通過與管理層的交互作用，參與和影響管理行為的過程。[62]

在參與形式上，多數(shù)研究者直接借鑒國外研究者的區(qū)分。比如張震、馬力和馬文靜直接采用國外研究者的分類方法，區(qū)分出三種參與形式，即“平行建議參與”（組織內(nèi)部信息的上下傳遞，往往通過正式管理渠道進行，管理層掌握決策權(quán)）、“工作參與”（主要是團隊協(xié)作）和“高等參與”（員工加入企業(yè)決策過程）；[63]又如謝玉華和何包鋼也借鑒國外分類方法，區(qū)分了直接和間接兩大形式，前者包括工人自治和半自治工作團隊，后者包括工人代表參與決策、財政參與、集體談判和共同咨詢等。[64]

也有研究者立足于我國企業(yè)員工參與經(jīng)驗，概括出我國員工參與的主要形式，比如謝玉華歸納出了11種主要形式，分別是向上司反映工作意見和建議、合理化建議、民主生活會或民主議事會、員工持股、自主工作團隊、工資集體談判、職工進入董事會監(jiān)事會、職代會和工會、意見箱或BBS等員工意見表達系統(tǒng)、企務(wù)公開、基層民意調(diào)查（或草根調(diào)查）、民主評議領(lǐng)導(dǎo)者；[65]后來又對這11種形式進行了歸納，成為三個主要類型，即參與管理、參與監(jiān)督和參與決策。[66]

不過相比而言，國內(nèi)研究者討論較多的是員工參與的領(lǐng)域和權(quán)限，并且聚焦于職工代表大會的職權(quán)問題。而這個問題實質(zhì)也是員工參與在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中的地位和作用問題。

研究者王全興較早對此進行過詳細探討。他采用的是參與的廣度和深度概念，所謂參與的廣度指員工參與管理的事務(wù)范圍，可以按照管理對象的不同，分為生產(chǎn)經(jīng)營、人事用工和勞動待遇等事項，也可以按照在管理中所處階段的不同，分為決策事項和決策實施事項。在參與廣度上需要考慮的是哪些可以由員工參與，哪些是應(yīng)當(dāng)或必須由員工參與。所謂參與的深度指員工參與管理時的介入程度或影響力大小，從低到高可以分為了解或過問情況、提參考性意見、質(zhì)詢或檢查、提有約束力的意見、同意或否決、決定或批準(zhǔn)。當(dāng)然，這兩個概念是相互交叉的。問題的關(guān)鍵也就是在什么事項上員工應(yīng)該參與，以及有多大程度的參與。他認(rèn)為對這個問題的解決需要考慮兩個問題；其一是資本利益和勞動利益的保障和協(xié)調(diào)問題，其二是企業(yè)管理過程的效率和成本問題。此外，還應(yīng)該考慮到兩個因素，其一是參與的客體方面，應(yīng)考慮企業(yè)管理事項與勞動利益的聯(lián)系、員工的需求以及市場中的時間性。具體來說，涉及到勞動利益的事項或者為員工關(guān)心的事項，有必要納入員工參與范圍，而參與的深度則與該事項與勞動利益聯(lián)系的緊密程度成正比。另外，考慮到市場中決策的及時性和靈活性，也不必所有事都必須有員工參與；其二是參與的主體方面，應(yīng)考慮員工的參與能力。如果員工素質(zhì)總體較高，那么參與度就高些，而同一企業(yè)中素質(zhì)高低不同的員工，其參與程度也有所差別。[67]

在此基礎(chǔ)上，王全興提出了他對職工代表大會與“新三會”的關(guān)系的理解。就職工代表大會與股東大會的關(guān)系而言，在議事范圍方面，凡是只直接涉及投資者根本利益的事項（如投資方案），列為股東大會的議事對象，而凡是只涉及員工根本利益的事項（如福利基金使用），則列為職工代表大會的議事對象；在權(quán)限方面，對專屬各自范圍的議事內(nèi)容，則分別由各自單獨決定，但對于二者共同的議事內(nèi)容，除了同員工利益密切聯(lián)系的事項由股東大會初決、職工代表大會終決，其余一般是由職工代表大會初決、股東大會終決；在議事程序方面，二者都應(yīng)實行審議表決模式，即先審查討論再表決，而對于共同的議事內(nèi)容，應(yīng)實行復(fù)合審議制，或者聯(lián)席審議、分別表決，或者分別審議表決。至于職工代表大會與董事會以及與監(jiān)事會的關(guān)系，則主要是監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系。[68]

另有研究者謝增毅在考察目前一些地方立法后，將職工代表大會的主要功能歸納為“協(xié)商”和“監(jiān)督”，即獲取信息并提出意見和建議，對公司的經(jīng)營進行監(jiān)督。他認(rèn)為，對于職工代表大會的權(quán)限的設(shè)置，不應(yīng)顛覆公司法中對“新三會”的權(quán)力配置格局，而應(yīng)主要圍繞知情權(quán)、協(xié)商權(quán)和監(jiān)督權(quán)展開，這樣也有利于企業(yè)愿意去設(shè)立職工代表大會并使其發(fā)揮應(yīng)有作用。此外，他也明確了企業(yè)不同機構(gòu)之間的職責(zé)界限，股東大會是最高權(quán)力機構(gòu)，決定公司的經(jīng)營方針、高管人選等重要事項；職工代表大會的職權(quán)只限于與員工切身利益有關(guān)的勞動問題，并不參與決定公司重大事項，同樣也不干預(yù)董事會的權(quán)力，只是在涉及到勞動者利益的事項上有協(xié)商建議權(quán)；監(jiān)事會主要是對企業(yè)財務(wù)和高管進行監(jiān)督；而職工代表大會則主要監(jiān)督企業(yè)遵守勞動法律法規(guī)。所以說，職工代表大會與“新三會”不是一種此消彼長的關(guān)系，更不是取消或動搖了“新三會”的職權(quán)，而是各司其職。簡言之，在涉及股東大會和董事會的事項上，職工代表大會主要是審議建議權(quán)，而在涉及與勞動者切身利益相關(guān)的事項上，則享有同意或否決的權(quán)力。[69]

從上述兩個研究者的結(jié)論中可以看到，企業(yè)民主管理其實并非必然構(gòu)成對企業(yè)經(jīng)營管理者權(quán)力的挑戰(zhàn)，而是在企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)中尋求自己的位置，以達成一種合理的勞資平衡。當(dāng)然，也許因為我國社會主義政治體制特點以及傳統(tǒng)的企業(yè)民主管理制度可能帶來的一些誤解，致使人們可能想當(dāng)然的認(rèn)為員工參與就構(gòu)成了對企業(yè)經(jīng)營管理者權(quán)力的挑戰(zhàn)，或者說二者是此消彼長的關(guān)系；致使員工參與的推行往往容易走向形式化，或者變成了從屬于企業(yè)人力資源管理的制度安排。所以，一方面，我們需要對員工參與在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中的位置進行理論上的澄清；但另一方面，也需要策略性的讓員工參與進入企業(yè)中，特別是非公企業(yè)中。于是，一些研究者對此進行了探討，比如苗豐仁和王健翎建議在外資企業(yè)中，員工參與應(yīng)以合理化建議活動為重要載體，另外可以建立一些專項管理委員會，比如勞務(wù)協(xié)議委員會、福利基金委員會、獎罰委員會、宿舍管理委員會和環(huán)境安全衛(wèi)生委員會等，通過這種方式讓員工能夠參與到企業(yè)日常管理中來。[70]樓偉民則主要探討了非公企業(yè)中職工代表大會的權(quán)限設(shè)置，認(rèn)為在這類企業(yè)中，不能套用國有企業(yè)的制度實踐，而應(yīng)主要集中落實四項職權(quán)，即針對企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和生產(chǎn)經(jīng)營情況享有審議知情權(quán)；針對與員工切身利益相關(guān)的工資福利等重大問題，則享有平等協(xié)商談判權(quán)；對參加平等協(xié)商的代表或職工董事和職工監(jiān)事享有選舉罷免權(quán)；對企業(yè)中層管理人員的工作和業(yè)績，以及企業(yè)執(zhí)行勞動法律法規(guī)和履行集體合同情況享有評議監(jiān)督權(quán)。[71]

這些研究觀點在一定程度上也許對國家的法律和政策的制定或修訂產(chǎn)生了影響，以前面提及的2012年出臺的《企業(yè)民主管理規(guī)定》為例，該規(guī)定就對不同所有制類型企業(yè)中職工代表大會制度的職權(quán)給出了不同的規(guī)范要求。

六、結(jié)論

由于在計劃經(jīng)濟時期，我國特有的意識形態(tài)、政治制度和經(jīng)濟體制使得企業(yè)民主管理直接構(gòu)成企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制的內(nèi)在組成部分，形成了一整套的獨具特色的員工參與體系。雖然在具體的實踐過程中可能存在一些局限或不足，但員工參與企業(yè)管理的權(quán)利至少在制度和觀念上都具有當(dāng)然性。不過，也正是因為這種參與體系從一開始主要是自上而下建立起來的，所以一旦支撐這種參與體系的特定體制發(fā)生變化，那么這種體系的當(dāng)然性就很容易弱化甚至瓦解，而這也正是改革開放以來所發(fā)生的局面。不過，市場化勞資矛盾的增加以及員工合法權(quán)益的表達、維護和增進，也在很大程度上讓企業(yè)民主管理問題重新成為社會關(guān)注焦點?？傊髽I(yè)民主管理制度需要在新的條件下進行重構(gòu)，這構(gòu)成了現(xiàn)階段國內(nèi)企業(yè)民主管理研究的基本處境。在這種處境下，近些年來國內(nèi)相關(guān)研究表現(xiàn)出如下幾個重要特點。

首先，為企業(yè)民主管理的合理性或正當(dāng)性尋求理論依據(jù)的研究非常多。如果將大量的政策性或倡導(dǎo)性的研究也考慮進來，那么這類研究幾乎占了研究文獻的大半部分。當(dāng)然，此處只是簡要梳理了一些注重理論分析的文獻。從中可以看到，有的研究仍延續(xù)社會主義的政治和觀念傳統(tǒng)（比如經(jīng)濟民主理論、勞動力產(chǎn)權(quán)理論），有的則借鑒國外一些新的經(jīng)濟學(xué)或管理學(xué)的理論（比如人力資本理論、利益相關(guān)者理論及企業(yè)社會責(zé)任等），他們試圖從不同角度為企業(yè)民主管理正名。不過，也存在一些針鋒相對的觀點，雖然為數(shù)不多，但也構(gòu)成了非常有力的挑戰(zhàn)。這意味著從理論上為企業(yè)民主管理進行辯護仍然有待進一步的突破，但也提醒我們，對企業(yè)民主管理的討論需要關(guān)注其可能存在的局限性。

其次，通過考察與企業(yè)民主管理相關(guān)的法律法規(guī)和政策規(guī)定，并指出其中的不足或缺陷，以提出政策性建議的研究也較多。這類研究者大都預(yù)設(shè)了企業(yè)民主管理的合理性或必要性，認(rèn)為應(yīng)從各個方面來加強對相關(guān)法律法規(guī)的制定和完善，比如立法層級、條文的可操作性和剛性、條文內(nèi)容的針對性等，讓企業(yè)民主管理在理論依據(jù)之外，還能有更切實強韌的法律依據(jù)。同樣，也有研究者持反對觀點，特別是對試圖通過企業(yè)民主管理來保護員工權(quán)益的立法意圖進行了反駁。其實，這種分歧在很大程度上也是對前述理論依據(jù)的分歧的現(xiàn)實反映。

再次，雖然在理論依據(jù)和法律法規(guī)上仍存在一些討論和爭議，但由于我國政治體制特點，企業(yè)民主管理制度在不同程度上已經(jīng)成為大多數(shù)企業(yè)的內(nèi)在組成部分。特別是職工代表大會制度作為我國傳統(tǒng)的企業(yè)民主管理制度的基本形式，已經(jīng)逐漸在多數(shù)企業(yè)中得到落實。但是這種獨特的員工參與制度在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中的角色與作用，特別是在公司制企業(yè)中與“新三會”的關(guān)系問題，或者更具體來說，職工代表大會在何種范圍具有何種權(quán)限的問題仍將有待進一步的探討。

最后，目前我國企業(yè)民主管理的實證研究相對較為薄弱。雖然有一些研究者對員工參與進行了定量研究，但這些研究的樣本規(guī)模都不大。此外，與國外研究所揭示出來的復(fù)雜性相比，國內(nèi)的定量研究對員工參與同各種變量之間的關(guān)系的討論相對較為簡單，其結(jié)論基本大都是認(rèn)為員工參與能改善員工滿意度和工作績效等，甚至研究者預(yù)先就認(rèn)定了這種正相關(guān)關(guān)系。因此，如果沒能發(fā)現(xiàn)這種正相關(guān)關(guān)系，他們也通常將原因歸結(jié)為是員工參與形式化所導(dǎo)致的，而沒有去深入思考其中的內(nèi)在復(fù)雜性。另外，有少數(shù)研究者深入考察了企業(yè)民主管理的制度邏輯，這非常有助于理解和概括我國員工參與的獨特性。事實上，唯有進入到我國企業(yè)民主管理的制度變遷史中，細致考察其形式、領(lǐng)域和權(quán)限的變革，才能準(zhǔn)確把握在我國特定的政治經(jīng)濟體制下，企業(yè)民主管理在企業(yè)治理和基層政治民主中的地位和作用，進而為今后企業(yè)民主管理的合理設(shè)置和發(fā)展提供切實的政策建議。