曹麟書

[摘 要] 隨著時(shí)代和科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)也得到了飛速的發(fā)展。在當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)+的時(shí)代背景下，原有的人力資源管理模式已經(jīng)不符合時(shí)代發(fā)展的潮流，所以需要企業(yè)對(duì)人力資源的管理模式進(jìn)行創(chuàng)新。本文就對(duì)當(dāng)前人力資源管理模式的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行分析，然后結(jié)合實(shí)際情況給出合理的建議。

[關(guān)鍵詞] 互聯(lián)網(wǎng)+；企業(yè)；人力資源管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 01. 037

[中圖分類號(hào)] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2019）01- 0084- 03

1 對(duì)人力資源和“互聯(lián)網(wǎng)+”進(jìn)行概述

1.1 人力資源管理的含義

人力資源管理系統(tǒng)是每個(gè)企業(yè)都具備的管理系統(tǒng)，通過(guò)使用合理的人力資源管理模式，企業(yè)有計(jì)劃地對(duì)所有的工作人員進(jìn)行分配，然后通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，調(diào)整崗位等一系列活動(dòng)充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，最大限度發(fā)揮公司的人力資源，不斷推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展并增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收入。企業(yè)中相關(guān)的人力資源管理活動(dòng)包括：招聘員工、對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、考核工作情況、資金管理以及對(duì)員工健康和安全方面進(jìn)行管理等。企業(yè)運(yùn)用較為先進(jìn)的管理方法對(duì)人力資源的開發(fā)進(jìn)行組織和調(diào)整，并最后實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

1.2 人力資源管理的核心

價(jià)值鏈管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，價(jià)值鏈管理主要包括：（1）價(jià)值鏈管理的基礎(chǔ)，企業(yè)中哪些因素為企業(yè)創(chuàng)造了較高的價(jià)值。（2）企業(yè)中的要素都創(chuàng)造了什么樣的價(jià)值，這其中有關(guān)人力資源的問(wèn)題是在管理系統(tǒng)中應(yīng)該用什么樣的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和如何去評(píng)價(jià)。（3）如何處理價(jià)值分配的問(wèn)題以及分配的方法是什么等。

1.3 有關(guān)互聯(lián)網(wǎng)+的定義

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)最先是從西方開始興起的，而我國(guó)從上世紀(jì)才開始引入?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”其實(shí)就是企業(yè)建立一套屬于自己并且較為完整的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，然后將公司的日常經(jīng)濟(jì)活動(dòng)與此網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)相互聯(lián)系，方便公司員工可以隨時(shí)隨地查閱有關(guān)公司的信息資料，這樣利用網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的方法，不僅減輕了員工的工作負(fù)擔(dān)，還能夠更好地加強(qiáng)各部門之間的聯(lián)系，保證公司的各項(xiàng)工作有序進(jìn)行。

2 傳統(tǒng)人力資源管理模式中的弊端

2.1 企業(yè)沒(méi)有意識(shí)到人力資源管理的重要性

企業(yè)要想更好地對(duì)公司進(jìn)行管理就首先要有一套適合自己并且較為固定的管理模式，這套管理模式必須是經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的經(jīng)驗(yàn)積累所得到的。我國(guó)“互聯(lián)網(wǎng)+”的發(fā)展是一個(gè)突飛猛進(jìn)的過(guò)程，但也正因如此，當(dāng)前還處于一種較為落后的管理模式當(dāng)中，所以與企業(yè)有關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)者要首先明確未來(lái)發(fā)展的大體趨勢(shì)，然后再判斷企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)是否適合這種模式，如果不合適就需要使用新的管理模式，拋棄老模式。發(fā)展是企業(yè)的根本，只有不斷地發(fā)展，跟隨時(shí)代的潮流，企業(yè)才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中站穩(wěn)腳步，但如果忽視了人力資源管理，員工工作的積極性就不能很好地被提高，企業(yè)的效率也會(huì)大大下降。此外，很多企業(yè)的管理層都是處于一種新的模式之中，雖然不少模式在剛開始使用的階段有較好的效果，但是在后期的使用效果卻并不顯著。所以有些管理者寧愿使用傳統(tǒng)落后的管理模式也不愿意費(fèi)力氣使用新的“互聯(lián)網(wǎng)+”模式。而且由于受環(huán)境和傳統(tǒng)觀念的影響，很多公司的員工也有著比較保守的思想，需要一定的時(shí)間接受“互聯(lián)網(wǎng)+”這種新的人力資源管理模式。

2.2 企業(yè)整體素質(zhì)較低

在人力資源管理部門，如果相關(guān)部門的員工不具備專業(yè)的管理知識(shí)，就很難合適地把握工作力度，在工作中不敢發(fā)表自己獨(dú)到的意見，害怕別人反對(duì)，對(duì)于人力資源管理中不妥的地方也不敢提出質(zhì)疑，只是一味地埋頭苦干，對(duì)上級(jí)也是唯命是從，這樣的一種惡性循環(huán)一直持續(xù)，就會(huì)導(dǎo)致最后人力資源管理部門的存在感越來(lái)越低，企業(yè)對(duì)人力資源管理部門也更加不重視。另一個(gè)問(wèn)題就是，有些員工的工作思想還是停留在傳統(tǒng)的管理思想之中，思想較為守舊，不能接受新的人力資源管理模式，而且還擔(dān)心新的管理模式會(huì)給自己或是企業(yè)帶來(lái)麻煩。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和時(shí)代的進(jìn)步，企業(yè)要想更好地發(fā)展，首先員工的思想必須與時(shí)俱進(jìn)，學(xué)會(huì)接受新的思維模式，使用新的管理方法，對(duì)于一些不肯改變思想的員工可以適當(dāng)做出懲罰，讓他們意識(shí)到改變思想和管理模式的重要性。

2.3 人力資源部門監(jiān)督不到位

有些企業(yè)的人力資源管理部門也有工作欠缺之處。在原來(lái)的人力資源管理中，企業(yè)不同的部門都是完成各自的工作，各個(gè)部門之間的交流和聯(lián)系都非常少，而且有些員工認(rèn)為只要做好本職工作就可以，不用參與其他部門的事務(wù)。其次，人力資源部門的工作沒(méi)有得到有效的監(jiān)督。如果不對(duì)人力資源管理部門進(jìn)行相關(guān)的監(jiān)督，就可能會(huì)造成人力資源部門掌握的權(quán)力過(guò)大，過(guò)于壓制其他部門。

2.4 人力資源的工作較為煩瑣

如果企業(yè)對(duì)人力資源沒(méi)有一個(gè)準(zhǔn)確的定位，就可能會(huì)增加人力資源管理部門的任務(wù)量，企業(yè)分配一些繁重的工作任務(wù)給人力資源管理，這其實(shí)也大大增加了員工的工作壓力，最后人力資源部門的員工開始逃避工作，甚至是離開本部門。此外，如果人力資源部門與其他部門的交流過(guò)少，就會(huì)造成管理機(jī)制欠缺的現(xiàn)象，導(dǎo)致員工工作目標(biāo)不明確，在工作中喪失信心。

3 “互聯(lián)網(wǎng)+”背景下人力資源管理的趨勢(shì)

3.1 轉(zhuǎn)換視角

要想更好地對(duì)公司進(jìn)行管理，就需要從內(nèi)到外地進(jìn)行人力資源管理工作。首先調(diào)整人力資源管理的策略，不僅要從客戶方面考慮，還要結(jié)合市場(chǎng)以及其他部門，人力資源管理應(yīng)該最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造利益和價(jià)值。此外，人力資源管理者需要具備提高企業(yè)吸引度，增加企業(yè)投資者的能力，站在他人或受益者的角度進(jìn)行考慮的能力。

3.2 組織合適的變革

因?yàn)闀r(shí)代在不斷變化，所以“互聯(lián)網(wǎng)+”模式下的人力資源管理相比較傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)會(huì)發(fā)生較大的改變，整體的組織結(jié)構(gòu)會(huì)更加扁平化，還可能會(huì)有一些新的組織形式不斷出現(xiàn)。所以人力資源管理者要不斷跟隨時(shí)代的變化，并且及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。

3.3 將模式進(jìn)行創(chuàng)新

當(dāng)前的人員管理就有很大的不確定性，因此企業(yè)面臨的問(wèn)題也就成了人才管理不確定。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，傳統(tǒng)的企業(yè)被當(dāng)今新的共享經(jīng)濟(jì)淘汰，現(xiàn)存企業(yè)不僅要構(gòu)建一條堅(jiān)實(shí)的人才管理鏈，還要不斷打造一個(gè)供應(yīng)人才鏈，改變傳統(tǒng)的以人為本的觀念，優(yōu)先考慮業(yè)務(wù)。

3.4 加強(qiáng)數(shù)據(jù)的使用

現(xiàn)今人力資源管理的核心是人力資源決策和價(jià)值計(jì)量管理數(shù)據(jù)化。人才管理一定要從數(shù)據(jù)化的角度出發(fā)，基于數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)的情況進(jìn)行分析，不僅成為人力資源管理的重要工作，而且將人力資源管理系統(tǒng)與數(shù)據(jù)相結(jié)合，還能減少企業(yè)在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代中遇到有關(guān)資源信息化建設(shè)的問(wèn)題。此外，數(shù)據(jù)化的人力資源管理的工作負(fù)擔(dān)不僅減少了，企業(yè)的管理成本也節(jié)省了。這種方法的好處還在于可以改變傳統(tǒng)人力資源管理部門員工的角色，能夠把工作重心從傳話轉(zhuǎn)移到其他更重要的工作當(dāng)中去，可以參與企業(yè)的日后發(fā)展以及其他一些經(jīng)濟(jì)活動(dòng)方案的策劃等。

3.5 管理平臺(tái)化

人力資源管理平臺(tái)是一種三支柱模型。這種模型就是將企業(yè)分成SSC共享平臺(tái)、CEO專家平臺(tái)、HRBP業(yè)務(wù)支持三種模式。在三支柱模型背景下，人力資源管理有了新的職責(zé)。人力資源管理部門的領(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)平臺(tái)化的方法直接了解業(yè)務(wù)，并和業(yè)務(wù)部門的人一起討論此部門的人力資源管理。

3.6 企業(yè)加強(qiáng)價(jià)值管理

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的背景下，人力資本的決策權(quán)在不斷地進(jìn)行增長(zhǎng)，使用何種方法加強(qiáng)人力和貨幣資本之間的聯(lián)系成為人力資源管理的難題。當(dāng)前現(xiàn)有的合伙人制度等為企業(yè)的管理開辟了新的發(fā)展道路，但是在這種情況下人們會(huì)發(fā)現(xiàn)人力資源的價(jià)值如何合理地分配成為一個(gè)更大的難題，所以相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)者要善于轉(zhuǎn)變思路。

3.7 改變文化觀念

傳統(tǒng)的企業(yè)在向新型的企業(yè)過(guò)渡時(shí)，首先要將企業(yè)的文化進(jìn)行變革，不斷優(yōu)化當(dāng)前的人才環(huán)境，其中還要注意提升和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力，企業(yè)鼓勵(lì)并帶領(lǐng)員工進(jìn)行創(chuàng)新。最后企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人還要有一個(gè)包容的心態(tài)，尊重不同人才的個(gè)性。

3.8 將公司的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)化

通過(guò)使用互聯(lián)網(wǎng)，可以將人力資源管理模式變?yōu)榫W(wǎng)絡(luò)+平臺(tái)+社區(qū)的模式。這種新的管理模式可以鼓勵(lì)員工進(jìn)行思維上的創(chuàng)新，并且使用這種管理模式還可以直接在網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行學(xué)習(xí)，與專家視頻互動(dòng)，在線進(jìn)行溝通和交流，讓更多的員工參與到人力資源管理當(dāng)中。

4 適應(yīng)新管理模式趨勢(shì)的方法

4.1 建立網(wǎng)絡(luò)化系統(tǒng)

當(dāng)前企業(yè)中很多工作都是依靠人力勞動(dòng)完成的，沒(méi)有其他的先進(jìn)設(shè)備減少人員的工作量，最后導(dǎo)致每個(gè)部門的任務(wù)量都非常多，尤其是人力資源管理部門。所以企業(yè)可以建立一個(gè)網(wǎng)絡(luò)化的系統(tǒng)，將每個(gè)部門的信息進(jìn)行錄入，然后工作人員只需要查詢就能找到相關(guān)的資料信息。此外，企業(yè)通過(guò)使用網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)還能更好地了解各個(gè)部門以及員工的工作情況，能夠日后更合理地分配員工。

4.2 建立以數(shù)據(jù)為依據(jù)的人才管理手段

人力資源管理一般是基于自覺(jué)上的管理，很多都屬于非程序化決策的范圍。當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的互動(dòng)交流產(chǎn)生了很多的數(shù)據(jù)，所以可以對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，然后基于人力資源管理的實(shí)際情況對(duì)未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)、企業(yè)的崗位需求以及員工的薪資期望值進(jìn)行推測(cè)。

4.3 增加公司內(nèi)部的互動(dòng)途徑

企業(yè)的管理者要想更好地了解公司的實(shí)際情況，就要注意采納下層員工的意見。在新的時(shí)代背景下，企業(yè)新招收員工的個(gè)性更加鮮明，很容易因?yàn)楣ぷ魃系膯?wèn)題與資歷較長(zhǎng)的員工產(chǎn)生沖突。所以人力資源管理部門可以增加新員工和公司的領(lǐng)導(dǎo)的交流機(jī)會(huì)和渠道，讓底層員工的意見能夠被重視。

5 總 結(jié)

在當(dāng)前新的互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代，人力資源在企業(yè)中的重要性更加突出，因此人力資源管理者應(yīng)該不斷轉(zhuǎn)變管理模式，改變管理方法，更好地推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，提高員工工作的積極性，讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)真正的“互聯(lián)網(wǎng)+”管理模式。

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