魏之

摘要：人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理重要的構(gòu)成部分。對(duì)于國(guó)有大中型企業(yè)，加強(qiáng)人力資源管理制度體系的構(gòu)建可以通過(guò)完善人力資源制度、強(qiáng)化企業(yè)人事管理以及加強(qiáng)建立人力資源管理架構(gòu)的科學(xué)性。在國(guó)有大中型企業(yè)中構(gòu)建一個(gè)可持續(xù)性發(fā)展的人力資源管理系統(tǒng)，不僅僅可以有效的激發(fā)員工的工作積極性，同時(shí)也可以提升企業(yè)凝聚力，有助于構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)? 人力資源管理制度體系? 激勵(lì)體系

一、引言

一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)中必然有大量專(zhuān)業(yè)性人才，將團(tuán)隊(duì)中的人員按照特質(zhì)進(jìn)行有效的分工可以大大提升工作效率。人力資源管理直接關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，企業(yè)發(fā)展的好，就需要在人力方面投入更多的資金，吸收更多的人才，促進(jìn)企業(yè)更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。目前來(lái)說(shuō)，國(guó)有大中型企業(yè)人力資源管理專(zhuān)業(yè)化不足，許多國(guó)有大中型企業(yè)人力資源較為復(fù)雜，因此在人力資源管理上問(wèn)題頗多。許多企業(yè)仍然按照傳統(tǒng)的人力資源管理方式，人才培養(yǎng)體系也沒(méi)有跟上時(shí)代的發(fā)展進(jìn)行適時(shí)地更新，不利于人才培養(yǎng)及發(fā)展。企業(yè)需要什么樣的人才，就進(jìn)行相應(yīng)的社招，這樣的人才管理方式雖然效率較高，但是從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)開(kāi)看，企業(yè)的人力資源管理成本較高，這可能成為企業(yè)發(fā)展壯大的一個(gè)絆腳石。

二、當(dāng)前國(guó)有大中型企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

國(guó)有企業(yè)人力資源管理體制機(jī)制和模式存在以下問(wèn)題和不足：人才引進(jìn)缺乏系統(tǒng)性，人才培訓(xùn)規(guī)劃欠缺，人才培養(yǎng)使用問(wèn)題突出，人才激勵(lì)留用效果不好，企業(yè)文化建設(shè)薄弱。

（一）人才引進(jìn)缺乏科學(xué)性

國(guó)有大中型企業(yè)的人力資源管理制度往往是一次制定實(shí)施多年，多年不會(huì)變化。這種管理模式已經(jīng)深深影響了國(guó)有大中型企業(yè)人力資源管理的整個(gè)流程，在人才引進(jìn)方面缺乏科學(xué)性，往往不能給企業(yè)發(fā)展招聘最合適的人才。

（二）缺乏現(xiàn)代化的招聘方式

通過(guò)一下實(shí)際的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，鮮有國(guó)有大中型企業(yè)在“51JOP”“BOSS直聘”等app上進(jìn)行崗位發(fā)布，這些國(guó)有大中央企業(yè)的招聘方式仍然是采用傳統(tǒng)的模式，利用人才市場(chǎng)、畢業(yè)生招聘專(zhuān)場(chǎng)等方式選取人才。而在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，這種模式顯然效率較差，而且面對(duì)的人才數(shù)據(jù)庫(kù)也非常有限，很可能為企業(yè)錯(cuò)過(guò)一些優(yōu)秀的員工。

（三）人力培訓(xùn)管理體系缺失

加強(qiáng)國(guó)有大中型企業(yè)員工的再培訓(xùn)，可以有效地提升員工的能力，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。許多國(guó)有大中型企業(yè)制定的人力培訓(xùn)計(jì)劃過(guò)于形式化。這種針對(duì)在職員工的培訓(xùn)，應(yīng)該首先了解員工的真正需求，雖然加強(qiáng)政治教育和國(guó)家政策的宣教非常重要，但是應(yīng)該將更寶貴的時(shí)間用于幫助員工提升自身實(shí)力、提升員工的競(jìng)爭(zhēng)力，這種方式的培訓(xùn)才有利于吸引員工主動(dòng)參與。

（四）激勵(lì)措施缺乏科學(xué)性

優(yōu)化企業(yè)的激勵(lì)方式，可以提升員工的工作積極性，改善員工對(duì)于企業(yè)的滿(mǎn)意度。由于國(guó)有大中型企業(yè)對(duì)于員工的考核模式通常是較為陳舊的系統(tǒng)，這些考核系統(tǒng)中過(guò)多的摻雜了人為因素，造成了員工考核結(jié)果可能與員工的實(shí)際工作情況不相符。面對(duì)這種情況，企業(yè)員工的激勵(lì)措施也會(huì)摻雜過(guò)多的個(gè)人因素，管理人員的權(quán)利過(guò)大，直接影響到了員工的評(píng)價(jià)，造成了一些員工不將心思投入到工作中，而是一味地想著如何阿諛?lè)畛蓄I(lǐng)導(dǎo)。

三、國(guó)有大中型企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理制度構(gòu)建的措施

面對(duì)國(guó)有大中型企業(yè)的人力資源管理出現(xiàn)的問(wèn)題，需要找到積極的解決辦法。

（一）正確認(rèn)識(shí)現(xiàn)行人力資源管理制度中存在問(wèn)題

無(wú)論是企業(yè)的管理者還是員工，需要從意識(shí)上正確的認(rèn)識(shí)現(xiàn)有的許多企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)確實(shí)存在問(wèn)題。首先，企業(yè)不應(yīng)該一味的繼承傳統(tǒng)的人力資源管理制度，雖然這些多年實(shí)施的制度是企業(yè)人力資源管理方面積攢的寶貴經(jīng)驗(yàn)，但是應(yīng)該認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)人力資源管理制度中存在的管理問(wèn)題，應(yīng)該盡量的降低管理的壓力，努力構(gòu)建一個(gè)科學(xué)的人力資源管理制度，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理。其次，員工也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到科學(xué)化人力資源管理對(duì)于自己生活和工作的重要性，不應(yīng)該一味地響應(yīng)企業(yè)號(hào)召，讓自己的生活工作方式長(zhǎng)期處于畸形狀態(tài)，發(fā)現(xiàn)公司人力資源管理方面存在的問(wèn)題，應(yīng)該積極反饋，員工敦促企業(yè)盡快解決。員工應(yīng)該利用現(xiàn)有的環(huán)境，努力提升自己的工作能力，提高工作效率，在有限的工作時(shí)間內(nèi)完成更多的工作，從而降減少加班時(shí)間。員工應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)這些規(guī)定存在的問(wèn)題，大膽積極的表達(dá)自己的意見(jiàn)，積極參與企業(yè)的發(fā)展和管理中，讓員工和企業(yè)獲得雙贏。

（二）構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理制度

管理哲學(xué)決定了企業(yè)管理的思維方式和處理問(wèn)題的法則，這些方式和法則指導(dǎo)管理者進(jìn)行正確的決策，指導(dǎo)員工采用科學(xué)的方法從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。企業(yè)共同的價(jià)值觀念規(guī)定了企業(yè)的價(jià)值取向，使員工對(duì)事物的評(píng)判形成共識(shí)，有著共同的價(jià)值目標(biāo)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工為著他們所認(rèn)定的價(jià)值目標(biāo)去行動(dòng)。企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)的頂層管理制度，需要迎合時(shí)代發(fā)展，不斷更新，利用現(xiàn)代化的管理模式和方法，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，構(gòu)建一個(gè)科學(xué)化的人力資源管理制度。人力資源管理制度要可以科學(xué)的調(diào)配企業(yè)與員工之間的關(guān)系，可以有效的配置企業(yè)各個(gè)崗位上的人員，滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)于各類(lèi)人才的需求。人力資源管理制度是由人力資源管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行制定和實(shí)施，因此在構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理制度時(shí)需要首先構(gòu)建一個(gè)專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)較高的團(tuán)隊(duì)，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理團(tuán)隊(duì)能力的提升，幫助企業(yè)更好的實(shí)施人力資源管理措施。

（三）人力資源管理制度要注重以人為本

員工是最重要的資源，企業(yè)應(yīng)該注重對(duì)員工的培訓(xùn)和激勵(lì)。激勵(lì)可以從三方面入手：事業(yè)、感情和待遇。隨著時(shí)代的發(fā)展，國(guó)有大中型企業(yè)的待遇正在逐漸變化，企業(yè)應(yīng)該隨著當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，合理調(diào)整員工的待遇，更重要的是隨著企業(yè)文化的發(fā)展幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。如果能通過(guò)人力資源管理在心靈和感情上給員工以關(guān)懷和慰籍，就更能體現(xiàn)所構(gòu)建的人力資源管理體系的科學(xué)性。

（四）建立靈動(dòng)、充滿(mǎn)活力的人力資源管理制度

企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)具有靈活性，應(yīng)當(dāng)隨著環(huán)境和條件的變化而適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行調(diào)整。也就是說(shuō)人力資源管理雖然是深層次的東西，但是也不應(yīng)當(dāng)就把管理方式看成是一成不變的、剛性的條文。人力資源管理制度既要具有自身的穩(wěn)定性也要具有一定的彈性才能與環(huán)境相適應(yīng)，實(shí)現(xiàn)“與時(shí)俱進(jìn)”。國(guó)有大中型企業(yè)的人力資源管理?xiàng)l例應(yīng)該適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)瞬息萬(wàn)變的情況。作為人力資源管理者應(yīng)該將目光放遠(yuǎn)，思維廣闊，抓住人才，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)成功。

（五）提升企業(yè)凝聚力

企業(yè)人力資源管理制度注重以人為本，尊重人的感情，從而在企業(yè)中塑造一種團(tuán)結(jié)友愛(ài)、相互信任的和睦氣氛，強(qiáng)化團(tuán)體意識(shí)，使企業(yè)職工之間形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力。共同的價(jià)值觀念形成了共同的目標(biāo)和理想，職工把企業(yè)看成是一個(gè)命運(yùn)共同體，把本職工作看成是實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的重要組成部分，整個(gè)企業(yè)步調(diào)一致，形成統(tǒng)一的整體。國(guó)有大中型企業(yè)應(yīng)該通過(guò)有效的企業(yè)文化讓員工感受到“企業(yè)興我榮，企業(yè)衰我恥”的重要性，讓職工發(fā)自?xún)?nèi)心去實(shí)踐“愛(ài)企業(yè)如家”的管理模式。

（六）注重法制與人治相結(jié)合

國(guó)有大中型企業(yè)可以取得今日的成績(jī)離不開(kāi)其高效的管理制度，然后通過(guò)對(duì)國(guó)有大中型企業(yè)人力資源管理制度的實(shí)際分析可以確定，國(guó)有大中型企業(yè)人力資源管理過(guò)于死板和陳舊，應(yīng)該注重法制和人治結(jié)合應(yīng)用。道德規(guī)范是從倫理關(guān)系的角度來(lái)約束企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和職工的行為。如果人們違背了道德規(guī)范的要求，就會(huì)受到輿論的譴責(zé)，心理上會(huì)感到內(nèi)疚。國(guó)有大中型企業(yè)如果可以使用道德規(guī)范約束著全體員工必須嚴(yán)格按人力資源管理制度操作，嚴(yán)格執(zhí)行人力資源管理制度，那么企業(yè)的管理和發(fā)展將更上一層樓。

四、結(jié)語(yǔ)

我國(guó)一部分國(guó)有大中型企業(yè)規(guī)模龐大，人員較為復(fù)雜，并且管理制度較為陳舊，因此必須要建立科學(xué)化的人力資源管理制度，不斷的改善人力資源管理現(xiàn)狀，適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，為企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)秀的人才，提升員工的工作積極性和效率。

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（作者單位：西北綜合勘察設(shè)計(jì)研究院）