韓宏剛/文

人力資源管理審計，作為對人力資源管理進行的有關(guān)經(jīng)濟性、效率性和效果性的審查與評價，能夠發(fā)現(xiàn)人力資源管理的瓶頸和對經(jīng)濟效益造成的影響，對人力資源管理體系內(nèi)的不合理要素予以糾正，借助審計意見和管理建議書，讓企業(yè)更加合理地調(diào)配職工，提升企業(yè)經(jīng)濟效益。當(dāng)前，幾乎所有國家、組織及個人均渴望借助教育培訓(xùn)等活動加大對人力資本的投資，以期得到超額回報。為了激發(fā)人力資源蘊藏的巨大潛能，讓針對人力資本進行的投資收益率超過平均投資收益率水平，就需要借助人力資源管理審計工作的開展，讓員工積極性得到提升，企業(yè)目標(biāo)得以實現(xiàn)。

一、人力資源管理審計的基本內(nèi)容與利弊

1.人力資源管理審計的基本內(nèi)容

①績效審計。在人力資源管理審計實踐中，績效審計關(guān)注的問題為人力資源管理于企業(yè)經(jīng)營管理中的地位與作用，任何人力資源管理實踐均可以被理解成基于投入、產(chǎn)出與顧客多種主體彼此作用的過程，注重的是客戶對人力資源管理績效的評價和整體性參與。②價值導(dǎo)向?qū)徲?。在人力資源管理審計工作中，價值導(dǎo)向?qū)徲嫷闹笇?dǎo)思想為：人力資源管理的目標(biāo)是企業(yè)提供有助于特定價值目標(biāo)實現(xiàn)的動力，借助把人力資源管理的期望結(jié)果和實際情況加以比較，能夠獲得企業(yè)人力資源管理需要強化的環(huán)節(jié)和領(lǐng)域，這對提升企業(yè)人力資源管理績效有很大幫助。③合法審計。將合法審計應(yīng)用于人力資源管理審計中的通常程序為，把人力資源管理分作不同方面，借助文件檢索、現(xiàn)場勘察和調(diào)查訪談等形式，將相應(yīng)審計技術(shù)與審計方法應(yīng)用其中，依據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)之要求對其開展對比分析，以此完成對人力資源管理活動合法性的評價，并借此識別出引發(fā)法律訴訟之風(fēng)險要素；同時，要針對違背法律法規(guī)和可能引發(fā)法律訴訟之制度與程序等，給出改進意見與建議，并最終形成人力資源管理實踐之合法性審查報告。④制度審計。制度審計之目標(biāo)在于界定審計對象是否構(gòu)建了可以保證企業(yè)人力資源獲得經(jīng)濟性、有效性利用之內(nèi)部控制制度。在實際操作中，需要對相關(guān)制度的實施情況進行檢查。其原理是，人力資源管理的制度審計具有一個重要的隱含假設(shè)，即其中存在最佳管理實踐，倘若按照這一實踐原則確定出了制度和公認(rèn)的管理原則，就能夠?qū)⑵涓吨T實踐，人力資源管理職能也會因此而顯得更具經(jīng)濟性。

2.人力資源管理審計的利弊

①績效審計所關(guān)注的是通過定量績效指標(biāo)設(shè)定的形式進行人力資源管理審計的對比分析，由于它更加重視結(jié)果而非關(guān)注過程，使審計工作的難度加大，較難構(gòu)建起有效而可靠的企業(yè)績效考核體系?？墒?，如果能夠克服上述難點，針對人力資源管理進行的審計工作就會呈現(xiàn)出諸多優(yōu)點。按照目前的發(fā)展趨勢，此類審計模式會發(fā)展成為人力資源管理審計的重要模式。②價值導(dǎo)向?qū)徲嬇c審計對象特定時期人力資源管理的特定價值目標(biāo)直接相關(guān)，但是此類審計并未全面而系統(tǒng)考慮到企業(yè)人力資源管理之程序以及相關(guān)內(nèi)容。因此，在促進企業(yè)人力資源管理方面，所能做出的改善就十分有限，加之其缺乏系統(tǒng)性，使針對企業(yè)進行的戰(zhàn)略導(dǎo)向和企業(yè)績效之間的關(guān)系“若即若離”，無法在短時間內(nèi)得到充分驗證，理論論證層面也有待進一步提升，其推廣價值十分有限。③對合法審計來說，它關(guān)注的是企業(yè)人力資源管理實踐遵循的現(xiàn)行法律政策及相應(yīng)的狀況，需要做的工作是評價企業(yè)防范和雇傭等工作中的風(fēng)險，以全面排查法為主要特征。一般來說，即便合法審計在企業(yè)經(jīng)營與戰(zhàn)略管理層面的適用性有限，可它卻被視為人力資源管理審計最為重要的基礎(chǔ)。④制度審計具備以下優(yōu)點：它十分注重審計制度之設(shè)計與整合，能夠很好地提升管理之公平性?？墒牵趯徲媽嵺`中，最佳管理實踐似乎并不存在，即便存在也在管理學(xué)界存在較大爭議。此外，人力資源管理工作本身無法直接對企業(yè)績效發(fā)揮重要影響（這在邁克爾·波特的“價值鏈分析”中已經(jīng)得到了證實），卻是借助組織學(xué)習(xí)的形式，以產(chǎn)生的知識能力，將其間接作用到企業(yè)績效上面。

二、中小企業(yè)人力資源管理審計的現(xiàn)狀分析

1.人力資源價值評估標(biāo)準(zhǔn)缺失

中小企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動要借助眾多員工的合作完成，其群體價值會直接影響企業(yè)之生產(chǎn)經(jīng)營績效。但是，部分企業(yè)的人力資源價值評估標(biāo)準(zhǔn)缺失，凝聚力較為缺乏，難以激發(fā)工作人員的主體性、能動性和創(chuàng)造性，這不利于企業(yè)發(fā)展。因為對人力資源管理相關(guān)方面審計證據(jù)進行的評估缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，使鑒證工作的主觀性較強。

2.審計證據(jù)可靠性和正確性不足

在人力資源管理審計實踐中，一般不易獲得較為準(zhǔn)確的人力資源證據(jù)。通常的做法是借助調(diào)查問卷等方式對人力資源管理審計和發(fā)展情況加以評估與審計。但是，借此獲得的信息與資料、證據(jù)等都十分單一，加之缺少對中小企業(yè)人力資源管理的整體謀劃，使人力資源決策的準(zhǔn)確性大大降低。

3.對人力資源管理審計認(rèn)識有待提升

在我國，人力資源管理工作起步晚、發(fā)展比較慢，目前還無法滿足中小企業(yè)之發(fā)展要求。同時，企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識不足，對人力資源管理審計認(rèn)識缺位。比如，很多企業(yè)只關(guān)注發(fā)展人力資源，注重人才招聘，對人力資源管理審計卻不重視，使企業(yè)人力資源管理的規(guī)范性較差，出現(xiàn)了人力資源普遍流失的情況。

4.人力資源會計理論支撐缺位

目前，我國很多中小企業(yè)里并未建立起比較完善的人力資源會計體系。人力資源會計體系的構(gòu)建要求企業(yè)在組織制度方面予以深度變革，而這又要求人力資源管理工作的革命也要同時進行。較長一段時間以來，會計界并未構(gòu)建起符合國情社情的人力資源會計體系，尤其有關(guān)人力資源會計方面的計量報告和相關(guān)理論更是缺乏。因此，我國有關(guān)部門應(yīng)該提升對人力資源會計理論的研究力度，構(gòu)建完善的人力資源會計體系，激發(fā)企業(yè)的活力。

三、中小企業(yè)人力資源管理審計的質(zhì)量控制

1.優(yōu)化人力資源管理審計環(huán)境

為了提升中小企業(yè)的人力資源管理質(zhì)量，需要優(yōu)化其審計環(huán)境，提升人力資源管理績效和審計有效性。而在創(chuàng)造良好外部環(huán)境的過程中，可以針對各地的金融支持環(huán)境進行優(yōu)化，以便為中小企業(yè)的發(fā)展提供良好的市場環(huán)境，讓人力資源管理審計獲得更好的發(fā)展機遇。同時，應(yīng)持續(xù)提升對環(huán)境的監(jiān)管力度，不斷制定與完善檢查和懲處規(guī)章制度，在提升執(zhí)法力度的過程中，對違規(guī)審計的主體要依法嚴(yán)懲，清除人力資源管理審計人員的僥幸心理，消弱其執(zhí)業(yè)風(fēng)險。

2.健全人力資源管理評價制度

為了提升中小企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，需要強化對人力資源管理的研究，提升其實踐水平，盡快建立起中小企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)比例合理、人力資源成本項目合規(guī)、成本計算科學(xué)的評價制度體系，讓簡單勞動和復(fù)雜勞動能夠創(chuàng)造的價值和其所得報酬之間成正比。當(dāng)然，對于中小企業(yè)的經(jīng)濟效益和工作成果等指標(biāo)，要按照企業(yè)的自身特征，尋找與建立適合其發(fā)展的人力資源管理審計評價體系。

3.注重審計方法的合理運用

借助定量分析和人力資源管理審計之間的融合，把定量分析之科學(xué)方法應(yīng)用至中小企業(yè)人力資源管理審計實踐之中，借此提升人力資源管理審計結(jié)果的客觀性與準(zhǔn)確性。這不但有利于改變目標(biāo)錯位的情況，讓人力資源管理審計能夠促進企業(yè)人力資源管理能力的提升，還可以避免借助定性分析的形式造成的結(jié)果模糊，盡可能對人力資源管理作出準(zhǔn)確的審計。

4.優(yōu)化人力資源管理審計準(zhǔn)則和程序

對我國中小企業(yè)來說，人力資源管理審計工作在一定程度上與企業(yè)經(jīng)營管理者之經(jīng)營管理能力和對人力資源管理審計重要性的認(rèn)知有關(guān)。因此，在外部環(huán)境方面，需要借助政策制定與制度安排，在審計領(lǐng)域全面樹立人力資源管理審計的價值觀念與審計理念，通過發(fā)布人力資源管理審計的操作實踐指導(dǎo)，對人力資源管理的諸多環(huán)境進行監(jiān)督。

自2018年以來，我國很多省、市審計廳多措并舉不斷提升審計人力資源配置管理的規(guī)范性、協(xié)調(diào)性、精準(zhǔn)性，取得了明顯成效，主要有：第一，著力提升審計人力資源管理模式的規(guī)范性。結(jié)合審計工作實際，研究部署人力資源配置，建立人力資源信息收集、反饋、更新、發(fā)布等全過程管理的工作流程，確保有章可循、有規(guī)可依，探索建立人力資源計劃管理、需求預(yù)測、供給量化、診斷糾偏、績效評估機制，為人力資源決策部署提供了科學(xué)依據(jù)；第二，著力提升審計人力資源具體配置的協(xié)調(diào)性。對審計組人員進行動態(tài)調(diào)整，在項目間統(tǒng)籌兼顧和無縫銜接。適度引入外部人力資源增量，注重優(yōu)化審計外聘專家人才資源，篩選經(jīng)驗豐富、能力突出、責(zé)任心強、合作順暢的優(yōu)秀人才納入儲備管理，發(fā)揮特殊專業(yè)優(yōu)勢，推動審計工作順利實施，積極探索建立在對審計人員的質(zhì)量和審計項目的重要性進行量化評價基礎(chǔ)上的配置模式，促進人力資源深度整合；第三，著力提升審計人力資源動態(tài)跟蹤的精準(zhǔn)性。對每位審計人員進行精準(zhǔn)定位，經(jīng)由一定的數(shù)據(jù)處理程序，全面、高效、精確地掌握全部人力資源分布的基礎(chǔ)信息。以掛圖的形式實時呈現(xiàn)審計項目和人力資源分布情況，直觀、便捷、全方位地進行排兵布陣，不斷提升審計人力資源動態(tài)跟蹤的精準(zhǔn)性，有力促進審計人力資源集約化配置。