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在大多數(shù)企業(yè)中都會存在人力資源風(fēng)險(xiǎn)問題，只要正確認(rèn)識存在的風(fēng)險(xiǎn)問題，并制定科學(xué)的手段就可以有效避免人力資源風(fēng)險(xiǎn)問題對企業(yè)發(fā)展帶來的不利影響。希望通過本文對形成人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的原因及解決對策分析，為人力資源工作者提供參考。

一、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)形成的原因分析

（一）外部原因

造成企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)問題的外部原因，主要是在外部環(huán)境中存在一些不可預(yù)見或者不能確定的因素對企業(yè)運(yùn)營及運(yùn)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生不良影響，或?qū)ζ髽I(yè)帶來經(jīng)濟(jì)損失，外部原因可以體現(xiàn)在：

1.社會人文因素

無論哪一種類型的企業(yè)都是以一種組織形式存在于社會大環(huán)境中，所以也會受到社會大環(huán)境中存在的一些因素影響使企業(yè)的管理和業(yè)務(wù)等不能正常進(jìn)行，這其中也包括對企業(yè)人力資源管理的影響，因?yàn)槿肆Y源管理在企業(yè)中占據(jù)著核心地位，所以對企業(yè)來說控制好人力資源風(fēng)險(xiǎn)至關(guān)重要。社會人文方面的因素，主要包括理想信念、價值取向以及文化道德等，這些影響因素具有不確定性和變化性，并對人的行為和觀念等產(chǎn)生影響。舉例來說，在我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會發(fā)展過程中形成的無數(shù)思潮，有積極的，也有消極的，被人們熟知的拜金主義和享樂主義都是重要的體現(xiàn)，這些消極的思想會對社會風(fēng)氣、人們的思想觀念、道德品質(zhì)等都會產(chǎn)生不良影響。

2.政治法律因素

國家的政治發(fā)展、法律法規(guī)等會對各行業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生直接影響，在企業(yè)人力資源管理工作中也不例外。我國企業(yè)在經(jīng)營管理過程中忽視對國家法律政策以及發(fā)展趨勢的了解，很可能為企業(yè)人力資源帶來諸多風(fēng)險(xiǎn)問題。當(dāng)前，我國法律體系尚不健全，存在的缺陷和漏洞還有很多，所以企業(yè)人力資源管理也會有很大的風(fēng)險(xiǎn)。比如，在一些經(jīng)濟(jì)水平欠佳的地區(qū)，勞動者地位不高，而企業(yè)又是以獲取經(jīng)濟(jì)利益為目的，加上法律知識了解不多，往往在工作過程中出現(xiàn)安全事故或者侵害員工合法權(quán)益的情況。這就需要企業(yè)加強(qiáng)重視員工的身心健康，在保障員工合法權(quán)益和人身安全的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，這樣才能合理控制人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)。

（二）經(jīng)濟(jì)因素

企業(yè)需要投入資金維持正常運(yùn)營，所以經(jīng)濟(jì)在企業(yè)經(jīng)營管理全過程中都非常關(guān)鍵，同樣也會對人力資源管理帶來風(fēng)險(xiǎn)問題。比如，市場經(jīng)濟(jì)不景氣而且失業(yè)率很高，企業(yè)員工離職或者工作積極性不高的情況會很少。但是反之如果市場經(jīng)濟(jì)明顯處于上升趨勢，能夠?yàn)閯趧诱咛峁┝司蜆I(yè)機(jī)會很多，在薪資待遇上就會提出更高的要求。如果企業(yè)不能滿足員工在崗位晉升、薪資待遇等基本需求，必然會面臨大量優(yōu)秀人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。但是現(xiàn)階段我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展呈現(xiàn)出復(fù)雜不斷變化的趨勢，很多時候企業(yè)并不能準(zhǔn)確判斷出市場經(jīng)濟(jì)正處于什么階段，也就不能提前制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，增加人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。

（三）技術(shù)因素

近年來，各行業(yè)經(jīng)濟(jì)水平和企業(yè)規(guī)模都在不斷提升，加上創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)蓬勃發(fā)展，企業(yè)對于人才知識與技能方面的要求也越來越高。在這種發(fā)展形勢下，也對人力資源管理創(chuàng)新提出了挑戰(zhàn)，而高水平、高學(xué)歷、高素質(zhì)的人才顯然已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展和戰(zhàn)勝市場競爭的源泉動力。對于企業(yè)來說，要想得到長足發(fā)展，必須通過對員工知識和技能的培訓(xùn)來保持企業(yè)具備贏得市場的核心競爭力，否則企業(yè)必然會存在人力資源枯竭的嚴(yán)峻問題。

（四）內(nèi)部原因

內(nèi)部原因主要存在于企業(yè)人力資源管理過程中，比如人員因素、人力資源管理工作的復(fù)雜性的，下面進(jìn)行具體分析。

1.管理因素

在企業(yè)正常運(yùn)營過程中，每一個業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)都需要管理，即每一個環(huán)節(jié)都涉及到人力資源。在管理方面存在的影響因素主要包括管理理念、制度建設(shè)以及管理方法的合理性[1]。由于管理因素具有復(fù)雜性、滲透性等，會增加人的管理難度，導(dǎo)致每一個業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)中都會存在人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。首先，缺少風(fēng)險(xiǎn)管理意識，企業(yè)管理者如果缺少危機(jī)感，沒有正確認(rèn)識人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)問題的提前預(yù)防，只有在風(fēng)險(xiǎn)問題來臨時才會想辦法解決，這種亡羊補(bǔ)牢的思想只會增加人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)程度，一旦企業(yè)迫于被動局面時，不僅正常經(jīng)營成為難題，也會增加成本管理與控制的難度。其次，管理制度、激勵制度等不完善。比如常見的考核不夠合理、人崗不匹配等，可能在短時間內(nèi)察覺不到這些不合理的管理制度對企業(yè)帶來的影響。但是在這種不健全、不科學(xué)的管理制度下，員工的工作積極性必然會受到影響，從而增加人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。最后，管理方法落后，主要是因?yàn)橐徊糠制髽I(yè)人力資源管理工作中，缺少新技術(shù)與方法的引進(jìn)或者即使引進(jìn)了新技術(shù)和方法但是使用效率不高。甚至還有一些企業(yè)仍然采用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時期用的人力資源管理手段，導(dǎo)致人力資源管理者很難準(zhǔn)確預(yù)測員工的思想和行為，也不能及時處理好員工存在的問題，增加人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。

（五）人力資源本身的特性

因?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理的對象是人、實(shí)施者也是人，最終目的也在于人的發(fā)展，所以人的因素也成為企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵[2]。

1.人的復(fù)雜性

從企業(yè)管理人員的角度來看，由于人具有復(fù)雜性，所以在決策過程中很難考慮全面和把握所有可能發(fā)生的結(jié)果，比如管理人員的性格、心態(tài)以及動機(jī)等都會影響決策。從員工角度來說，在工作過程中很可能受到不確定性因素對自己的行為、工作積極性等產(chǎn)生影響。

2.人的能動性

人的能動性對于企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生的影響主要在于，如果員工個人目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致，那么員工的行為就會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生積極影響，而反之員工就會顯得消極，工作積極性不高。

二、企業(yè)人力資源管理問題的解決對策

（一）減少問題員工的比例

在對員工管理過程中，尤其要重視發(fā)現(xiàn)并解決好問題員工的問題，可以將問題員工分成不同類型，有計(jì)劃、有目的制定解決方案。比如針對有能力但是與崗位不相符的員工，企業(yè)必須做到人盡其才、人崗一致，發(fā)現(xiàn)員工的弱點(diǎn)并進(jìn)行管理，積極與員工進(jìn)行有效交流，當(dāng)員工取得好的業(yè)績時應(yīng)該給予肯定。在這種管理方式下，會激發(fā)員工奮發(fā)向上，努力工作，創(chuàng)造最大化價值。再比如針對缺少專業(yè)能力，與企業(yè)文化不相符的員工應(yīng)該盡快淘汰，從而為有價值的員工提供發(fā)展機(jī)會。

（二）科學(xué)規(guī)范的人才招聘流程

人力資源管理過程中，人才招聘環(huán)節(jié)也十分關(guān)鍵，做好招聘工作才能為企業(yè)提供源源不斷的人才[3]。因此，人力資源管理部門應(yīng)該科學(xué)規(guī)范人才招聘流程，制定好招聘計(jì)劃，從源頭上控制人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。在人才招聘過程中，可以采取多種方式，比如人力資源部門和用工部門聯(lián)合招聘，或者招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘等方式，擴(kuò)大人才覆蓋面，為企業(yè)招到更多優(yōu)秀人才。

（三）制定合理的薪資體系

企業(yè)應(yīng)該制定科學(xué)、公正的薪資體系，減少人才流失嚴(yán)重問題，調(diào)動人才工作積極性，使其在工作中發(fā)揮最大價值。比如，在制定薪資體系過程中，可以客觀的根據(jù)對市場薪酬水平了解、國家宏觀經(jīng)濟(jì)情況以及企業(yè)當(dāng)前發(fā)展情況、經(jīng)濟(jì)能力等制定較為科學(xué)且符合企業(yè)實(shí)情的薪資體系，既保證企業(yè)制定的薪資水平在可以承受的范圍內(nèi)，也能保證員工待遇的公平公正。其次，制定薪酬分級及定薪方案，針對不同崗位設(shè)定不同薪酬類別，做到薪資待遇公平公正。最后，加強(qiáng)對薪酬制度的控制和管理，企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格遵守制定的薪酬制度，沒有特殊情況不得例外。如果在運(yùn)行一段時間以后薪酬制度的實(shí)施效果不理想，可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行改動。

（四）制定完善的培訓(xùn)制度

首先，在對員工進(jìn)行知識與技能培訓(xùn)之前，管理人員要明確培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)人員重點(diǎn)欠缺的東西以及培訓(xùn)重難點(diǎn)內(nèi)容，并結(jié)合企業(yè)長短期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃分析培訓(xùn)需求，提高培訓(xùn)工作的針對性[4]。這就需要在進(jìn)行培訓(xùn)之前收集各方面信息，比如崗位需求、員工信息、員工的綜合能力等。其次，培訓(xùn)計(jì)劃要科學(xué)且符合實(shí)際，要做到盡可能的詳細(xì)，比如時間安排、培訓(xùn)方式以及培訓(xùn)內(nèi)容。最后，員工培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化，簡言之，對員工培訓(xùn)目的在于將學(xué)習(xí)的知識與技能運(yùn)用在工作中，所以員工培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化應(yīng)該與培訓(xùn)之前的工作成效相比有明顯的改進(jìn)。此外，在員工培訓(xùn)結(jié)束以后，管理人員還需要對員工培訓(xùn)效果進(jìn)行及時反饋，了解員工在接受專業(yè)培訓(xùn)后是否發(fā)生變化以及與企業(yè)預(yù)期設(shè)定的目標(biāo)是否相符或存在偏差，然后有針對性調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容。

（五）努力做到人職匹配

因?yàn)椴煌瑔T工有自己獨(dú)特的人格特性，而且企業(yè)中有很多崗位，不同崗位類型對于人才的能力、知識水平等的要求存在很大差異。這就需要企業(yè)從招聘環(huán)節(jié)入手，全面了解應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)，做到人職匹配，發(fā)揮其最大價值。要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)首先需要管理人員清楚的認(rèn)識到“人”和“職”之間的聯(lián)系，可以通過構(gòu)建崗位勝任力模型，實(shí)現(xiàn)對員工能力的科學(xué)客觀評價，從而為人才選拔和人才招聘提供有價值的參考。

（六）營造良好的企業(yè)文化，渲染員工

在很多企業(yè)中，人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)問題并不是單獨(dú)存在的，導(dǎo)致的原因有很多，為了解決好人力資源管理中的問題，除了針對問題解決問題，還應(yīng)該從人力資源管理的頂層設(shè)計(jì)、管理制度、人員管理體系以及營造良好的企業(yè)文化等方面入手，提高解決人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)問題的效率。

良好的企業(yè)文化是寶貴的精神力量，使企業(yè)內(nèi)部一直處于積極向上的工作氛圍，保證企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略計(jì)劃等與員工的價值觀一致。優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)該包括公司各項(xiàng)制度、內(nèi)部活動以及人文關(guān)懷等，可以在潛移默化中規(guī)范員工的行為和思想，明確哪些行為不該做、不能做。在這種管理模式下，有助于提高員工的自覺性和自我約束能力，從而有效避免人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)問題發(fā)生。

結(jié)語

綜上，對于企業(yè)的健康發(fā)展來說，人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理是必不可少的環(huán)節(jié)，管理者應(yīng)該正視存在的人力資源風(fēng)險(xiǎn)問題，并通過科學(xué)的管理制度、薪資制度、積極的競爭環(huán)境以及良好的企業(yè)氛圍，激勵員工，使其發(fā)揮最大化能力，從而合理控制人力資源風(fēng)險(xiǎn)問題。