康安娜/文

作為圖書館的主要職能之一，開展全民閱讀推廣工作，提高廣大民眾的讀書意識，為更多民眾創(chuàng)造良好的閱讀環(huán)境，圖書館工作人員發(fā)揮著獨特優(yōu)勢，及時總結(jié)閱讀推廣活動經(jīng)驗，合理評估工作人員閱讀推廣活動中工作績效勢在必行?？茖W的績效考核方法既有利于提高圖書館等組織機構(gòu)的服務水平，又有利于促進圖書館閱讀推廣活動的開展。從目前來看，當前大多數(shù)績效考核體系并不符圖書館合閱讀推廣活動的實際情況，而對閱讀推廣活動的效果的評價指標也存在著較多的分歧，包括評價方法不科學、指標選擇不妥當、考核目標不明確等。為此根據(jù)閱讀推廣活動的績效考核現(xiàn)狀與實際需求來建立了全新的績效考核指標體系，以此對閱讀推廣活動效果進行評價。實踐證明，基于KPI的績效考核指標體系較為適宜閱讀推廣活動，本文就基于KPI的閱讀推廣活動績效考核應用進行研究。

一、績效考核與關鍵業(yè)績指標

KPI全稱Key Performance Indicator，既關鍵業(yè)績指標，指明各項工作內(nèi)容所應產(chǎn)生的結(jié)果或應達到的標準，以量化最好。Bates等人指出績效實質(zhì)上是屬于一個多維建構(gòu)，若采取不同的測量角度與觀察角度，那么也就會獲得不同的結(jié)果[1-2]。基于管理學角度而言，績效是組織為了能夠達到其目標而展現(xiàn)出來的期望結(jié)果，可進一步細分為組織績效與個人績效；基于經(jīng)濟學角度而言，薪酬與績效是組織與廣大員工之間的對等承諾關系，簡而言之，薪酬是組織對廣大員工所作出的承諾，而績效則是廣大員工對組織所作出的承諾；基于社會學角度而言，績效是每位社會成員基于社會分工而承擔的職責[3]。由于績效通常都會與個人發(fā)展、薪酬水平等息息相關，所以，績效是利益、權利、責任三者的統(tǒng)一體?？冃Э己耸强荚u主體通過先進、科學的考評辦法，在與績效標準或工作目標進行對照的基礎上來對員工的職業(yè)發(fā)展情況、職責履行程序、任務完成情況等進行評定，并及時地向廣大員工反饋評定結(jié)果的過程[4]。

關鍵績效指標法（KPI）是美國McKinsey公司提出的一種戰(zhàn)略控制與戰(zhàn)略分解方法，主要目的是對戰(zhàn)略實施問題進行更加妥善地處理；關鍵績效指標法的核心思想是基于80/20原則（80%的績效可以通過20%的關鍵指標把握）將能夠促使組織單位順利實施戰(zhàn)略發(fā)展的關鍵性因素尋找出來，而后再在此基礎上確定出需要考核的關鍵績效指標[5]。關鍵績效指標法（KPI）已經(jīng)被廣泛地運用到績效考核中，且取得了較好的應用效果。通常而言，KPI績效考核體系有效地將價值管理思想融入其中，其核心指標就是資本回報率，通過不斷地分解價值樹的方式來將其與具體的經(jīng)營部門，乃至個人進行對應，以此來形成分層級的績效指標體系。

在最早應用KPI指標時，側(cè)重于考慮財務性指標的分解，而未能有效分解非財務性指標，但是經(jīng)過多年的發(fā)展，KPI績效考核體系也陸續(xù)吸收了其他先進績效管理工具的優(yōu)點，形成了三大類指標，分別是組織類指標（包括企業(yè)員工滿意度、服務效率等）、運營類指標（包括企業(yè)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、生產(chǎn)量、部門管理費用控制、市場份額等）、效益類指標（包括資產(chǎn)盈利效率、盈利水平、自由現(xiàn)金流、投資資本回報率等）。值得注意的是，KPI績效考核體系中所列入的KPI指標數(shù)量要適宜，不可過多，但也不可過少，要秉承“可量化”“可控化”的原則進行選取。

二、對圖書館開展閱讀推廣活動績效管理的研究

（一）圖書館開展閱讀推廣活動績效管理現(xiàn)狀

以圖書館建設與業(yè)務發(fā)展為參考進行指標考核，圖書館將工作直接落實到參與閱讀推廣活動的員工個人，對全體員工開展考核?；诓煌瑣徫坏牟煌ぷ鲀?nèi)容與不同職責來為員工個性化制定切實可行的效果評價，也希望能夠?qū)⒎峙錂C制的經(jīng)濟杠桿效應與激勵效應發(fā)揮出來，以此來充分調(diào)動起廣大員工參與閱讀推廣活動的工作熱情與積極性，讓員工明白只有通過努力工作來達到提高工作質(zhì)量與提高收入的效果。圖書館開展閱讀推廣活動也采取了多種措施，例如：拉大績效獎金差距、實施績效工資系數(shù)浮動、推優(yōu)評先適當側(cè)重等，讓員工將關注點放在閱讀推廣活動的開展上。

（二）閱讀推廣活動績效管理存在的問題

通過訪談，發(fā)現(xiàn)閱讀推廣活動績效管理存在以下問題：

1.績效管理某些環(huán)節(jié)缺失

績效管理主要是由四個方面組成，分別是績效反饋、績效計劃、績效評估、績效實施。從目前來看，圖書館所開展的閱讀推廣活動績效考核體系中將“評估”與“管理”畫了等號，制定計劃并且以此為依據(jù)來進行評價，誤認為這種方式就是績效管理。但實際并非如此，首先，現(xiàn)行的閱讀推廣活動績效考核體系缺少了績效計劃階段，這樣就會導致被管理者與管理者不能在工作目標上達成一致意見，難以有效實現(xiàn)預定的工作目標（效果）。例如，有相當數(shù)量的圖書館員工提出單位所預定的閱讀推廣工作績效目標過高，沒有對實際情況進行考慮，可操作性不強。其次，現(xiàn)行的閱讀推廣活動績效考核體系缺少了績效實施階段，而這個階段又恰恰是管理人員對閱讀推廣活動開展監(jiān)督與指導的關鍵時期，若缺少則會難以對問題進行及時發(fā)現(xiàn)與解決。再次，現(xiàn)行的閱讀推廣活動績效考核體系缺少了績效反饋階段，難以有效地將員工對于績效管理的意見與建議進行反饋，讓績效考核體系的改進成為空談，閱讀推廣活動績效考核水平始終難以得到有效的提升。

2.績效評估存過程中需要解決的問題

（1）部分指標難以實現(xiàn)戰(zhàn)略導向效果。通常而言，績效考核體系需要達到兩個效果，一是將工作戰(zhàn)略導向效果發(fā)揮出來，二是約束員工的行為。圖書館在為閱讀推廣活動績效管理中設立KPI指標時，沒有設置戰(zhàn)略導向性的KPI指標，難以達到上述2個效果。

（2）績效評估分數(shù)趨中現(xiàn)象較為嚴重。圖書館在閱讀推廣活動績效管理中采用了強制分布法，讓最終的績效考核成績形成“正態(tài)分布”趨勢，這樣一來，績效評估分數(shù)趨中的現(xiàn)象較為嚴重，鮮有高分或者低分，難以激發(fā)員工的工作積極性。

（3）績效評估存在“暈輪效應”。圖書館的某些管理人員在開展績效評估時往往側(cè)重于評估員工的某一方面特征，通常是既往工作表現(xiàn)，而對其在閱讀推廣活動中的實際表現(xiàn)卻較為忽略，這樣就會由于其個人觀念的失誤而出現(xiàn)“暈輪效應”，導致員工迸發(fā)出不滿情緒。

（三）基于KPI的績效指標評估體系設計步驟

圖書館通過“優(yōu)勢—劣勢—機會—威脅”等因素加以綜合評估與分析，將閱讀推廣活動的發(fā)展戰(zhàn)略進行了確定，即：以讀者為中心來開展精確管理、品牌經(jīng)營，實現(xiàn)閱讀推廣活動的可持續(xù)性發(fā)展；與此同時，進一步加強人才隊伍建設，不斷提升團隊的創(chuàng)新能力，保證組織的可持續(xù)性發(fā)展。

（四）關鍵成功元素分析

通過提煉關鍵成功元素（KPI維度）來推動閱讀推廣活動發(fā)展，關鍵成功元素的抽象性與概括性都較強，能夠定性描述出圖書館的發(fā)展戰(zhàn)略，主要包括“業(yè)務增長”KPI維度、“優(yōu)質(zhì)服務”KPI維度、“人力資源”KPI維度、“創(chuàng)新能力”KPI維度等。具體來說，第一是“業(yè)務增長”KPI維度。保質(zhì)保量開展閱讀推廣活動是圖書館的工作職責，在原有基礎之上，閱讀推廣活動數(shù)量的增加是該圖書館實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展的關鍵。第二是“優(yōu)質(zhì)服務”KPI維度。圖書館長期以來都秉承著“以讀者為中心”的理念，只有讀者滿意的閱讀推廣活動才是有效的；圖書館在內(nèi)部管理過程中也需要不斷對員工灌輸服務意識，更好地為讀者服務，急讀者之所急，想讀者之所想。第三是“人力資源”KPI維度。圖書館經(jīng)過多年的發(fā)展積累了較多的人才，如何讓個人的發(fā)展與組織的發(fā)展實現(xiàn)“共贏”，如何讓人才為組織多做貢獻，這是圖書館人力資源管理工作的關鍵；針對閱讀推廣活動的現(xiàn)狀來開展有針對性的員工培訓則是實現(xiàn)人力資源創(chuàng)新的有效手段。第四是“創(chuàng)新能力”KPI維度。通過多年來所開展的閱讀推廣活動，讓圖書館的品牌效應不斷得以提高，可見，創(chuàng)新能力才是閱讀推廣活動得以發(fā)展的源泉，務必要建立健全閱讀推廣活動創(chuàng)新體系，讓創(chuàng)新成為促進圖書館發(fā)展的內(nèi)生能力。

三、結(jié)語

基于KPI的績效考核方法的專業(yè)性很強，且處于動態(tài)發(fā)展過程中，圖書館要結(jié)合自身特點來妥善使用，從KPI績效管理實踐出發(fā)，結(jié)合閱讀推廣活動的特點來審視績效管理工作，保障閱讀推廣活動的開展與實現(xiàn)，提高圖書館的競爭力。