基于企業(yè)視角會計人才管理模式探究

■ 周宇軒（遼寧對外經(jīng)貿(mào)學院）

在當今社會，經(jīng)濟的快速發(fā)展使得會計專業(yè)人才越來越重要，現(xiàn)代企業(yè)對會計人才的需求量逐漸增大，但由于剛進入社會的專業(yè)人才實踐能力欠缺，相關(guān)綜合素質(zhì)有待提高，會計人才的管理和培養(yǎng)逐漸得到企業(yè)的重視，并成為企業(yè)面臨的難題。目前，不少企業(yè)并沒有系統(tǒng)的人才培養(yǎng)方案，仍然采用“師傅帶徒弟”的傳統(tǒng)學習方法，但這種做法使得會計人才能力參差不齊，員工業(yè)務(wù)水平逐漸呈現(xiàn)差異化，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，基于企業(yè)和個人的關(guān)系出臺一套完整的會計人才管理培養(yǎng)優(yōu)化方案，幫助企業(yè)更好更快的發(fā)展已成為企業(yè)領(lǐng)導者急需解決的問題。

一、當前企業(yè)會計人才的管理和培養(yǎng)模式

根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)領(lǐng)導者對會計人才的重視程度不同，超半數(shù)管理者認為公司財務(wù)系統(tǒng)是整個企業(yè)的重中之重，但談及人才培養(yǎng)的相關(guān)問題，整體呈現(xiàn)心有余而力不足的狀態(tài)，僅有12%的企業(yè)專門設(shè)立培養(yǎng)和管理會計人才為一體的獨立部門， 而超過50%的企業(yè)則將培養(yǎng)任務(wù)歸屬到其它相關(guān)部門里，即我們常提到的“師傅帶徒弟”的培養(yǎng)模式，余下的企業(yè)則沒有設(shè)立和開設(shè)任何有關(guān)于管理會計人才的部門和培養(yǎng)計劃。由此可見， 多數(shù)企業(yè)對管理會計人才的培養(yǎng)還是有所注重，但很難形成系統(tǒng)化、規(guī)?；呐囵B(yǎng)模式，更沒有專設(shè)的部門進行管理。

調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)，有些公司用于培養(yǎng)人才的經(jīng)濟占比并不是很低，但整體產(chǎn)生的利潤呈現(xiàn)負比例增長，主要原因在于會計人員的流動性大，只有跳槽才能漲工資這種思想在員工內(nèi)心根深蒂固，因此影響了企業(yè)的成本回收和利潤轉(zhuǎn)化，久而久之，讓企業(yè)領(lǐng)導者產(chǎn)生了培養(yǎng)會計人才是單向虧損的投資，也就不愿意繼續(xù)在此類項目上投入更多，甚至大幅度縮減管理培養(yǎng)會計人才的資金占比。反觀傳統(tǒng)的“師傅帶徒弟”的培養(yǎng)模式，一般多見于中小型企業(yè)，雖然可以最大程度的節(jié)省企業(yè)成本投入，但不能將會計人才的從業(yè)水平統(tǒng)一化和標準化，差異性的工作能力不利于團隊之間的相互配合，降低員工之間的協(xié)作能力，隨著時間推移會造成部分員工的不滿甚至離職，再進行招聘新員工無疑是進入了一個更消極的死循環(huán)，所以從長遠來看，并不利于企業(yè)的發(fā)展壯大。由此可見，出臺一套完整的會計人才管理培養(yǎng)優(yōu)化方案，幫助企業(yè)更好更快的發(fā)展已成為企業(yè)領(lǐng)導者急需解決的問題。

二、目前企業(yè)對于會計人才管理培養(yǎng)普遍存在的問題

現(xiàn)代企業(yè)基于自身單位狀況各自有一套獨立的會計人才的管理培養(yǎng)模式，根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、地區(qū)、企業(yè)文化、涉及領(lǐng)域等多方面因素的差異，管理模式也不盡相同，但總體來說，普遍存在以下幾點問題：

（一）相關(guān)專業(yè)人才數(shù)量減少降低入職門檻

新經(jīng)濟時代，現(xiàn)代企業(yè)對會計人才的需求量越來越大，而部分會計專業(yè)學生因為工作難找、薪資待遇低、行業(yè)前期沉淀時間長等種種因素并沒有選擇會計專業(yè)范圍內(nèi)的工作，而社會上也有很多因為頻繁跳槽而厭倦會計類工作，轉(zhuǎn)而投奔其他行業(yè)的優(yōu)秀人才，因此社會上的會計人才變得十分有限，難以滿足現(xiàn)有企業(yè)對會計人才的需求。在此背景下，不少公司為了招聘到足夠多的會計人員，將入職門檻隨意降低，不再對應(yīng)聘者的學歷、專業(yè)、職業(yè)資格證有任何限制要求，大量招入非會計專業(yè)甚至社會上從未從事過會計職業(yè)的人員，而我們都知道，會計工作的職業(yè)性質(zhì)十分特殊，對于專業(yè)知識、道德素質(zhì)、職業(yè)規(guī)范都有非常嚴格的要求，因為會計從業(yè)人員沒有較高的職業(yè)素養(yǎng)而導致工作中出現(xiàn)的疏忽屢見不鮮，輕則計算出現(xiàn)差錯，對賬對不上，統(tǒng)籌嚴重失衡，重則出賣企業(yè)商業(yè)機密、會計信息造假、挪用公款走上違法的道路，給公司造成不可挽回的損失。

這種降低招聘門檻的行為不僅僅是給這些盲目招聘的企業(yè)帶來損失，更是為整個會計行業(yè)引進一顆又一顆定時炸彈，所以不應(yīng)該降低行業(yè)的入職門檻，反而應(yīng)該加強簡歷的審核和重視會計人員的面試。

（二）“師傅帶徒弟”培養(yǎng)模式導致的業(yè)務(wù)水平參差不齊

在企業(yè)中，“師傅帶徒弟”這種會計培養(yǎng)模式屢見不鮮，主要做法是將公司剛?cè)肼毜漠厴I(yè)生或社會實習生安插在公司各個部門內(nèi)擁有豐富經(jīng)驗的老員工手下，進行為期一個月至三個月不等的實習生活。在此期間，所有可以學到的關(guān)于會計行業(yè)內(nèi)以及企業(yè)內(nèi)部運作的相關(guān)知識都來自于負責帶你的師傅，但各個師傅之間的教育能力不同，不可能針對新人的性格變換自己的教育風格，導致許多新人和師傅因為性格契合度的問題延緩學習進程，其次，師傅之間的專業(yè)能力不盡相同，即使傾盡自己一生所學，也是存在較大差異，而分配到哪一位師傅帶領(lǐng)學習又是隨機事件，再者，老員工本身也有自己每天需要完成的任務(wù)，擠出的休息時間根本不夠新員工進行系統(tǒng)有效的學習，進而使部分新員工走上崗位之后很難勝任手中的工作。

由于這種培養(yǎng)模式不用專門設(shè)立會計人才的培養(yǎng)部門，對于中小型企業(yè)來說是最為節(jié)約和控制經(jīng)費的，也不會隨著人員的流動產(chǎn)生大量的培養(yǎng)成本損失，因此，傳統(tǒng)企業(yè)一直將這種老帶新的培養(yǎng)模式研習運用至今，但從未想過這種會計人才培養(yǎng)模式帶來的種種問題。

三、基于企業(yè)視角會計人才管理培養(yǎng)模式的改進

（一）加強校企合作，注重人才引進

企業(yè)可以通過多方調(diào)研選擇數(shù)家符合自己公司入職門檻的特色會計院校，經(jīng)過進一步的交涉溝通簽訂合作協(xié)議，校方挑選優(yōu)秀的會計專業(yè)畢業(yè)生，集中起來進行簡單的入職培訓，送往企業(yè)進行實習，保證了企業(yè)會計從業(yè)人員的基礎(chǔ)知識水平，這種長久穩(wěn)定的合作關(guān)系既讓企業(yè)獲得了穩(wěn)定的會計人才來源，也讓院校掌握市場動態(tài)的變化，改善自己的教學模式，提高院校就業(yè)率，形成互利雙贏

另一方面，企業(yè)應(yīng)加強高級會計人才的引進，其他企業(yè)成熟的會計人才領(lǐng)導者可以讓企業(yè)少走很多彎路，對于會計行業(yè)內(nèi)的經(jīng)驗和自己獨特的理解是不可以用金錢進行估量的，這類高級會計人才的引進可以帶領(lǐng)財務(wù)部門走出固有守舊思維，培養(yǎng)具有開拓創(chuàng)新能力的會計人才，帶領(lǐng)企業(yè)不斷變革，將企業(yè)做大做強。

（二）設(shè)立培養(yǎng)和管理會計人才的獨立部門

會計人才的管理和培養(yǎng)不能單單依靠老帶新這種傳統(tǒng)的培養(yǎng)模式，縱觀國內(nèi)各大企業(yè)，普遍設(shè)有管理培養(yǎng)會計人才的獨立部門，對入職人員進行篩選，對專業(yè)知識進行培訓，嚴格把關(guān)每一個進入公司的會計人才，畢竟員工才是一個企業(yè)做大做強的基礎(chǔ)，因此，設(shè)立獨立的會計人才培養(yǎng)和管理部門更是基礎(chǔ)中的基礎(chǔ)。不少注重公司成本和利潤把控的領(lǐng)導者會認為，多出一個部門，多了很多人，企業(yè)的運營成本加大了，有形的利潤并沒有產(chǎn)生，但從長遠角度來看，設(shè)立培養(yǎng)管理會計人才部門可以涵蓋多種功能，諸如篩選入職會計人才的基本素質(zhì)、培訓理論知識、教導職業(yè)道德、培養(yǎng)會計人才的財務(wù)綜合能力等，還可以根據(jù)企業(yè)不同時期的需求招聘到不同行業(yè)水平的會計人才，有這個獨立部門為企業(yè)把關(guān)，優(yōu)化了企業(yè)員工的整體素質(zhì)，對企業(yè)未來的規(guī)劃和發(fā)展也有著深遠的影響。

（三）采用績效考核的激勵機制

目前，會計崗位的工作較為枯燥，員工之間業(yè)務(wù)能力的差異很難在周而復(fù)始的工作中體現(xiàn)出來，久而久之，工作能力強的員工就會因為得不到更高的薪資待遇產(chǎn)生不滿情緒，這時就很需要企業(yè)將績效考核這一政策納入會計人才的薪資結(jié)算中。

采用績效考核的工薪制度，設(shè)立公平、公正、科學、透明的考核標準，不僅可以掌握每一個財務(wù)人員的工作效率，還可以明確各個崗位的崗位職責，更重要的是，全面貫徹多勞多得按勞分配的指示方針，使得會計從業(yè)人員的薪資頂點更高，部分少量工作也可以進行移交，工作的自由度更高，提升了員工的幸福感，充分調(diào)動起企業(yè)會計人才的積極性、創(chuàng)造性和自覺性，公開、公正、公平地評估每一位員工的工作業(yè)績，使每一位會計人才更深層次的了解自己，融入到企業(yè)中來，為企業(yè)未來的長遠發(fā)展貢獻出自己的一份力。

四、結(jié)語

目前，我國仍有超過半數(shù)企業(yè)尚未意識到會計人才的重要性，會計人才的管理培養(yǎng)意識也相當薄弱，這樣的現(xiàn)狀直接導致公司內(nèi)部的會計人員業(yè)務(wù)水平參差不齊，不利于團隊工作的進行，也會積蓄諸多不滿，加大了人員的流動性，進而影響到企業(yè)未來的發(fā)展進程。因此，只有企業(yè)領(lǐng)導者意識到會計人才的重要性，加強會計人才的管理培養(yǎng)，從人才引進入手，加強校企合作，再設(shè)立培養(yǎng)和管理會計人才的獨立部門，優(yōu)化改革績效考核形式的激勵機制，實現(xiàn)會計人才和企業(yè)的雙重提升，如此一來才能更好地幫助企業(yè)發(fā)展成為具有硬實力的成功企業(yè)。