潘俊竹

隨著經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、全球化新模式等外部環(huán)境刺激，企業(yè)不得不開展一系列變革活動(dòng)以優(yōu)化組織效能，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供條件。但組織變革帶來(lái)的新技術(shù)、新架構(gòu)、新流程、新工作關(guān)系以及新的思維方式等，在很大程度上給員工帶來(lái)了高不確定性、高風(fēng)險(xiǎn)性、高變化性等不安全感因素，而這些因素會(huì)引起員工組織承諾改變，組織承諾對(duì)員工公民行為和組織變革是否成功非常重要。國(guó)內(nèi)外學(xué)者在研究組織變革對(duì)組織承諾的影響方面取得了較多成果，但在組織變革與組織承諾之間充當(dāng)中間變量的因素研究還不夠充分，對(duì)于如何調(diào)節(jié)和把控中間要素幫助提升員工組織承諾，助力組織變革目標(biāo)實(shí)現(xiàn)具有現(xiàn)實(shí)意義。

一、理論基礎(chǔ)回顧

1、組織變革

組織變革是組織在發(fā)展的過(guò)程中，通過(guò)改變和更新組織，使組織功能、人際關(guān)系和角色關(guān)系以及人員能力和工作效率更為協(xié)調(diào)和諧。

其內(nèi)容包括組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，部門數(shù)量的變化，部門與部門之間的上下級(jí)關(guān)系變化，組織中領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格發(fā)生變化，組織運(yùn)作方式、成員的工作內(nèi)容和工作方式以及工作節(jié)奏發(fā)生巨大改變等，Leavitt提出了組織變革由人員變革、技術(shù)變革、結(jié)構(gòu)變革和任務(wù)變革四大元素構(gòu)成，他們相互聯(lián)系、相互作用，不是相互獨(dú)立的維度。組織變革是組織面對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和內(nèi)部發(fā)展壓力所必須經(jīng)歷的過(guò)程。

2、組織承諾

組織承諾這一概念最早是由美國(guó)社會(huì)學(xué)家貝克（Becker，1960）提出的，他認(rèn)為組織承諾是當(dāng)員工對(duì)組織投入的不斷增加，而不得不繼續(xù)留在組織里的一種心理現(xiàn)象，這種員工投入他解釋為一切有價(jià)值的單方投入，比如員工享受到的福利、付出的精力以及掌握特定組織環(huán)境下某種技能等。

長(zhǎng)期以來(lái)學(xué)者們將組織承諾表達(dá)為員工對(duì)組織忠誠(chéng)、認(rèn)同、依附的一種行為，研究者們普遍認(rèn)為高度的組織承諾對(duì)組織發(fā)展是有利的（Katz&Kahn，1978），擁有高度組織承諾的員工更傾向于從事自己工作角色以外的行為，比如創(chuàng)新行為和幫助他人的行為。1984年Meyer&Allen提出了將組織承諾研究帶人多維結(jié)構(gòu)時(shí)代。1990年，進(jìn)一步把組織承諾發(fā)展為感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾三維結(jié)構(gòu)，被普遍接受。

其中，情感承諾主要指員工對(duì)組織的情感依賴，對(duì)組織文化價(jià)值觀的認(rèn)同，以及作為組織一員的自豪感和榮譽(yù)感;持續(xù)承諾是指員工需要從組織中獲取維持和繼續(xù)生活的收獲和報(bào)酬，離開組織會(huì)有缺失，多表現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)方面;規(guī)范承諾指從道德層面、社會(huì)規(guī)范層面、與組織建立的服務(wù)或合作的協(xié)議層面，員工內(nèi)心的一種順從規(guī)范的傾向，有繼續(xù)留在企業(yè)服務(wù)的責(zé)任感和義務(wù)感。

3、人格特質(zhì)

中外學(xué)者對(duì)于人格特質(zhì)的研究成果較為豐富，美國(guó)人格心理學(xué)家奧爾波特于1937年對(duì)“人格”進(jìn)行了闡述，他認(rèn)為“人格是一種動(dòng)力組織，這種動(dòng)力組織具有特性，受到了環(huán)境的影響，順從環(huán)境，來(lái)源于自我內(nèi)部的身心系統(tǒng)”，人格的系統(tǒng)性研究從此開啟大門。

為人格研究做出貢獻(xiàn)的眾多學(xué)者中，有幾個(gè)典型代表不得不提，西格蒙德·弗洛伊德在1596年創(chuàng)立了以精神分析論層面的人格理論，他認(rèn)為人格由三個(gè)方面組成即本我、自我、超我，三者良性發(fā)展，使個(gè)體具有良好心理狀態(tài)。馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，需求具有前后順序和高低層次，是需求激發(fā)了人的動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)影響人格的形成。

在關(guān)于人格特征方面的研究，主要代表人物是奧爾波特和卡特爾。特質(zhì)包含兩個(gè)方面：品格和特性，對(duì)個(gè)人行為具有很大影響，在某種程度上決定了不同個(gè)人對(duì)外界的認(rèn)知，從而表現(xiàn)出不同的行為模式，它存在個(gè)體內(nèi)部，具有穩(wěn)定性，每個(gè)個(gè)體在人格特質(zhì)方面表現(xiàn)不一，從而形成了獨(dú)特的人格。

目前對(duì)于人格特質(zhì)的研究較為廣泛，最具代表性的研究理論有：奧爾波特的人格特質(zhì)論、艾森克的人格結(jié)構(gòu)層次論、卡特爾的16因素人格論、以及普遍應(yīng)用的大五人格理論模型。

研究者們發(fā)現(xiàn)，使用不同的評(píng)價(jià)方法，不同的測(cè)量工具，對(duì)來(lái)自不同文化背景的對(duì)象進(jìn)行研究，人格特質(zhì)分析結(jié)果非常接近，即始終有五個(gè)突出的個(gè)性特征或因素。五個(gè)維度被逐漸總結(jié)為神經(jīng)質(zhì)、外向性、經(jīng)驗(yàn)開放性、宜人性、責(zé)任意識(shí)，巧合的是五個(gè)特質(zhì)維度的英文首字母縮寫正好是ocean海洋，從側(cè)面表示了大五模型的內(nèi)容廣泛性，同時(shí)該模型在學(xué)術(shù)界受到普遍認(rèn)可。

神經(jīng)質(zhì)：又稱為情緒穩(wěn)定性或適應(yīng)性，主要評(píng)定一個(gè)人的情緒穩(wěn)定性及情緒調(diào)節(jié)能力。該維度得分偏高行為表現(xiàn)通常為容易沖動(dòng)，自我情緒控制和調(diào)節(jié)能力差，容易緊張，容易不適應(yīng)變化等等。得分偏低則個(gè)體更傾向表現(xiàn)為冷靜、情緒比較穩(wěn)定等。評(píng)定的相關(guān)詞匯有：沖動(dòng)、高度緊張、興奮、憂慮、鎮(zhèn)定、冷靜、安定、淡然等。

外向性：又稱為外傾性或社交性，個(gè)體人際互動(dòng)的數(shù)量、密度、對(duì)刺激的需要程度和取得快樂(lè)的能力就形成對(duì)個(gè)體外向性的評(píng)價(jià)。該維度得分偏高，個(gè)體表現(xiàn)為有較好的人際交往能力，熱情而自信，較為積極主動(dòng)，更容易通過(guò)個(gè)體活動(dòng)獲得幸福感。得分偏低則表現(xiàn)為比較孤僻，喜歡獨(dú)處等特點(diǎn)。評(píng)定的相關(guān)詞匯有：愛(ài)社交、喜歡群體活動(dòng)、忙忙碌碌、尋求刺激、靦腆、喜歡獨(dú)處、嚴(yán)肅、安靜等。

宜人性：又稱為利他性或隨和性，表示個(gè)體對(duì)他人和事物的態(tài)度。該維度得分偏高，個(gè)體表現(xiàn)為樂(lè)于幫助他人，性格較為豁達(dá)，為人胸懷寬廣，傾向于與人合作共同進(jìn)步等。得分偏低則多表現(xiàn)為易嫉妒，具有一定的攻擊陛，做事更偏向于注重個(gè)人利益等。評(píng)定的相關(guān)詞匯有：利他、具有同情心、寬容、大度、憤世嫉俗、嫉妒心、自私等。

經(jīng)驗(yàn)開放性：用以描述個(gè)體對(duì)過(guò)往經(jīng)驗(yàn)的依賴程度與對(duì)新知識(shí)和新事物的接受和探索的程度，以及對(duì)不熟悉的環(huán)境開放程度。該維度得分偏高個(gè)體表現(xiàn)為具有創(chuàng)造能力，充滿好奇心和求知欲，易于接受新事物。得分低則偏向于墨守成規(guī)，較為保守，不喜歡變化傾向于穩(wěn)定的環(huán)境。評(píng)定的相關(guān)詞匯有.想象力豐富、創(chuàng)新創(chuàng)造、好奇心、突破常規(guī)的、因循守舊、安于現(xiàn)狀等。

責(zé)任意識(shí)：又叫盡責(zé)性，衡量個(gè)體對(duì)目標(biāo)的持久性和信念的堅(jiān)定程度，以及對(duì)自身責(zé)任的堅(jiān)守程度，是判定個(gè)體責(zé)任感和被信任感的維度。得分偏高個(gè)體表現(xiàn)為目標(biāo)性強(qiáng)，有規(guī)劃性，做事盡心盡責(zé)，有堅(jiān)定的信念和使命感等。得分偏低則傾向于意志薄弱，做事漫不經(jīng)心，規(guī)劃性弱，疏忽大意等。

4、組織支持感

組織支持感是針對(duì)員工對(duì)組織是否關(guān)心、尊重和支持自己的綜合感知。本文主要從四個(gè)維度探索員工組織支持感，分為是情感支持、工具支持、上級(jí)支持、同級(jí)支持，其中組織對(duì)于個(gè)人的發(fā)展性支持將其歸為對(duì)個(gè)人發(fā)展方面的關(guān)心即感情支持類和對(duì)個(gè)人發(fā)展提供所需的工具和技能即工具性支持兩方面。一些學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)組織支持感與組織承諾以及組織公民行為等有利于企業(yè)正向發(fā)展的因素存在顯著正相關(guān)，而與員工離職傾向和缺勤（Eisenberger，1986）等行為存在顯著負(fù)向關(guān)系。因此將組織支持感作為在企業(yè)組織變革環(huán)境下，影響員工組織承諾的研究變量，可為企業(yè)的管理決策提供現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。

二、組織變革對(duì)組織承諾影響的文獻(xiàn)綜述

國(guó)外研究者們圍繞組織承諾各方面，包括研究方法、對(duì)象、影響因素等進(jìn)行了大量的理論和實(shí)證研究。國(guó)內(nèi)起步較國(guó)外晚，直到1999年由劉小平首次系統(tǒng)地介紹了組織承諾的概念、形成發(fā)展的理論模型、影響因素和結(jié)果變量，由此拉開了國(guó)內(nèi)組織承諾研究的序幕。

有研究者對(duì)國(guó)內(nèi)外從1999年到2017年關(guān)于組織承諾進(jìn)行了比較研究，總結(jié)出國(guó)外以Meyer等人組織承諾三因素結(jié)構(gòu)模型研究最為核心，指出工作滿意度、職業(yè)承諾等與組織承諾高度相關(guān)，也討論了組織認(rèn)同、組織公平等與組織承諾的影響關(guān)系和結(jié)果變量。其中國(guó)內(nèi)研究中較具有代表性的有，凌文輇等人于2000年，提出組織承諾五因素結(jié)構(gòu)模型，包括感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾，隨后探討了人口變量特征、領(lǐng)導(dǎo)行為、組織支持感等對(duì)組織承諾的影響。

當(dāng)在變革環(huán)境中時(shí)，研究員工對(duì)變革的態(tài)度研究始于1948年。Coeh和fknch提出“變革抵抗”這個(gè)概念，他們發(fā)現(xiàn)一些員工在變革的實(shí)施過(guò)程中會(huì)產(chǎn)生負(fù)面情緒.并出現(xiàn)一些管理者不愿意看到的行為。Washington&Hacker（2005）指出組織在進(jìn)行變革的時(shí)候，其失敗率達(dá)到1/3，更有甚者高達(dá)70%，杜景麗（2013）提出正是由于變革失敗率較高讓一些企業(yè)陷入了“不變等死，變了找死”的窘境。

Raffertv&Griffin（2006）、Yu（2009）、Fugate et al.（2012）、周盛琳（2014）等學(xué)者的研究認(rèn)為，組織變革對(duì)員工的工作和人際互動(dòng)產(chǎn)生影響，從而造成員工的消極情緒，在消極情緒的作用下，一些負(fù)面行為將變現(xiàn)出來(lái)。Oreg et al.（2011）指出變革引發(fā)工作相關(guān)和個(gè)人相關(guān)兩種結(jié)果。工作相關(guān)的結(jié)果包括工作滿意度、組織承諾、工作績(jī)效等，個(gè)體結(jié)果包括心理健康和個(gè)體成長(zhǎng)。Freese et al.（2011）研究表明組織變革對(duì)員工情感承諾和持續(xù)性承諾均有顯著的負(fù)向相關(guān)性。

三、組織支持感對(duì)組織承諾影響的研究回顧

已有研究表明，組織支持與組織承諾呈現(xiàn)密切的關(guān)系，兩者間的相關(guān)高達(dá)0.63-0.71.Rhoades與Eisenberger通過(guò)對(duì)組織支持感的研究進(jìn)行元分析，總結(jié)出組織支持可以提高員工的情感承諾，降低持續(xù)承諾。但是國(guó)內(nèi)的研究表明，組織支持不但與情感承諾存在顯著正相關(guān)，與規(guī)范承諾和繼續(xù)承諾也存在顯著正相關(guān).

四、大五人格對(duì)組織承諾影響的研究回顧

Smissen et al.（2013）以變革的幾個(gè)特征為研究對(duì)象，研究了組織變革對(duì)員工心理契約的影響。得出變革頻率、改造式變革、調(diào)節(jié)式變革和變革的影響對(duì)員工的情感態(tài)度均是顯著的負(fù)向影響，同時(shí)，變革頻率和變革影響與員工的心理契約均是負(fù)相關(guān)關(guān)系。

一個(gè)人心理契約和心理認(rèn)知的不同很大程度上是因?yàn)閭€(gè)人特質(zhì)不同。仲理峰通過(guò)對(duì)189組領(lǐng)導(dǎo)和員工數(shù)據(jù)進(jìn)行匹配分析發(fā)現(xiàn)，心理資本中韌性、希望、樂(lè)觀對(duì)組織承諾具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用。有學(xué)者研究過(guò)大五人格各維度于組織承諾的關(guān)系，探索其是否對(duì)組織承諾有預(yù)測(cè)力，得出結(jié)論：大五人格中的各個(gè)維度對(duì)組織承諾中的價(jià)值承諾都有不同程度上的預(yù)測(cè)力，責(zé)任性、宜人性、開放性對(duì)價(jià)值承諾呈正相關(guān);開放性既與價(jià)值承諾呈顯著的正相關(guān)，又對(duì)價(jià)值承諾有預(yù)測(cè)力。企業(yè)員工的人格特質(zhì)與忠誠(chéng)度之間存在著相關(guān)性，不同的人格特質(zhì)表現(xiàn)在組織承諾中的各維度水平是不同的。

可以看到國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于組織變革與員工組織承諾的關(guān)系進(jìn)行了大量的研究，因?yàn)樽兏锊豢杀苊?，而員工的組織承諾在很大程度上影響著變革的成敗。組織支持感與員工組織承諾各維度之間的關(guān)系，人格特質(zhì)的不同對(duì)于組織變革反應(yīng)、組織支持不同程度的感知以及組織承諾的不同結(jié)果有不同的預(yù)測(cè)。因此在組織變革背景下討論組織承諾受影響情況，可以探索大五人格特質(zhì)在其中扮演的角色，拓展研究深度，幫助企業(yè)針對(duì)不同特質(zhì)員工采取變革前后落地措施，設(shè)計(jì)組織支持政策制度，以及多角度提升員工組織支持感，是一個(gè)保障組織變革成功的指導(dǎo)性課題。