給管理加點心理學(xué)

張?zhí)m君 張瑾冬

瑞士著名哲學(xué)家、分析心理學(xué)創(chuàng)始人榮格提出：“內(nèi)驅(qū)力就是人們內(nèi)在的動力，是個體在環(huán)境和自我交流的過程中產(chǎn)生的，具有驅(qū)動效應(yīng)的，給個體以積極暗示的生物信號?！泵總€人都有內(nèi)驅(qū)力，它是人們追求實現(xiàn)某一目標(biāo)的力量。內(nèi)驅(qū)力一旦形成，會對人們形成持續(xù)穩(wěn)定的影響。當(dāng)員工內(nèi)在動力足夠強時，其被激發(fā)的潛能所發(fā)揮出來的能力更強大。一個好的管理者可以洞察員工的內(nèi)驅(qū)力源于何處，并且給予積極的反饋，增加其內(nèi)在驅(qū)動力。而今，越來越多的企業(yè)運用心理學(xué)的理論與方法，幫助管理者掌握員工心理動態(tài)，從而采取更加有效的管理方法，提高管理水平，促使員工與企業(yè)同步發(fā)展，實現(xiàn)共贏。

用心理學(xué)知識為員工“提速”

基于心理學(xué)視角的員工培訓(xùn)工作發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)模式下，大部分企業(yè)的員工培訓(xùn)形式相對單一，這顯然難以滿足員工個人和企業(yè)發(fā)展的需求。如果將心理學(xué)理論與員工培訓(xùn)結(jié)合到一起，員工對培訓(xùn)的接受程度則大幅提升。比如由美國心理學(xué)家洛欽斯提出的首因效應(yīng)，指交往雙方形成的第一次印象對今后交往關(guān)系的影響，也即“先入為主”帶來的效果。雖然第一印象并非總是正確的，但卻是最鮮明、最牢固的，并且決定著以后雙方交往的進程。如果一個人在初次見面時給人留下良好的印象，那么人們就愿意和他接近，彼此也能較快地取得相互了解，并會影響人們對其以后一系列行為和表現(xiàn)的解釋。反之，對于一個初次見面就引起對方反感的人，即使由于各種原因難以避免與之接觸，人們也會表現(xiàn)冷淡，在極端的情況下，甚至?xí)谛睦砩虾蛯嶋H行為中與之產(chǎn)生對抗?fàn)顟B(tài)。如果將首因效應(yīng)運用在企業(yè)培訓(xùn)中，培訓(xùn)者留給員工的第一印象非常重要。一般來講，員工更容易接受態(tài)度和藹、親近的培訓(xùn)人員，在授課方面，如果課程內(nèi)容豐富且貼近實際，授課方式風(fēng)趣幽默，那么培訓(xùn)工作對員工的吸引力也就更強。換言之，在心理學(xué)視角下的企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)該更多地關(guān)注員工的感受，根據(jù)員工的實際需求制定培訓(xùn)內(nèi)容。

另一方面，企業(yè)管理者也時常將工作效率作為衡量員工驅(qū)動性強弱的指標(biāo)之一。但是，提高工作效率不是一句空話，管理者應(yīng)觀察員工的工作方式方法和節(jié)奏，并運用一定的心理學(xué)知識去幫助他們高效地完成任務(wù)。

丹尼爾·卡尼曼在《思考，快與慢》一書中指出，大腦其實在同步運行兩套完全不同的系統(tǒng)，一套是無意識系統(tǒng)，另一套是深思熟慮系統(tǒng)。其中無意識系統(tǒng)將我們的大部分行為自動化，以快捷方式過濾掉“不相關(guān)”的信息和選擇，以此減輕深思熟慮系統(tǒng)的負擔(dān)。這個系統(tǒng)多數(shù)情況下很有用，但是也因為不能體驗完全客觀的現(xiàn)實，時常會導(dǎo)致工作失誤。而深思熟慮系統(tǒng)負責(zé)推理、自我控制和前瞻思維等復(fù)雜功能。它擅長處理陌生、復(fù)雜或者抽象的事情。但是這套系統(tǒng)容量有限，如果使用過度或者注意力不集中，人們就很難保持平衡或可靠的狀態(tài)。當(dāng)了解了思維系統(tǒng)潛在的規(guī)律后，我們就可以有針對性地制定工作策略。比如，在工作場所，我們可以有意識地只關(guān)注身邊發(fā)生的一小部分事情，而過濾掉其他與工作不相干的部分。

馬里蘭大學(xué)心理學(xué)家經(jīng)過40載的研究發(fā)現(xiàn)，用心表達好一個具體目標(biāo)能讓人的表現(xiàn)顯著提升，在可被量化任務(wù)上的表現(xiàn)一般能提升15%。清晰的目標(biāo)能讓我們集中精力，因為朝著目標(biāo)前進能給大腦的獎勵系統(tǒng)帶來很大的滿足感，防止我們工作時心煩意亂。所以我們每天都需要花幾分鐘時間思考，今天要做的最重要的事、要做的工作，要辦成這些事最重要的是什么。確立目標(biāo)之后，我們才能精準發(fā)力。

以正激勵方式為員工“提氣”

在企業(yè)管理工作中，績效考核這一部分內(nèi)容非常關(guān)鍵。企業(yè)為實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，必須關(guān)注績效管理。但是企業(yè)必須控制好績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)——績效考核的尺度，才能夠保障自身經(jīng)營成果，同時穩(wěn)定員工隊伍，為企業(yè)長遠發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

根據(jù)心理學(xué)理論可知，在員工績效考核中，“順序效應(yīng)”這一理論具有較高的應(yīng)用價值，基于該理論的績效考核主要是以員工職能與考核內(nèi)容為依據(jù)，確定“先嚴后寬”還是“先寬后嚴”的原則。比如企業(yè)執(zhí)行新制度時，應(yīng)該遵循“先寬后嚴”的原則，基于此可以增強員工對新制度的適應(yīng)力，隨著時間的推移，員工對新制度有所適應(yīng)，此時再以工作目標(biāo)為依據(jù)，嚴格執(zhí)行考核內(nèi)容。再比如，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的考核晉升，則要考慮選擇“先嚴后寬”的原則，即在考核之初制定嚴格的標(biāo)準，在高門檻條件下選拔出具備突出能力的人才，為企業(yè)發(fā)展提供人才支持，與此同時也為員工實現(xiàn)個人價值、個人發(fā)展提供支持。

對員工既要有考核，也要有適當(dāng)?shù)募?。哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆士在對員工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)，缺乏激勵的員工僅能發(fā)揮實際工作能力的20%-30%，受到充分激勵的員工，其潛力則可以發(fā)揮到80%-90%。如何在工作上調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力成為管理者日益關(guān)注的問題。

美國管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾將激勵定義為：一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的激勵——它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。人的一切行動都是由某種動機引起的，動機是一種精神狀態(tài)，它對人的行動起激發(fā)、推動、加強作用。在企業(yè)文化建設(shè)中，員工自我價值的認同是非常重要的內(nèi)容。因此，企業(yè)必須在員工管理中運用科學(xué)、合理、完善的激勵機制，使員工的積極性得到調(diào)動。如果企業(yè)想在人才市場上具有較強的競爭力，制定市場同位中的高薪酬水平是一個重要因素。不同企業(yè)其品牌知名度不同，采取的薪酬策略也不同；同一企業(yè)在不同發(fā)展階段所采用的薪酬策略也不盡相同。比如，有些知名企業(yè)采取的是中等薪酬策略，其固定薪酬并不是行業(yè)里薪酬排位最高的，但他們依舊能吸引和保留優(yōu)秀人才，因為除了各類福利之外，企業(yè)搭建的平臺與成長環(huán)境對優(yōu)秀人才有著更強的吸引力。此外，企業(yè)應(yīng)注重薪酬激勵制度的公平性，公平的職位等級評價和員工能力評價體系，可以最大限度地消除員工間的不公平感。企業(yè)不妨請員工參與薪酬設(shè)計，或者與員工積極溝通，使員工更加認可薪酬方案，增強員工間的公平感。

在日常管理中，企業(yè)管理者應(yīng)與員工保持積極有效的溝通和交流，注重觀察員工的日常工作與生產(chǎn)，根據(jù)他們的行為來確定他們的需求，如此才能夠保證激勵制度的設(shè)計符合人性化要求。

需要注意的是，激勵制度的建設(shè)也存在一個適度問題，如果激勵制度與員工的心理預(yù)期相差甚遠，那么就不存在激勵作用，甚至還會給管理工作帶來負面的影響?；谛睦韺W(xué)視角來探析企業(yè)員工激勵，我們可以運用需求層次理論與公平理論，即以員工的能力和公平原則為依據(jù)，對員工崗位與工作內(nèi)容進行調(diào)整，確保員工的工作效能得到充分發(fā)揮，使其通過工作獲得成就感與滿足感。比如一些企業(yè)存在空缺職位，可以優(yōu)先在內(nèi)部進行競聘，讓員工根據(jù)自身能力來獲取職位，實現(xiàn)晉升。有的企業(yè)存在級別相同但工作職責(zé)不同的崗位，這類企業(yè)可以選擇定期輪崗的方式，既可以維持員工對工作的新鮮感，又能不斷學(xué)習(xí)更多的崗位技能，同時還能保持良好的工作積極性。

有時員工可能會出現(xiàn)狀態(tài)不佳、人際關(guān)系緊張等問題。針對此，管理者也要運用近因效應(yīng)等心理學(xué)知識幫助員工克服困難，改善員工之間的關(guān)系。

管理和心理學(xué)兩者之間存在著必然聯(lián)系以及密不可分的連帶關(guān)系，將二者結(jié)合起來對于推動企業(yè)發(fā)展具有重大的現(xiàn)實意義。因此，企業(yè)管理者有必要基于心理學(xué)實踐，圍繞員工管理模式的完善與建設(shè)進行探究，從而推動現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。