于大偉

關(guān)鍵詞：人才管理;青年科技人才;調(diào)查研究;影響因素;政策需求

中圖分類號：C961 文獻標識碼：A 文章編號：1009 — 2234（2019）12 — 0089 — 03

進入新時代，科技進步日新月異，人才已經(jīng)成為一種及其重要的戰(zhàn)略資源，在科技創(chuàng)新事業(yè)中起著基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和決定性的作用。然而，受多方面因素影響，當前我國農(nóng)業(yè)科研單位青年科技人才隊伍建設(shè)還存在一些問題和不足，不能有效滿足農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新發(fā)展的需求。因此，加強農(nóng)業(yè)科研單位青年科技人才隊伍建設(shè)顯得尤為重要。為進一步摸清農(nóng)業(yè)科研單位青年科技人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀，現(xiàn)以中國農(nóng)業(yè)科學院為樣本，深入分析青年科技人才隊伍建設(shè)的主要特點和存在的問題，提出加強和改進農(nóng)業(yè)科研單位青年科技人才隊伍建設(shè)的政策建議。

一、中國農(nóng)業(yè)科學院青年科技人才隊伍現(xiàn)狀

作為國家綜合性農(nóng)業(yè)科研“國家隊”，中國農(nóng)業(yè)科學院青年科技人才隊伍建設(shè)主要有以下特點：

（一）優(yōu)秀青年科技人才總量相對偏少、結(jié)構(gòu)不盡合理

一是具有高級職稱的青年科技人才比例偏低。全院具有中級職稱以上的科技人員中，40歲以下的青年科技人員僅占55%。40歲以下正高級職稱科技人員僅占正高科技人員總數(shù)的6.6%，35歲以下副高級職稱科技人員僅占副高科技人員總數(shù)的15.1%。二是優(yōu)秀青年科技人才規(guī)模偏小。主要以“青年千人計劃”、國家自然科學基金“優(yōu)秀青年基金”和萬人計劃“青年拔尖人才”3類人才為例，中國農(nóng)業(yè)科學院優(yōu)秀青年科技人才總體規(guī)模及所占比重與其他科研院校相比，仍然存在一定差距。三是優(yōu)秀青年后備人才不足。中國農(nóng)業(yè)科學院40歲以下的團隊首席科學家人數(shù)嚴重偏少，絕大多數(shù)都在50歲以上，而且很多首席科學家已經(jīng)接近退休年齡。通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過83%的研究所領(lǐng)導和近80%的團隊首席科學家認為本單位（團隊）優(yōu)秀青年后備人才不足或嚴重不足，不同程度存在人才隊伍結(jié)構(gòu)不夠合理，以及同年齡段青年后備人才過于集中的問題。

（二）學科分布不均衡

一是“頂天”人才多，“立地”人才少。接受問卷調(diào)查的優(yōu)秀青年科技人才中，從事基礎(chǔ)研究和應(yīng)用基礎(chǔ)研究的占87.1%，從事應(yīng)用研究和技術(shù)開發(fā)等其他研究的僅占12.9%。如果應(yīng)用研究和技術(shù)開發(fā)人才持續(xù)缺少，必將制約中國農(nóng)業(yè)科學院在農(nóng)業(yè)科技產(chǎn)業(yè)化、農(nóng)業(yè)生產(chǎn)應(yīng)用中作用的發(fā)揮，并有可能深度影響中國農(nóng)業(yè)科學院在農(nóng)業(yè)領(lǐng)域的顯示度，造成“立地”不穩(wěn)。二是研究方向主要集中于傳統(tǒng)優(yōu)勢學科。77.9%的優(yōu)秀青年科技人才集中在作物、畜牧、獸醫(yī)、資源與環(huán)境等4個學科集群，園藝、工程與機械、質(zhì)量安全與加工、信息與經(jīng)濟等學科的人才數(shù)量嚴重不足。優(yōu)秀青年科技人才研究領(lǐng)域和研究方向過于集中、學科分布不夠均衡，難以滿足中國農(nóng)業(yè)科學院應(yīng)用研究領(lǐng)域?qū)W科發(fā)展的需要。

二、影響優(yōu)秀青年科技人才成長的因素分析

調(diào)研組從研究研究所領(lǐng)導、管理部門、創(chuàng)新團隊首席科學家以及優(yōu)秀青年科技人才四個視角切入，重點圍繞影響青年科技人才成長的主要因素進行了深入調(diào)研分析。

（一）影響青年科技人才成長的主要因素

91.8%的青年科技人才在工作中取得成就的愿望比較強烈或非常強烈，92.5%的青年科技人才認為40歲以前是思維最活躍、最具創(chuàng)造性的年齡段。在人才成長環(huán)境條件方面，研究所領(lǐng)導認為團隊首席科學家的影響程度最高（36.1%），其后依次是良好的科研條件（21.7%）和有效的薪酬激勵（9.6%）;團隊首席科學家認為良好的科研條件影響程度最高（19.5%），其后依次是杰出的團隊首席科學家（19.3%）和有效的薪酬激勵（16.1%）;管理部門負責人認為團隊首席科學家的影響程度最高（20.2%），其后依次是領(lǐng)導重視（21.7%）和良好的科研條件（16.5%）;青年科技人才認為良好的科研條件（27.5%）的影響程度最高，其后依次是杰出的團隊首席科學家（18.6%）、良好的學術(shù)氛圍和生活保障（12.9%）。①

（二）促進青年科技人才成長的政策需求分析

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，研究所領(lǐng)導、團隊首席科學家和管理部門負責人認為拓寬職稱（職務(wù)）晉升通道、提高薪酬待遇、充足的科研經(jīng)費是本單位（團隊）最需要的政策支持。青年科技人才認為目前最需要的政策支持是配備充足的研究生等科研力量（72.9%）、制定科學合理的評價考核激勵機制（49.6%）、營造良好的科研氛圍（42.5%）、提高薪酬待遇（40%）。

三、青年科技人才隊伍建設(shè)存在的主要問題

（一）人才支持政策力度有待提高

一是薪酬待遇偏低，人才流失壓力大。與中國科學院等其他科研院校相比，中國農(nóng)業(yè)科學院的平均薪酬水平相對偏低，無法解決住房，人才配偶安置等存在一定困難。據(jù)統(tǒng)計，49.6%的人才認為目前自身薪酬水平不高，工作和生活壓力較大。二是政策系統(tǒng)性和操作性有待提高。與中國科學院國內(nèi)知名科研院所相比，中國農(nóng)業(yè)科學院人才政策的系統(tǒng)性和操作性還不夠強，人才政策的覆蓋面還比較有限，沒有完全覆蓋所有學科和崗位，院所之間在推動人才政策“落地”過程中協(xié)同配合還有待加強。

（二）人才引進數(shù)量存在區(qū)域性不平衡

以引進人才為例，與京內(nèi)研究所相比，京外研究所特別是地處中西部和欠發(fā)達地區(qū)的研究所，很難吸引到優(yōu)秀青年科技人才。主要有以下原因：一是客觀上受所處地域條件、人文環(huán)境等不利因素影響，在同等政策條件下，難以吸引優(yōu)秀青年科技人才。二是主觀上缺乏足夠重視，對人才重要性的認識還不夠深刻，沒有下大決心、花大力氣主動發(fā)掘和引進。三是與從事基礎(chǔ)研究的人才相比，從事產(chǎn)業(yè)應(yīng)用研究且符合研究所學科和產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要的優(yōu)秀青年科技人才相對偏少，引進難度較大。

（三）青年人才培養(yǎng)制度建設(shè)有待加強

據(jù)統(tǒng)計，院屬各研究所之間在青年人才培養(yǎng)制度建設(shè)方面還存在一定差距。參與調(diào)研的研究所中，雖然大部分院屬研究所根據(jù)要求，結(jié)合本單位實際相繼制定出臺了一些人才制度舉措，但仍有部分研究所缺乏對青年人才培養(yǎng)工作的頂層設(shè)計和長遠規(guī)劃，在青年人才培養(yǎng)使用、評價考核、扶持激勵等方面的探索還不夠深入，尚未建立健全本單位青年人才培養(yǎng)制度體系。

（四）青年科技人才成長晉升空間受限

一是職稱晉升“破格”難度大。近年來，盡管通過實施職稱晉升“綠色通道”政策，使一大批優(yōu)秀青年科技人才脫穎而出。然而，隨著符合申報條件的優(yōu)秀青年科技人才數(shù)量不斷增加，競爭愈發(fā)激烈，受年齡、資歷、指標等因素的限制，相當一部分優(yōu)秀青年科技人才很難破格晉升高級職稱，一定程度上影響了工作積極性和對外競爭力。二是事業(yè)發(fā)展“露臉”機會少。部分研究所及創(chuàng)新團隊對青年科技人才成長缺乏足夠重視和有效引導，優(yōu)秀青年科技人才擔任學術(shù)或行政職務(wù)、在較高層次重要活動中“露臉”的機會少，在工作中缺少足夠的自主權(quán)。在各類推優(yōu)評獎中，“內(nèi)部平衡”“論資排輩”等現(xiàn)象仍不同程度存在，一些有發(fā)展?jié)摿Φ那嗄昕萍既瞬烹y有“出頭之日”。

（五）人才成長外部環(huán)境需進一步改善

一是評價考核體系不完善。部分團隊首席科學家認為，當前人才評價考核體系還不夠完善，人才的評優(yōu)評獎往往嚴格限定年齡、職稱等條件，對于科研成果的評價往往重數(shù)量、輕質(zhì)量，過分看重發(fā)表論文的數(shù)量和影響因子，忽略成果的行業(yè)影響力。二是科研氛圍不夠?qū)捤?，學術(shù)活力不強。部分團隊首席科學家認為，與高校相比，中國農(nóng)業(yè)科學院青年科技人才跨研究所、跨學科領(lǐng)域的溝通交流相對較少，學術(shù)氣氛相對沉悶，嚴重影響了青年科技人才的積極性。

四、加強青年科技人才隊伍建設(shè)的政策建議

（一）進一步改善青年科技人才待遇和條件保障

一是提高薪酬待遇水平。參照國內(nèi)相關(guān)科研單位做法，按照人才的類型和層級，建立優(yōu)秀青年科技人才津貼制度，細化人才津貼檔次，適當提高優(yōu)秀青年科技人才的薪酬待遇，提升政策吸引力。二是改善住房等條件保障。積極創(chuàng)造條件，推進高層次人才周轉(zhuǎn)住房建設(shè)，適當提高引進人才安家費補助標準，緩解他們的住房壓力，積極協(xié)調(diào)解決青年科技人才配偶安置、子女入學等問題。三是提供充足的科研經(jīng)費保障。加大科研經(jīng)費投入力度，在符合科研經(jīng)費管理有關(guān)制度的前提下，可以根據(jù)科研工作需要提供個性化支持，如允許不同渠道工作經(jīng)費調(diào)劑使用。

（二）實行多元化的人才引進政策

一是發(fā)揮高端人才“以才聚才”作用。充分發(fā)揮兩院院士、知名專家等高端人才的引才聚才作用，利用參加學術(shù)研討、合作研究等機會，招攬國內(nèi)外優(yōu)秀青年科技人才加入。二是實行引才“走出去”戰(zhàn)略。借助國際合作等途徑，有計劃、有組織的赴海外進行宣傳招聘。每年針對部分重點發(fā)展的學科領(lǐng)域，組織到海外知名高校和科研機構(gòu)定向招聘。三是實行“分類引進”。根據(jù)不同學科領(lǐng)域的需求，對不同層次、不同領(lǐng)域的青年科技人才采取差異化的引進方式，如對“高精尖缺”以及有較大發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀青年科技人才，進行對口跟蹤，實行精準引進，特殊的高層次人才實行“柔性引進”。

（三）進一步拓寬青年科技人才成長空間

一是拓寬正高職稱晉升渠道，對科研業(yè)績突出的40歲以下優(yōu)秀青年科技人才，試點開辟正高級職稱評審“綠色通道”。允許特別優(yōu)秀的青年科技人才突破年齡、資歷等限制破格申報高級職稱。對緊缺急需、貢獻突出、發(fā)展?jié)摿^大的優(yōu)秀青年科技人才，推行職稱直聘制度。二是拓寬事業(yè)發(fā)展空間。探索建立創(chuàng)新團隊“青年首席科學家”制度，在干部選拔等方面向優(yōu)秀青年科技人才傾斜;在主持重大項目、參加重要活動、推優(yōu)評獎等方面，大膽舉薦使用青年科技人才，多給他們“露臉”機會，促使他們在實踐中學習鍛煉、快速成長。

（四）教育培訓和資源配置要向青年科技人才傾斜

一是推進青年科技人才教育培訓制度化。研究制定青年科技人才教育培訓規(guī)劃，針對青年科技人才特點適當開展專項培訓，將青年科技人才教育培訓制度化、常態(tài)化。二是建立多層次的人才培養(yǎng)體系。借鑒國家“杰出青年基金”“優(yōu)秀青年基金”等分段培育模式，建立符合實際、分層分類的人才培養(yǎng)體系，對不同年齡、崗位、領(lǐng)域的青年科技人才，有針對性的采取培養(yǎng)措施。三是資源配備優(yōu)先向優(yōu)秀青年科技人才傾斜。在研究生招生、畢業(yè)生招聘、實驗用房分配等方面，積極向上級部門爭取政策支持，緩解他們研究力量不足、科研硬件條件緊張等問題。

（五）設(shè)立優(yōu)秀青年科技人才培養(yǎng)基金

廣泛吸收社會贊助資金，統(tǒng)籌經(jīng)費資源，設(shè)立青年科技人才培養(yǎng)基金，為優(yōu)秀青年科技人才培養(yǎng)的持續(xù)性發(fā)展提供必要的資金保障。一方面，提高優(yōu)秀青年科技人才的薪酬待遇，改善科研條件;另一方面，對科研業(yè)績顯著、貢獻突出的優(yōu)秀青年科技人才，給予資助獎勵，激勵青年科技人才積極投身科技創(chuàng)新和產(chǎn)業(yè)發(fā)展。

（六）加大人才工作政策支持和業(yè)務(wù)指導

一是適當擴大研究所自主權(quán)。積極推動正高級職稱評審權(quán)限下放，引導各研究所結(jié)合自身實際，在人員編制控制、職稱評審等方面科學、合理地發(fā)揮自主作用。二是對部分京外研究所給予政策傾斜。在人才引進、項目評審、交流培養(yǎng)、考核激勵等方面，對京外特別是地處中西部等欠發(fā)達地區(qū)的科研院所給予一定政策傾斜。

（七）營造寬松自由的科研環(huán)境

一是建立青年科技人才學習交流平臺。設(shè)立“青年農(nóng)科講壇”，邀請優(yōu)秀青年科技人才做學術(shù)報告，交流新思想、新方法，研討重大前沿科學問題，增強青年科技人才參與學術(shù)交流的深度和廣度。二是加強引進人才評價考核。創(chuàng)新團隊要進一步明確引進人才的崗位職責，加強對引進人才擇優(yōu)期的評價考核，建立退出機制。三是建立優(yōu)秀青年科技人才聯(lián)系制度。建立溝通聯(lián)系機制，將人才服務(wù)工作流程化，及時關(guān)心人才，幫助解決問題和困難，聽取意見建議，增強他們的歸屬感。

〔參考文獻〕

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〔責任編輯：孫玉婷〕