淺析人力資源管理工作的難點和對策

劉雅維

摘 要：人力資源管理工作作為一個企業(yè)運營中最重要的工作之一，作為企業(yè)發(fā)展的最重要的一個因素，人才的聚集和使用都是依靠人力資源管理工作來完成的。許多國有企業(yè)在人力資源管理方面存在著一些問題，鐵路施工企業(yè)也不例外，文章結合作者自身的相關工作經歷，對當前企業(yè)人力資源管理工作存在的難點進行梳理，并提出相應對策，以期對相關專業(yè)人員有一定參考價值。

關鍵詞：人力資源管理;國有企業(yè);難點;對策

一、引言

隨著知識經濟的發(fā)展，人才越來越成為一個企業(yè)發(fā)展生存的決定因素，尤其是對于大型企業(yè)而言，人才的招募和運用愈加成為企業(yè)未來發(fā)展的關鍵因素和企業(yè)生存的重中之重。在人才效益愈發(fā)凸顯重要性的今天，企業(yè)的競爭力歸根到底還是在于人才的儲備量，因此人力資源工作在現(xiàn)代企業(yè)中正在發(fā)揮著越來越重要的作用。國有企業(yè)由于特有的一些特點，在人力資源管理工作中存在一些自身的難點和亟待解決的問題，文章基于此背景并結合作者在單位的工作經驗，對當前企業(yè)人力資源管理工作的難點進行了細致梳理，并根據自身的分析和思考提出了提升人力資源管理工作效益的對策，期望能夠推動人力資源工作不斷向前向好發(fā)展，對相關人員有一定的參考價值。

二、國有企業(yè)人力資源管理工作特點分析

當前國有企業(yè)在人力資源管理工作中有一些區(qū)別于其他企業(yè)的特點，這主要是由于國有企業(yè)的特點和屬性決定的，因此在此首先對國有企業(yè)人力資源管理工作的特點進行分析。首先是在人力資源管理方面的體制約束，長久以來國企在參與市場化競爭方面存在先天優(yōu)勢，因此整體缺乏競爭意識，這也導致在人力資源管理方面存在用人制度僵化、缺乏相應競爭機智，在一些人看來，國企就是“鐵飯碗”的觀念還依舊存在，因此企業(yè)內部人才缺乏競爭活力。其次是國企在薪資分配上的落后也導致其人力資源管理工作難以開展，在分配制度上的不完善和落后導致了人才不能夠得到有效的激勵，從而引發(fā)人才流失情況嚴重;再次是由于國企的歷史特點和壟斷地位等，導致未能及時跟隨社會發(fā)展潮流，未能及時察覺到當前企業(yè)發(fā)展過程中人才的重要價值，對人才的重視程度不夠，對人才的培養(yǎng)意識較差;最后是人力資源管理的成本意識還未充分覺醒，導致企業(yè)的注意點依舊在材料、施工成本方面，而對人才的成本意識還未充分得到重視，導致大量優(yōu)秀的應屆畢業(yè)生在進入國企后又離開國企，造成企業(yè)人才成本的大大加劇。

三、人力資源管理工作難點分析

（一）人力資源管理體制固化

長久以來，國有企業(yè)在人力資源管理體制上都落后于社會發(fā)展，在人才分類管理、人才晉升渠道、人才淘汰機制方面都存在很多問題，例如在招聘過程中對人才沒有進行管理人才和技術人才的分類;在人才晉升渠道方面存在很多“老規(guī)矩”;在人才淘汰機制方面沒有建立良好的良性競爭機制和淘汰機制，這些都導致人才上升困難，想留的留不住，不干活的也沒能走，極大影響了企業(yè)人才發(fā)展的渠道。

（二）人力資源激勵措施不到位

國企施工企業(yè)建設目前還是會受到原體制的影響，在平時工作中不能夠充分調動企業(yè)員工的積極性，同時也在鐵路施工人員的招聘以及人才管理等方面經驗不足，也不夠成熟，不適應當代的社會發(fā)展?，F(xiàn)階段大型國企施工企業(yè)人力資源還是缺乏合理的績效管理體系，獎懲機制，導致在日常工作中形成“干好干壞一個樣”的消極局面，影響企業(yè)工作氛圍。

（三）對人才的重視程度和培養(yǎng)意識較差

由于國企一直以來都是工作招聘中的香餑餑，其工作穩(wěn)定性、福利保障方面的優(yōu)勢一直被人們所認同，人才來源不愁的特點導致國企在重視人才、培養(yǎng)人才方面不夠到位，許多國企存在先天驕傲的特點，這就更加導致其對人才的重視不夠，對人才的培養(yǎng)力度也遲遲跟不上。反觀其他企業(yè)在重視人才和培養(yǎng)人才上的優(yōu)勢，國企在這方面地區(qū)還存在較大差距，尤其是在整個社會企業(yè)都在重視人才、培養(yǎng)人才的大環(huán)境下，國企的這種劣勢將會被進一步放大。

（四）人才成本意識的缺乏

在企業(yè)考慮成本的過程中過分重視實物成本和現(xiàn)金成本，從而忽略了人才這個隱形的成本，導致企業(yè)在管理和決策中浪費了這個成本，造成企業(yè)的發(fā)展受阻。尤其是在施工單位，一般對各個項目的成本控制工作不夠完善，注意力集中在材料、施工等成本的控制上，而對于人才成本的控制意識則比較淡化，最終導致人才流失，加重了整個項目的人力資源成本。

四、提升人力資源管理工作效益的對策

（一）打破人力資源管理體制固化，充分釋放人才活力

打破人力資源管理體制存在的固有問題，充分釋放人才的活力是企業(yè)應對當前人力資源管理工作效益低下首要應當解決的問題。在員工分類管理制度、招聘制度、晉升機制、淘汰機制方面應該大膽創(chuàng)新，保留優(yōu)良傳統(tǒng)的同時，打破不合理的制度。在人力資源管理工作中進一步細化員工分類，按類別實施不同的晉升、淘汰機制以及各項管理考評機制，真正將人力資源管理體制的作用發(fā)揮出來。將人才的良性競爭作為人力資源管理體制改革的中心工作，真正讓人盡其才，發(fā)揮人才作用。

（二）建立有效的激勵方式，留住人才

在目前的市場經濟環(huán)境下，要重視人力資源管理的人才招聘，加強整個施工隊伍的素質和能力，同時還需要采取有效的激勵制度。企業(yè)應該根據員工的業(yè)績和能力實行不同的激勵方案，基層員工實行短期績效考核，管理者實行股權激勵，想辦法將人才留住，這也是人力資源管理的重要內容，也是主要目的。只有不斷優(yōu)化人力資源管理結構，才能夠提高工作效率，促進企業(yè)的發(fā)展。

（三）重視人才、培養(yǎng)人才，為企業(yè)建起人才儲備庫

在思想上扭轉國企高高在上、天生驕傲的觀念，切實將人才重視起來，將人才培養(yǎng)起來，將人才儲備起來。隨著企業(yè)競爭的加劇，人才越發(fā)凸顯出其重要的競爭力，人才的爭奪已經成為了企業(yè)搶占未來發(fā)展的新高地。為了企業(yè)的長遠發(fā)展，必須將人才這一重要資源體現(xiàn)重視起來，培養(yǎng)起來，儲備起來。未來企業(yè)的競爭力就在于人才儲備，因此提前培養(yǎng)人才、儲備人才將是企業(yè)發(fā)展永不枯竭的動力。

（四）提升企業(yè)人才成本意識，為企業(yè)節(jié)約真正的成本

加強企業(yè)的人才成本觀念，將人才成本納入到企業(yè)成本控制的范疇內，充分發(fā)揮國有企業(yè)人才成本的先天優(yōu)勢，為企業(yè)節(jié)約真正的成本。國有企業(yè)在招聘方面對應屆畢業(yè)生有很強的吸引力，這是其一大優(yōu)勢，而需要充分發(fā)揮這一優(yōu)勢，就是要將這部分人才真正當作企業(yè)的財富留下來，才能防止成為為其他企業(yè)培養(yǎng)人才的“孵化器”。而要真正將人才成本觀念樹立起來，就不僅僅需要人力資源管理工作者擁有這種理念，更需要企業(yè)的管理者將人才成本視為企業(yè)的一大重要成本，納入考慮，才能夠真正扭轉對人才的看法，為企業(yè)保留人才，降低成本。

五、結束語

文章在通過對當前國有企業(yè)人力資源管理工作的特點進行分析的基礎上，重點梳理了人力資源管理工作當前存在的難點，進而根據所提出的難點，進一步有針對性地提出提高人力資源管理工作效益的對策，推動國企人力資源管理工作更好地適應經濟社會發(fā)展的形勢，更好地發(fā)揮人力資源管理工作的引導優(yōu)勢和重要作用。

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