公立醫(yī)院編制外合同制人員組織認(rèn)同與離職傾向的關(guān)系研究

邢絲雨 張旭 王熇 楊奕婷

[摘要] 目的 探討公立醫(yī)院編制外合同制人員組織認(rèn)同與離職傾向之間的關(guān)系，分析編外合同制用工模式的實(shí)際問題及應(yīng)對(duì)措施，進(jìn)而為穩(wěn)定編制外合同制人員隊(duì)伍、滿足新時(shí)期公立醫(yī)院人力需求提供參考。方法 采用組織認(rèn)同量表和離職傾向量表，以方便抽樣方式對(duì)某公立醫(yī)院304名編制外合同制醫(yī)療技術(shù)人員進(jìn)行問卷調(diào)查。結(jié)果 公立醫(yī)院編制外合同制人員組織認(rèn)同及其各維度與離職傾向之間存在負(fù)向相關(guān)性（P<0.05）。結(jié)論 公立醫(yī)院管理者可通過提高編制外合同制人員的組織認(rèn)同提供其穩(wěn)定性。

[關(guān)鍵詞] 編制外合同制人員;組織認(rèn)同;離職傾向;公立醫(yī)院

[中圖分類號(hào)] R19 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1672-5654（2019）12（c）-0188-03

[Abstract] Objective To explore the relationship between the organizational identification and turnover tendency of non-staff contract staff in public hospitals， analyze the actual problems and countermeasures of the non-staff contract employment model， and then to stabilize the staffing of non-staff contract staff and meet the new era public hospital human resources. Methods The organizational identity scale and turnover intention scale were used to facilitate the sampling of a questionnaire survey among 304 medical contracted medical technicians in a public hospital. Results There was a negative correlation between the organizational identity of non-staff contract staff in public hospitals and their dimensions and turnover intention（P<0.05）. Conclusion Public hospital managers can provide stability by improving the organizational identity of non-staff personnel.

[Key words] Non-staff contract employment staff; Organizational identity; Turnover intention; Public hospital

隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷推進(jìn)，人民群眾多元化的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求快速增長，作為計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的產(chǎn)物[1]，公立醫(yī)院早期核定的人員編制數(shù)早已不能滿足實(shí)際醫(yī)療需求，眾多公立醫(yī)院采取編外合同制、派遣制、勞務(wù)外包等用人方式來補(bǔ)充人力需求。其中，編外合同制是多數(shù)公立醫(yī)院普遍采取的一種用人方式。李俊龍等[7]研究顯示，成都部分公立醫(yī)院編制外員工總數(shù)已超過員工總數(shù)的50%。王文君等[2]調(diào)查發(fā)現(xiàn)，上海公立醫(yī)院編制外員工人數(shù)占員工總數(shù)的5%～30%不等。筆者調(diào)查北京市6家公立醫(yī)院，這6家公立醫(yī)院的編外合同制人員占員工總數(shù)的比例最高為28%、最低為6%。由此可見，編外合同制人員已成為公立醫(yī)院發(fā)展乃至日常運(yùn)行不可或缺的重要力量，且隨著醫(yī)療新技術(shù)、新項(xiàng)目的不斷開展，其在公立醫(yī)院人力資源中的比重將日益加大。然而，目前公立醫(yī)院編外合同制人員管理中，仍普遍存在同工不同酬、缺乏晉升機(jī)制、員工歸屬感和認(rèn)同感低下、人員流失率高等問題[3]。長此以往，將嚴(yán)重影響編外合同制人員的工作積極性，并最終阻礙公立醫(yī)院的發(fā)展。因此，如何提升編外合同制人員的工作積極性和穩(wěn)定性，已經(jīng)成為目前公立醫(yī)院管理者亟待研究的課題之一。該研究以某公立院為例，通過對(duì)編制外合同制人員的組織認(rèn)同和離職傾向調(diào)查，探討如何提升其穩(wěn)定性，以期為公立醫(yī)院人力資源管理者提供有益的借鑒，現(xiàn)將研究結(jié)果報(bào)道如下。

1 ?對(duì)象與方法

1.1 ?研究對(duì)象

以某公立醫(yī)院編制外合同制醫(yī)療技術(shù)人員為對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)為：與該醫(yī)院簽訂勞動(dòng)合同的全職編制外醫(yī)療技術(shù)人員。排除標(biāo)準(zhǔn)為：①簽訂聘用合同人員、勞務(wù)派遣員工、勞務(wù)外包人員;②未簽訂勞動(dòng)合同的編制外人員;③非全日制人員;④退休返聘人員;⑤行政后勤等非醫(yī)療技術(shù)人員。

1.2 ?調(diào)查工具

1.2.1 一般情況調(diào)查 ?人口統(tǒng)計(jì)學(xué)問卷為自擬問卷，包括性別、年齡、學(xué)歷、崗位、工作年限等。

1.2.2 組織認(rèn)同調(diào)查 ?采用相關(guān)學(xué)者[4] 等提出了情感、認(rèn)知、評(píng)價(jià)三維度組織認(rèn)同量表，以Likert5方法評(píng)分：5表示“非常符合”，l表示“非常不符合”。量表的Cronbach's α系數(shù)為0.863。

1.2.3 離職傾向調(diào)查 ?采用孫超等[5]基于Mobley和Aryee S&Tan K的離職測量問卷并結(jié)合國內(nèi)相關(guān)研究編制的離職傾向問卷。該問卷包括4 個(gè)條目，每個(gè)條目采用Likert 5 級(jí)評(píng)分，從“非常不同意”至“非常同意”分別計(jì)1～5 分，得分越高說明離職傾向越高。問卷的Cronbach's α系數(shù)為0.879。

1.3 ?統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS 20.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，采用因素分析和相關(guān)分析等方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。計(jì)量資料以（x±s）表示，兩組比較采用t檢驗(yàn)，3組及以上比較采用F檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料以（n）和（%）表示，P<0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 ?結(jié)果

2.1 ?一般情況調(diào)查結(jié)果

該公立醫(yī)院共有編制外合同制員工631人，約占全部員工的12%，其中醫(yī)療技術(shù)人員382人（占比61%），行政后勤人員249人（占比39%）。采用方便抽樣方法，針對(duì)醫(yī)療技術(shù)人員共發(fā)放問卷328份，回收有效問卷304份，有效回收率93%。有效問卷中，男性85人（28.0%），女性219人（72.0%），平均年齡（32.15±3.02）;工齡1～5年188人（61.8%），6～10年52人（17.1%），10年以上64人（21.1%）;醫(yī)師助理類9人（3%），護(hù)理類41人（13.5%），科研類68人（22.4%），技師類176人（57.9%），藥師類10人（3.3%）;研究生學(xué)歷17人（5.6%），本科學(xué)歷170人（55.9%），大專及以下學(xué)歷117人（38.5%）。

2.2 ?組織認(rèn)同調(diào)查結(jié)果

組織認(rèn)同總體得分及各維度得分結(jié)果顯示，該公立醫(yī)院編制外合同制人員組織認(rèn)同水平較低，外部職業(yè)機(jī)會(huì)是主要的離職原因，見表1。

2.3 ?離職傾向及其單因素分析

離職傾向均分為（2.73±0.92）分，其中，29.70%離職傾向水平較高（>3分）。不同人口學(xué)特征編制外合同制員工的離職傾向得分結(jié)果顯示，35歲以下的編制外合同制人員離職傾向水平高于35歲以上者;同時(shí)，較高學(xué)歷者， 離職傾向水平較高，見表2。

2.4 ?組織認(rèn)同與離職傾向相關(guān)分析

采用Pearson相關(guān)分析，編制外合同制人員離職傾向與組織認(rèn)同的相關(guān)性結(jié)果顯示，離職傾向與組織認(rèn)同總分及各維度之間均存在顯著性負(fù)相關(guān)性（P<0.05），見表3。

3 ?討論

組織認(rèn)同是指個(gè)體對(duì)于所在組織成員身份、價(jià)值觀等方面的認(rèn)知以及對(duì)于所屬組織的文化、文化群體方面等的內(nèi)心承諾和歸屬感[6]。上述結(jié)果顯示，編制外合同制人員的組織認(rèn)同對(duì)離職傾向有反向作用，組織認(rèn)同越高，離職傾向越低，提高員工組織認(rèn)同程度，有助于提高組織內(nèi)部員工穩(wěn)定度，在一定程度上降低離職率，穩(wěn)定人才隊(duì)伍，這與李俊龍等[7]的研究結(jié)論一致。

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及新醫(yī)改的不斷深入，特別是社會(huì)資本大量融入辦醫(yī)，醫(yī)務(wù)人員的流動(dòng)將越來越趨于頻繁，公立醫(yī)院的管理者如何留住合適人才，進(jìn)而穩(wěn)定醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍，將面臨更大的挑戰(zhàn)。公立醫(yī)院編制外合同制人員大部分在臨床一線工作，任務(wù)繁重，卻往往不能同工同酬，導(dǎo)致其工作積極性不高，普遍缺乏歸宿感和組織認(rèn)同感[8]。今年來，編制外合同制員工擔(dān)任的崗位培養(yǎng)成本越來越高，可替代性越來越低，編制外合同制人員的頻繁流動(dòng)，不僅會(huì)增加公立醫(yī)院的用人成本，也不利于臨床醫(yī)療質(zhì)量與安全，進(jìn)而造成醫(yī)患關(guān)系緊張。根據(jù)該研究結(jié)論，增強(qiáng)編制外合同制人員的組織認(rèn)同感能有效減少離職行為。因此，公立醫(yī)院醫(yī)院管理者應(yīng)大力規(guī)范和提高編制外合同制人員的管理水平。首先，從選人的環(huán)節(jié)開始，要嚴(yán)把“入口關(guān)”。編外員工招聘流程無規(guī)范性政策指引，醫(yī)院可參考事業(yè)單位招聘管理規(guī)定，并結(jié)合所招編外崗位的特點(diǎn)制定招聘規(guī)范和流程，做好需求預(yù)測，嚴(yán)格按照既定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)面試者進(jìn)行考核。其次，完善內(nèi)部管理制度，為編制外人員提供可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展路徑。對(duì)待編制外人員不僅要確保做到與編制內(nèi)人員同工同酬，還應(yīng)關(guān)注其職業(yè)前景，開放編制外人員職稱晉升及獎(jiǎng)項(xiàng)評(píng)選通道，提供員工需要的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，逐步實(shí)現(xiàn)從身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。最后，要注重對(duì)編制外合同制人員的文化塑造和價(jià)值引導(dǎo)，鼓勵(lì)編制外人員積極參與醫(yī)院文化活動(dòng)，增強(qiáng)其職業(yè)認(rèn)同，從而提高其組織認(rèn)同程度，使編制外人員意識(shí)到醫(yī)院的發(fā)展和成就與每個(gè)人的努力息息相關(guān)，進(jìn)一步提高編制外人員穩(wěn)定性，降低離職率，減少人員流失。

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[8] ?汪莉，汪開保.公立醫(yī)院編外人員管理的實(shí)踐和思考[J].中國農(nóng)村衛(wèi)生，2016，5（10）：2-3.

（收稿日期：2019-09-26）