陳雄才

【摘要】對于企業(yè)來說，人才是重要的智力支持。但是在現(xiàn)階段的企業(yè)中針對人才管理的人力資源管理模式上還存在很多的漏洞，這些都會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生阻礙。本文主要分析了如今企業(yè)人才資源招聘的現(xiàn)狀以及培訓(xùn)管理體系的建設(shè)。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)? 招聘? 人力資源

優(yōu)秀的人才也就意味著先進(jìn)的知識，先進(jìn)的技術(shù)。由于企業(yè)一些不合理的招聘做法與培訓(xùn)管理模式，流失了很多優(yōu)秀人才。

一、現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源招聘的現(xiàn)狀

（一）人力資源管理機(jī)構(gòu)不完善，人員設(shè)置不到位

一個(gè)完善的公司結(jié)構(gòu)中，應(yīng)該有針對人才招聘，人才管理而設(shè)置的人力資源管理部門。我國企業(yè)中中小企業(yè)的數(shù)量超過98%，在其中大部分企業(yè)中并沒有為此單獨(dú)設(shè)立人力資源管理部門，而是由行政部或者辦公室兼任。這也從側(cè)面說明很多企業(yè)對于人才招聘在管理這一方面并不重視，沒有認(rèn)識到人力資源部是完善的企業(yè)架構(gòu)中不可缺少的一部分。人力資源部是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)運(yùn)作的必要支持，而即便部分企業(yè)進(jìn)行了配備，工作人員的日常工作也僅僅是整理檔案或者整理工資，工作模式還相當(dāng)傳統(tǒng)，沒有發(fā)揮出人力資源部本身的優(yōu)勢與作用來

（二）企業(yè)對人才招聘工作并不重視

很多企業(yè)對人才招聘工作并不重視，只有發(fā)生公司企業(yè)內(nèi)部員工大量流失的情況時(shí)才倉促準(zhǔn)備進(jìn)行招聘工作，并沒有前期計(jì)劃進(jìn)行指導(dǎo)，由此招聘結(jié)果也不盡如意。對于這些企業(yè)而言，招聘人才僅僅作為流失人才的一種應(yīng)對措施，但是招聘人才的目的是進(jìn)行人力資源管理，為了以后公司發(fā)展與開發(fā)工作。

（三）招聘渠道簡單。

人才招聘渠道多種多樣，例如網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘，內(nèi)部選拔等等。每個(gè)招聘方式都有各自的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，因此在進(jìn)行不同工作崗位的招聘時(shí)要使用不同的招聘方式。例如專業(yè)的技術(shù)人員就可以進(jìn)行校園招聘，找到專業(yè)對口的人;技術(shù)工人可以到勞動力市場進(jìn)行招聘等。但是根據(jù)調(diào)查，大部分中小企業(yè)現(xiàn)在仍然還采取現(xiàn)場招聘，熟人推薦等傳統(tǒng)的方式，這讓企業(yè)很大程度上損失了優(yōu)秀合適的招聘人選，造成了人才招聘的局限性。

（四）對崗位需要的人員沒有正確的定位

對于企業(yè)和人才來說適合是最重要的，并非越高級的人才就越好。松下電器的創(chuàng)始人松下幸之助曾經(jīng)說過，相比于一百分的人才，七十分的人才有時(shí)候反而會更好，對于企業(yè)來說是同樣如此。正由于本身有不足，可能才會對工作更加認(rèn)真對待，同時(shí)對于中小型企業(yè)來說，70分的人才成本更低，效率更高。但是就現(xiàn)階段的狀況來看，大部分企業(yè)更傾向于一些重點(diǎn)高校畢業(yè)的學(xué)生，相比普通院校更喜歡招一些985，211的專業(yè)高材生。雖然這種想法初衷是好的，但是畢業(yè)于名牌高校的畢業(yè)生或許并非適合于本公司的職位，過度輕信或輕視應(yīng)聘者的專業(yè)能力，卻沒有仔細(xì)衡量利弊，如果在后期發(fā)現(xiàn)雙方并不合適，如此就浪費(fèi)了招聘成本，也浪費(fèi)了時(shí)間。對于招聘成本來說，根據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查，僅僅不到一半的企業(yè)會對招聘成本進(jìn)行計(jì)算。

（五）大部分企業(yè)能力不足

相比于大企業(yè)，中小企業(yè)在市場的市場競爭力較弱。大型企業(yè)在各個(gè)方面例如品牌效應(yīng)，酬勞水平，工作條件等都占據(jù)很大的優(yōu)勢，這是中小企業(yè)都不可比擬的。同時(shí)中小企業(yè)由于自身規(guī)模導(dǎo)致發(fā)展目標(biāo)不明確，管理制度不健全等也會造成很大一部分人才的流失，或者吸引不到高級人才的進(jìn)入。

二、管理運(yùn)營模式

隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的助推器，招聘也成為企業(yè)儲備人才的重要手段。俗話說有的放矢，需要針對企業(yè)本身的實(shí)際狀況，而作出正確的決策選擇。

（一）樹立正確的人力資源管理觀念

人力資源管理是指通過對本企業(yè)的人力需求的分析研究而制定出相應(yīng)需求的計(jì)劃。通過選擇、培訓(xùn)，考核等手段把人力資源合理的分布到各個(gè)部門中;通過考評和確定薪資的方式來提高員工的工作積極性以及工作熱情。對員工進(jìn)行培訓(xùn)，以提高員工的能力，從而支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。以上可以得出人力資源管理的重要工作會包含職務(wù)分析、人員招聘、人員配置，人員培訓(xùn)以及獎酬制度等等多個(gè)方面。

（二）企業(yè)要認(rèn)識到人力資源管理的作用

人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理存在很多差異，人事管理更著重在事務(wù)性的活動上，例如招聘選拔，規(guī)章制度的制定等。傳統(tǒng)的人事管理對于員工來說更多的時(shí)間體現(xiàn)在被動性上，被工作、被安排，被處置等，但是人力資源管理更加強(qiáng)調(diào)員工的主動性，強(qiáng)調(diào)以人為本。人才是企業(yè)的重要資源，通過對員工的合理的培訓(xùn)、開發(fā)以及利用，能夠讓員工發(fā)揮出更多的熱情，從而創(chuàng)造出意想不到的利益價(jià)值，讓企業(yè)和員工達(dá)到雙贏。

（三）在招聘之前進(jìn)行計(jì)劃準(zhǔn)備

在招聘之前，應(yīng)該統(tǒng)計(jì)整理出在各部門所需要的人才數(shù)量以及類別，在已經(jīng)有的人員儲備基礎(chǔ)上制定出最合適，又最節(jié)省成本的招聘計(jì)劃，有目的進(jìn)行招聘。

對崗位進(jìn)行說明。此舉是為了讓應(yīng)聘者們了解公司崗位是哪種類別的;在工作中需要干什么等。如果想要勝任這項(xiàng)崗位，應(yīng)聘者需要具備哪些專業(yè)能力;在后期企業(yè)將如何進(jìn)行考評以及培訓(xùn)等。在編寫職務(wù)說明時(shí)應(yīng)當(dāng)詳細(xì)，防止由于信息的模糊而導(dǎo)致招聘的無效性。在前期制作好計(jì)劃以及崗位說明，能夠很好的減少招聘成本，避免浪費(fèi)。

一般情況下，應(yīng)聘者會在簡歷上寫一些結(jié)果來說明自己曾經(jīng)做過什么，得到過什么成績，簡歷內(nèi)容簡單廣泛。因此當(dāng)中小企業(yè)進(jìn)行面試的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)深入了解應(yīng)聘者是如何做到這些成績，并且做到這些成績使用了什么方法。這樣全方面的考察能夠了解應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)知識技能，甚至工作風(fēng)格等多個(gè)方面。

準(zhǔn)備企業(yè)簡介。招聘對于企業(yè)來說不僅是招聘員工的過程，也是企業(yè)宣傳自身形象，擴(kuò)大知名度以及影響的過程。而在招聘過程中進(jìn)行企業(yè)簡介都是企業(yè)對外進(jìn)行宣傳的一種手段，這也能從側(cè)面反映出企業(yè)本身的素質(zhì)問題。因此在進(jìn)行企業(yè)簡介時(shí)，應(yīng)當(dāng)把企業(yè)自身的特色發(fā)揮出來，吸引到更多優(yōu)秀的應(yīng)聘者。

（四）詳細(xì)計(jì)劃招聘工作

專門成立招聘小組，對應(yīng)聘人員進(jìn)行考核。所應(yīng)聘的人員必須滿足本部門的專業(yè)需要，因此人才招聘不能只由人力資源部單個(gè)部門來完成，應(yīng)該各個(gè)部門都派出適當(dāng)?shù)娜藛T建立一個(gè)招聘小組。在對招聘者進(jìn)行詢問以及考核的過程中，都能給出自身的意見，并且在選拔過程中，招聘小組應(yīng)該秉承客觀公正的觀念進(jìn)行招聘，從而找出最適合本部門的人才。

（五）對招聘結(jié)果進(jìn)行總結(jié)

在招聘工作結(jié)束以后，企業(yè)應(yīng)該對這些工作進(jìn)行總結(jié)?？偨Y(jié)在招聘過程中是否按照預(yù)期計(jì)劃完成，預(yù)算是否超標(biāo)，應(yīng)聘者的標(biāo)準(zhǔn)是否能達(dá)到本企業(yè)的要求等。經(jīng)過招聘過后的總結(jié)與規(guī)劃，就能讓企業(yè)積累經(jīng)驗(yàn)，以便在下次招聘會中能減少阻礙，揚(yáng)長避短。多次的總結(jié)能夠讓企業(yè)總結(jié)出一套具有本身特色的招聘策略，從而在最短的時(shí)間內(nèi)招聘到最合適的員工。

（六）建立人才資料儲備庫

在招聘過程中難免會出現(xiàn)資質(zhì)很好，但是不符合本次招聘條件的人才。因此可以將這些人的資料加以保管，以便在需要的時(shí)候以最快的速度找到，這樣既提高了招聘速度，同時(shí)也減少了招聘成本。

（七）人力資源管理中知識型員工的管理

知識型員工的流動性很強(qiáng)，這類員工同樣比較在意發(fā)揮自身的才能。所以在人力資源的建設(shè)中怎樣把握知識型人才與企業(yè)的關(guān)系、人才投資的選擇以及處理是人力資源管理的關(guān)鍵點(diǎn)。

知識型人才的管理工作難度較大，監(jiān)管過程也無法確定，成果難以衡量。所以人力資源管理中的績效體系建設(shè)中應(yīng)該體現(xiàn)其公平客觀嚴(yán)格的要求，把薪資設(shè)計(jì)具體化。

企業(yè)提高競爭力的關(guān)鍵在于人力資源管理中的人力開發(fā)，所以企業(yè)必須招收有創(chuàng)新能力和技術(shù)的員工。但是又不意味著有了知識型員工就能成為企業(yè)競爭優(yōu)勢，在人力資源管理中要對員工的能力與技能進(jìn)行市場調(diào)查與分析，其次再進(jìn)行調(diào)整，以達(dá)到人力資源的最優(yōu)化效果。

（八）營造企業(yè)文化

大企業(yè)與小企業(yè)之間的差距在于品牌文化，有很多消費(fèi)者喜歡去購買大品牌的原因在于品牌文化，對于員工也是如此。提高員工的工作積極性和工作熱情就要首先提高員工對企業(yè)的忠誠度，同時(shí)一個(gè)特色的企業(yè)文化能夠把本公司將其他公司區(qū)別開來，吸引志同道合的員工。

對于企業(yè)本身來說企業(yè)最重要的是本身業(yè)務(wù)的發(fā)展，內(nèi)部制度相對完善。在進(jìn)行招聘時(shí)，要招聘一些塑造性比較強(qiáng)的人才。這樣一方面可以滿足公司的可持續(xù)性發(fā)展，同時(shí)也能夠提高員工的對企業(yè)的忠誠度。除此之外由于中小企業(yè)預(yù)算有限，因此在招聘人員是應(yīng)該注重技能，而防止人才的高消費(fèi);同時(shí)在招聘人才時(shí)也要量力而行，采用合理的招聘策略，防止招聘過程中的預(yù)算浪費(fèi)，重要的是將這些預(yù)算合理配置。

三、總結(jié)

人力資源管理中包含的環(huán)節(jié)眾多，人才招聘只是其中的一小部分，而在招聘之后如何把人才的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，為公司企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值，還需要管理者們的挖掘與培養(yǎng)，需要管理者們在日常的工作過程中根據(jù)不同的特點(diǎn)而進(jìn)行不同的實(shí)踐總結(jié)，最終找到最適合本公司企業(yè)發(fā)展的管理運(yùn)作模式。而最終企業(yè)要遵循的依然是以人為本的原則，與員工互相尊重，提高員工的企業(yè)忠誠度，以達(dá)到雙贏。

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