趙云峰

【摘 要】隨著經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展，人力資源管理的問題受到人們越來越多的重視。無論什么行業(yè)，加強(qiáng)人力資源的管理已成為發(fā)展中的重要戰(zhàn)略資源，并在其長遠(yuǎn)發(fā)展中起到重要作用。論文就人力資源管理中的問題及創(chuàng)新策略進(jìn)行探討。

【中圖分類號】F279.23? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2019）01-0001-02

1 引言

人力資源管理主要是指針對各項(xiàng)員工活動進(jìn)行的計劃與組織，并通過這個過程，使員工的各種能力和潛能得到充分的發(fā)揮，以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)最終的發(fā)展規(guī)劃與目標(biāo)。人力資源的管理具有可調(diào)節(jié)以及激勵的基本特點(diǎn)，而從企業(yè)整體發(fā)展的角度來看，外在環(huán)境因素及內(nèi)部因素容易影響人力資源的管理。從整體發(fā)展角度分析，認(rèn)識到人力資源管理發(fā)展中的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)問題，并提出解決的策略，對其進(jìn)行可行性建設(shè)有非常大的推動作用。就企業(yè)的長期發(fā)展而言，想要在激烈的競爭中占有競爭的優(yōu)勢，應(yīng)該清楚認(rèn)識企業(yè)人力資源管理中的問題，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性、有效性[1]。創(chuàng)造和發(fā)揮各種條件為企業(yè)培養(yǎng)所需人才，同時為企業(yè)人才各項(xiàng)能力的發(fā)揮提供廣闊的舞臺。

2 人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀

從歷史的角度看人力資源管理，其前身是人事或勞動力管理，其是為解決雇主與雇員關(guān)系而出現(xiàn)的。人力資源傳統(tǒng)管理上模式比較保守，就其管理模式和方法來說，已不能適應(yīng)現(xiàn)今新的發(fā)展目標(biāo)。傳統(tǒng)人力資源管理多表現(xiàn)為以事為心、重視人才使用、以人頭計算成本、不重視其效益作用等方面。人力資源管理按照章程辦事，缺乏創(chuàng)新性與開發(fā)性，過于陳舊、死板。

人是促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展中最為主要的因素，因而調(diào)動員工工作的積極性，發(fā)揮其重要作用，而受到企業(yè)外在和內(nèi)在因素的影響，使得人力資源管理工作的發(fā)展出現(xiàn)了一些問題，主要表現(xiàn)在以下兩個方面。

2.1 人力資源管理缺乏先進(jìn)理念

在傳統(tǒng)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃中，企業(yè)管理或領(lǐng)導(dǎo)者過于重視企業(yè)資產(chǎn)及物資的利用，而忽視了人在其中的重要性。雖在一些企業(yè)中也擁有一批工作能力較高的人員，但員工的工作潛力沒有被充分挖掘或在工作中未得到充分的發(fā)揮，結(jié)果是企業(yè)不能留住能力較高的人才，人才流失十分嚴(yán)重。另外，企業(yè)中一些員工在其中缺乏發(fā)展中的認(rèn)同感或歸屬感，如機(jī)械般的工作，而使得企業(yè)的效益提升較慢或比較低下。

導(dǎo)致這種狀況出現(xiàn)的原因有：首先，一些相關(guān)企業(yè)沒有完善的獎勵制度或激勵機(jī)制來進(jìn)行員工工作積極性的調(diào)動，員工在精神方面感到空虛，缺乏奮斗的目標(biāo);其次，企業(yè)相關(guān)的分配制度構(gòu)建不合理，有些企業(yè)在員工薪資的分配上，是采用的平均主義的方式，并不是按照崗位或工作能力等進(jìn)行發(fā)放基本工資或獎勵工資，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展中的積極性受到抑制。

2.2 企業(yè)文化建設(shè)落后，員工培訓(xùn)力度較低

隨著當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展腳步的加快，整個社會已進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的時代，在這樣的背景下，每個企業(yè)中的人力資源管理部門需加強(qiáng)員工的相關(guān)能力的教育與培訓(xùn)。相對而言，員工教育力度應(yīng)加大，教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)應(yīng)滿足需求，但在實(shí)際的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在發(fā)展規(guī)劃中很多企業(yè)比較重視企業(yè)的利潤，而未構(gòu)建適合企業(yè)人才發(fā)展的相應(yīng)環(huán)境與機(jī)制，還有一些企業(yè)在人事管理中采用的是傳統(tǒng)管理方法，如輕視員工培養(yǎng)、只重視管理等，傳統(tǒng)管理方法在人力資源方面無法促進(jìn)企業(yè)文化的形成，不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的構(gòu)建。

除此之外，部分企業(yè)中的人力資源管理部門未能及時地將建設(shè)企業(yè)文化規(guī)劃到人力資源管理的范圍內(nèi)，企業(yè)文化的導(dǎo)向及融合功能未得到充分的發(fā)揮，導(dǎo)致企業(yè)實(shí)際自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相背離。

3 目前人力資源管理中的問題

3.1 人力資源結(jié)構(gòu)構(gòu)建不合理

隨著改革開放，我國教育發(fā)展水平不斷提升，國外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的引進(jìn)使企業(yè)員工的整體素質(zhì)有了很大的改善，但與國外的企業(yè)仍有很大的差距。人力資源人才結(jié)構(gòu)存在不合理的現(xiàn)象，普通員工比較多，而相對缺乏具備高素質(zhì)的人才，同時因不同原因?qū)е碌娜瞬帕魇栴}嚴(yán)重，在國有企業(yè)中，員工總體素質(zhì)提升成為很大的問題。

3.2 人力資源管理觀念滯后

在對人力資源實(shí)際工作意義的理解上比較片面，人才觀缺乏。企業(yè)不能單純地認(rèn)為有創(chuàng)造力和有貢獻(xiàn)的就是我們需要的人才，不能片面地選擇高學(xué)歷的人才，從基礎(chǔ)成長起來的技藝精湛的工人也是企業(yè)中所需的人才。

人力資源管理觀念的相對落后，容易將傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代化的人力資源管理相混淆[2-3]。在企業(yè)中沒有建立有效的體制，而建立完善的體制可以為人力資源的開發(fā)和利用提供保障。一些企業(yè)雖然將人事部的標(biāo)志換成了人力資源部，但在思想上還未晉升到人力資源管理的現(xiàn)代化管理概念上。

3.3 淘汰機(jī)制的構(gòu)建不完善

因陳舊經(jīng)濟(jì)體制的影響，在企業(yè)發(fā)展中淘汰機(jī)制構(gòu)建不合理的現(xiàn)象普遍存在，導(dǎo)致了企業(yè)中過多閑置人員的存在，而高素質(zhì)的復(fù)合型人才卻比較緊缺。

3.4 激勵機(jī)制較單一

企業(yè)對員工工作激勵機(jī)制的認(rèn)識上存在偏差，只重視了職位的提升，而忽略了專業(yè)技能的充分發(fā)揮。而相對來說，在綜合素質(zhì)和工作能力方面，企業(yè)負(fù)責(zé)技術(shù)的人員與負(fù)責(zé)管理的人員的要求是不一樣的，雖然具備精湛的技術(shù)，但不一定能成為管理工作中的優(yōu)秀者。激勵機(jī)制在促進(jìn)人力資源管理中人才能力的發(fā)揮有重要作用。

4 創(chuàng)新人力資源管理的策略

4.1 堅持以人為本的觀念，完善激勵機(jī)制

現(xiàn)代化人力資源將“以人為本”作為核心，其不僅把傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容全部包含在內(nèi)，并且現(xiàn)代化人力資源管理在理論和實(shí)際操作方面更加全面、豐富。目前的人力資源部門能更好地為員工發(fā)展中的自我提升提供較好的服務(wù)，從人性化的角度出發(fā)，將員工作為企業(yè)中寶貴的資源，更加尊重員工的選擇與需求，幫助員工在企業(yè)的共同發(fā)展中實(shí)現(xiàn)自我價值和發(fā)展目標(biāo)，使企業(yè)與員工實(shí)現(xiàn)雙贏。

在堅持人力資源管理中以人為本的觀念時，應(yīng)積極加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)工作，在工作技能提升的同時，員工還能感受到企業(yè)人性化的關(guān)懷。

人力資源管理應(yīng)制定和完善激勵機(jī)制，如績效考核機(jī)制等，一方面為人力資源管理的工作提供重要依據(jù)，另一方面是激發(fā)員工潛力的有效途徑，激發(fā)員工工作的積極性。

4.2 重視人力資源知識和科技管理，完善淘汰機(jī)制

創(chuàng)新人力資源管理的策略時，應(yīng)將人力資源管理、知識、科技三個方面聯(lián)系起來。科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)新需要員工知識的累積與創(chuàng)新，知識為科技提供前提，而企業(yè)競爭力的保障是科技的創(chuàng)新，人力資源管理中重視員工知識、科技的提升與管理，是對員工淘汰機(jī)制的完善，將具備綜合工作能力與高素質(zhì)的人才保留下來，是對企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的完善。所以應(yīng)重視上述三者之間的關(guān)系，為促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供動力。

4.3 互聯(lián)網(wǎng)背景下人力資源管理策略

互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展將先進(jìn)的信息技術(shù)帶入我們的生活和工作中，所以在人力資源管理中，也應(yīng)充分利用互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展背景下的資源，將人力資源管理開展到更深的層次。

在創(chuàng)新人力資源管理的模式中融入互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)具有必要性。首先，企業(yè)可通過加強(qiáng)數(shù)據(jù)庫建設(shè)，使員工信息等的管理更加便利。其次，通過互聯(lián)網(wǎng)下的網(wǎng)絡(luò)平臺建設(shè)，可促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工與領(lǐng)導(dǎo)、員工與員工間的交流。再次，企業(yè)可進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘，更方便快捷地篩選出符合要求的員工，提高企業(yè)招聘的效率以及質(zhì)量。利用互聯(lián)網(wǎng)的大數(shù)據(jù)優(yōu)勢實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的更好匯集，為人力資源管理提供科學(xué)依據(jù)，并更科學(xué)地進(jìn)行決策與管理。

5 結(jié)語

總之，人力資源管理應(yīng)根據(jù)實(shí)際企業(yè)中的問題，綜合分析，制定合理化的管理策略。

【參考文獻(xiàn)】

【1】王國英.“互聯(lián)網(wǎng)+”下中國制造企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新思維[J].武漢冶金管理干部學(xué)院學(xué)報，2015（04）：14-16.

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【3】李晨熙.基于互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理新思維的探索[J].人才資源開發(fā)，2017，4（18）：147-148.