楊玉杰　武彤彤　任夢

摘 要：促進(jìn)以高校畢業(yè)生為重點(diǎn)的青年就業(yè)，實(shí)現(xiàn)更高質(zhì)量就業(yè)的目標(biāo)，就業(yè)匹配無疑是關(guān)鍵。不過，國內(nèi)現(xiàn)有對大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的研究主要集中在探討人力資本、社會資本、工作搜尋強(qiáng)度與保留工資、工作搜尋渠道與搜尋成本、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等對大學(xué)生起薪的影響，就業(yè)匹配與大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的研究依然缺乏。

關(guān)鍵詞：就業(yè)匹配 大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量 影響效應(yīng)

對于人才市場上的雙向選擇問題，也可以通過穩(wěn)定匹配的理論來實(shí)現(xiàn)，也就是說，我們把大學(xué)生和用工單位都作為個體，大家共同參與到匹配關(guān)系當(dāng)中，實(shí)現(xiàn)求職者和用工者的理想匹配。

一、大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)狀分析

我國是一個人口大國，每年大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)一直呈上升趨勢，2002 年我國大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)為145 萬人，而到2016 年畢業(yè)生人數(shù)激增至756 萬，短短十幾年間就增強(qiáng)了600 多萬人，這使得大學(xué)生就業(yè)壓力不斷加大，大學(xué)生就業(yè)

問題成為了不可忽視的重要問題和焦點(diǎn)問題.從大學(xué)生的就業(yè)率來分析，大學(xué)生雖然面對著較為嚴(yán)峻的就業(yè)形勢，但是，整體就業(yè)率基本保持平穩(wěn)，初次就業(yè)率長時(shí)間保持在70%的高位，這和我們國家經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展有著密不可分的關(guān)系，但是，我們還應(yīng)該看到，大學(xué)生雖然初次就業(yè)率相對較高，但是就業(yè)質(zhì)量卻較低，所暴露出來的問題也相對較多.如，大學(xué)生初次就業(yè)工資待遇普遍較低；大學(xué)生初次就業(yè)的穩(wěn)定性普遍較低。

二、就業(yè)匹配對大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的影響效應(yīng)

1.雙向選擇關(guān)系不對等。當(dāng)前，社會對于人才的需求較高，需要更多優(yōu)秀的高素質(zhì)人才，而與之形成巨大反差的是大學(xué)生很難在一畢業(yè)就找到適合自己的工作崗位.面對激烈的人才市場競爭，大學(xué)生只是盲目的將自己的簡歷一份份的送出，等待用人單位的回復(fù)，作為大學(xué)生很難去有針對性的選擇適合自己發(fā)展的工作崗位。而且，即使得到了工作崗位，由于對于崗位的不了解，造成大學(xué)生不能很好地發(fā)揮自身的優(yōu)勢，造成工資待遇普遍較低。正是這種雙向選擇的不對等關(guān)系，造成大學(xué)生不可能去挑選符合自己專業(yè)需要和個人愿望的單位，使得大學(xué)生不能很好地發(fā)揮自己的特長，也不利于大學(xué)生全身心的投入到工作當(dāng)中去，造成人才資源的浪費(fèi)。而大學(xué)畢業(yè)生的能力匹配，主要通過詢問受訪者感覺自己的能力是否超過工作需要來判斷。

2.人才流動率相對較高?；诖髮W(xué)生在就業(yè)之初無法進(jìn)行有效選擇的情況，造成了大學(xué)生個人能力與崗位需求的不匹配，以及大學(xué)生個人愿望與個人發(fā)展設(shè)計(jì)的不匹配，讓大學(xué)生往往在工作中挑選崗位，大學(xué)生一邊在現(xiàn)崗位工作，一邊在其他更符合自己需求的崗位上尋找機(jī)會，一旦發(fā)現(xiàn)適合自己的崗位就會果斷跳槽，把就業(yè)之初的工作經(jīng)歷作為自己謀取更好崗位，更好發(fā)展環(huán)境的跳板。在這種思想的影響下，大學(xué)生不可能將全部的精力投入到工作當(dāng)中，造成了人力資源的浪費(fèi)。同時(shí)，企業(yè)在不得不要承擔(dān)反復(fù)培養(yǎng)人才所要投入的相應(yīng)成本，及時(shí)培養(yǎng)了優(yōu)秀人才，也不得不去加大對人才流失的管控。這種人才的高流動率無論是對大學(xué)生還是對用人單位都極為不利。隨著大學(xué)教育擴(kuò)招的持續(xù)推進(jìn)，大學(xué)教育已經(jīng)從過去的精英教育轉(zhuǎn)變成大眾教育，大學(xué)畢業(yè)生在勞動力市場上面臨的競爭也越來越大，片面追求學(xué)歷的提升并不能給大學(xué)生帶來相應(yīng)薪酬方面的提高。

三、對策建議

1.高校應(yīng)完善專業(yè)設(shè)置，加強(qiáng)就業(yè)指導(dǎo)。高校不僅擔(dān)負(fù)著人才培養(yǎng)的責(zé)任，也是大學(xué)生最主要的就業(yè)渠道。因此，高校應(yīng)完善專業(yè)設(shè)置，根據(jù)市場需求及時(shí)調(diào)整招生計(jì)劃、課程設(shè)置和人才培養(yǎng)模式，注重學(xué)生實(shí)踐能力的鍛煉，與用人單位建立良好的伙伴關(guān)系。同時(shí)，高校就業(yè)指導(dǎo)還要保證就業(yè)信息在大學(xué)生與用人單位之間的雙向傳遞，應(yīng)搭建有效的招聘信息平臺。此外，高校還可邀請行業(yè)內(nèi)品牌企業(yè)進(jìn)校招聘；應(yīng)培養(yǎng)學(xué)生展示自己的能力，讓學(xué)生將自身的優(yōu)勢、資本等信息有效地傳遞給市場；高校還要做好畢業(yè)生就業(yè)跟蹤與反饋工作，及時(shí)掌握就業(yè)匹配信息，調(diào)整人才培養(yǎng)模式。

2.企業(yè)應(yīng)明確實(shí)際需求，完善用工機(jī)制。在控制了其他影響因素的條件下，專業(yè)嚴(yán)格匹配和專業(yè)大致匹配大學(xué)畢業(yè)生起薪水平都要高于專業(yè)不匹配大學(xué)畢業(yè)生，但這一差異并不顯著。專業(yè)對口對大學(xué)生的起薪水平并沒有顯著影響，這可能與起薪本身并不能反映大學(xué)生實(shí)際績效有關(guān)。因?yàn)?，起薪可能僅僅反映用人單位崗位或者所處行業(yè)的一個起點(diǎn)工資，這一工資水平在大學(xué)畢業(yè)生入職前就已經(jīng)根據(jù)用人單位薪酬制度等確定。對于企業(yè)來說，應(yīng)按照“因需設(shè)崗，因崗定酬，按崗擇人”的原則，確定崗位所需人才標(biāo)準(zhǔn)，而不能盲目追求人才的“高配”，以致雙方的不適。企業(yè)應(yīng)立足自身實(shí)際，科學(xué)制定符合企業(yè)未來發(fā)展的用人標(biāo)準(zhǔn)，在招聘時(shí)充分考慮崗位工資、員工滿意度和員工流失率等因素，建立合理的人才隊(duì)伍。同時(shí)應(yīng)正視應(yīng)屆畢業(yè)生缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的實(shí)情，如對北京市大學(xué)生就業(yè)的調(diào)研顯示，60%的被調(diào)查企業(yè)反映，應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的實(shí)際知識應(yīng)用率不足40%，這就要求企業(yè)加強(qiáng)對高學(xué)歷人才的再培養(yǎng)，應(yīng)為其實(shí)際工作能力的培養(yǎng)創(chuàng)造有利條件。

3.畢業(yè)生應(yīng)理解就業(yè)環(huán)境，端正就業(yè)心態(tài)。大學(xué)生應(yīng)了解勞動力市場的總體供求數(shù)量和結(jié)構(gòu)信息，以及想要申請的職位信息和具體職責(zé)要求。應(yīng)了解個人的就業(yè)能力水平，包括自己的知識、技能、能力和興趣等，在此基礎(chǔ)上明確職位所要求的素質(zhì)模型和自身素質(zhì)水平的匹配程度。此外，大學(xué)生還要充分利用學(xué)校資源，多參加社會實(shí)踐，掌握更多的技能，提升綜合就業(yè)能力。只有高校、企業(yè)和畢業(yè)生三方配合，才能推動高校畢業(yè)生的高質(zhì)量就業(yè)，實(shí)現(xiàn)三方共贏。

對于大學(xué)生工作穩(wěn)定性來講，過度教育者的就業(yè)穩(wěn)定性較差，出現(xiàn)跳槽的概率要顯著高于過度教育者。不過，專業(yè)嚴(yán)格匹配者的跳槽率要高于專業(yè)不匹配者，而高能低配者的跳槽概率要顯著高于低能高配者。實(shí)現(xiàn)大學(xué)生更高質(zhì)量就業(yè)目標(biāo)，提升就業(yè)匹配無疑是關(guān)鍵，如何通過有效的就業(yè)促進(jìn)手段提升大學(xué)生就業(yè)匹配質(zhì)量，無疑也成為新時(shí)期大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)與大學(xué)生就業(yè)政策制定面臨的首要問題。

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