于雅萍，姜英兵

(東北財(cái)經(jīng)大學(xué) 會計(jì)學(xué)院，遼寧 大連 116025)

一、 引言

作為公司內(nèi)部一項(xiàng)重要的治理機(jī)制，有效的內(nèi)部控制不僅能夠提升企業(yè)經(jīng)營績效，而且能夠幫助企業(yè)管理風(fēng)險(xiǎn)，創(chuàng)造和維護(hù)企業(yè)價(jià)值。根據(jù)COSO內(nèi)部控制框架的定義，內(nèi)部控制由企業(yè)董事會成員、管理層和其他員工實(shí)施，目的是合理保證企業(yè)營運(yùn)目標(biāo)、報(bào)告目標(biāo)和合規(guī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。內(nèi)部控制實(shí)際上包含了三個(gè)維度，即治理結(jié)構(gòu)控制、管理層控制以及作業(yè)層控制[1]，三個(gè)維度分別對應(yīng)董事會成員、高管層和其他員工。內(nèi)部控制的有效性通?？梢詮膬蓚€(gè)角度考察：內(nèi)部控制要素的作用發(fā)揮以及內(nèi)部控制目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。內(nèi)部控制的有效性既依賴于內(nèi)部控制規(guī)章制定的合理性，同時(shí)也依賴于內(nèi)部控制相關(guān)制度的執(zhí)行情況。治理結(jié)構(gòu)控制和管理層控制主要對內(nèi)部控制的設(shè)計(jì)和監(jiān)督負(fù)責(zé)，而作業(yè)層控制會直接影響內(nèi)部控制相關(guān)制度的執(zhí)行情況。受到股權(quán)激勵(lì)的員工大多位于公司銷售、生產(chǎn)、研發(fā)等具體部門的關(guān)鍵崗位，是內(nèi)部控制作業(yè)層員工的代表，他們對于內(nèi)部控制的執(zhí)行程度會直接影響內(nèi)部控制系統(tǒng)的有效性?，F(xiàn)有研究大多關(guān)注了以董事會為代表的治理結(jié)構(gòu)控制和以高管為代表的管理層控制對內(nèi)部控制質(zhì)量的影響[2-4]，卻忽略了考察作業(yè)層員工對內(nèi)部控制有效性的影響。

就股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃而言，現(xiàn)有研究多從高管角度考察了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對內(nèi)部控制質(zhì)量的影響，并且經(jīng)驗(yàn)證據(jù)基本支持了兩者之間的正相關(guān)關(guān)系[5-8]。然而，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)對象不僅包括高管，還包括非高管層員工。據(jù)Wind資訊的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至2017年底，員工獲授的激勵(lì)份額已經(jīng)占到激勵(lì)總數(shù)的80%，是股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的主體。因此，在考察股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的經(jīng)濟(jì)后果時(shí)，不能只關(guān)注高管而忽略員工，而應(yīng)該綜合考慮高管和員工的激勵(lì)效果，從而判斷股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃整體對內(nèi)部控制有效性的影響。[注]《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》中規(guī)定，激勵(lì)對象可以包括上市公司的董事、高級管理人員、核心技術(shù)人員和核心業(yè)務(wù)人員，不包括獨(dú)立董事和監(jiān)事。因此，本文將董事和高級管理人員定義為“高管”，將核心技術(shù)人員和核心業(yè)務(wù)人員定義為“員工”。下文如無特殊說明，“員工”僅指非高管層員工，不包括高管。

為此，本文利用2008—2016年A股上市公司數(shù)據(jù)，考察員工股權(quán)激勵(lì)對內(nèi)部控制質(zhì)量的影響，并在此基礎(chǔ)上綜合考慮高管和員工股權(quán)激勵(lì)的效果，即股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃整體對內(nèi)部控制的作用。研究發(fā)現(xiàn)，員工股權(quán)激勵(lì)與內(nèi)部控制質(zhì)量顯著正相關(guān)；整體來看，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施有助于提升企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量。員工股權(quán)激勵(lì)對內(nèi)部控制的促進(jìn)作用同時(shí)體現(xiàn)在對內(nèi)部控制要素和內(nèi)部控制目標(biāo)的影響上。一方面員工股權(quán)激勵(lì)能夠促進(jìn)控制環(huán)境、控制活動(dòng)以及信息與溝通要素發(fā)揮作用，另一方面員工股權(quán)激勵(lì)還有助于促進(jìn)內(nèi)部控制戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)定的業(yè)績目標(biāo)面臨的外部環(huán)境阻力會影響員工股權(quán)激勵(lì)的促進(jìn)作用發(fā)揮。具體地，員工股權(quán)激勵(lì)對內(nèi)部控制的促進(jìn)作用在所屬地區(qū)市場化程度更低、行業(yè)競爭程度更高的公司中更加顯著。這在一定程度上說明，當(dāng)企業(yè)面臨的外部環(huán)境條件不利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)定的業(yè)績目標(biāo)時(shí)，激勵(lì)對象可能會致力于改善公司的內(nèi)部環(huán)境，通過促進(jìn)內(nèi)部控制質(zhì)量的提升來為業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供內(nèi)部環(huán)境保障和內(nèi)源動(dòng)力。

本文可能的貢獻(xiàn)和創(chuàng)新點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：(1)從內(nèi)部控制的框架來看，本文關(guān)注了現(xiàn)有研究普遍忽略的作業(yè)層員工對內(nèi)部控制有效性的影響，強(qiáng)調(diào)了內(nèi)部控制執(zhí)行的重要性；(2)從股權(quán)激勵(lì)的對象來看，本文考察了員工股權(quán)激勵(lì)對內(nèi)部控制有效性的影響，這是對現(xiàn)有研究只關(guān)注高管股權(quán)激勵(lì)的重要補(bǔ)充；(3)從研究發(fā)現(xiàn)來看，本文結(jié)合了我國業(yè)績型股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的特征，考察了業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)難度對員工激勵(lì)效果產(chǎn)生的影響，為企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制安排提供了經(jīng)驗(yàn)參考。

二、 文獻(xiàn)回顧與假設(shè)提出

(一) 文獻(xiàn)回顧

內(nèi)部控制是公司內(nèi)部一項(xiàng)重要的治理機(jī)制，首先，高質(zhì)量的內(nèi)部控制有助于提升企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量。存在內(nèi)部控制缺陷的公司更可能出現(xiàn)估計(jì)差錯(cuò)，而內(nèi)部控制缺陷得到整改以后，公司的應(yīng)計(jì)質(zhì)量也相應(yīng)提高[9]；同時(shí)，高質(zhì)量的內(nèi)部控制還有助于抑制企業(yè)的盈余管理行為、提高盈余持續(xù)性和盈余反應(yīng)系數(shù)[10-12]。其次，高質(zhì)量的內(nèi)部控制有助于緩解企業(yè)內(nèi)部的代理問題。牟韶紅等發(fā)現(xiàn)高質(zhì)量的內(nèi)部控制能夠顯著降低上市公司超額在職消費(fèi)程度[13]；李萬福等發(fā)現(xiàn)良好的內(nèi)部控制可以通過減輕代理問題來防止投資不足和過度投資[14]。最后，加強(qiáng)內(nèi)部控制建設(shè)還有助于降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。與內(nèi)部控制制度完善的公司相比，內(nèi)部控制存在缺陷的公司有更高的特質(zhì)風(fēng)險(xiǎn)和系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)，權(quán)益資本成本和債務(wù)融資成本也相對更高[15-16]；而高質(zhì)量的內(nèi)部控制有利于降低企業(yè)發(fā)生財(cái)務(wù)困境的可能性，降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)、訴訟風(fēng)險(xiǎn)和股價(jià)崩盤風(fēng)險(xiǎn)[17-20]。

基于內(nèi)部控制在提升企業(yè)經(jīng)營效率、降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)等方面的重要作用，相關(guān)文獻(xiàn)也研究了內(nèi)部控制質(zhì)量的影響因素以及提升路徑?；趦?nèi)部控制整合框架，內(nèi)部控制體系可以分為公司治理控制、管理控制和作業(yè)控制三個(gè)層次[1]。從公司治理控制來看，現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，董事會特征和董事會行為、審計(jì)委員會的獨(dú)立性會影響內(nèi)部控制有效性[2-3]；此外，機(jī)構(gòu)投資者持股、非國有股東持股也會影響內(nèi)部控制質(zhì)量[21-22]。從管理控制層面來看，高管的背景特征如高管的年齡、性別、學(xué)歷、教育背景、工作經(jīng)歷、任職時(shí)間等會影響內(nèi)部控制質(zhì)量[4]。同時(shí)，高管的薪酬激勵(lì)也會影響內(nèi)部控制的效果。Balsam等發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)能夠促進(jìn)高管加強(qiáng)內(nèi)部控制建設(shè)，防止內(nèi)部控制缺陷披露對其股權(quán)價(jià)值的影響[5]；類似地，逯東等也發(fā)現(xiàn)給予CEO適度的超額薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)有助于內(nèi)部控制有效性的提高[6]；高管股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績條件、有效期、激勵(lì)方式等對內(nèi)部控制的影響也得到了關(guān)注[7-8]。

從以上文獻(xiàn)回顧我們可以發(fā)現(xiàn)，一方面，現(xiàn)有關(guān)于內(nèi)部控制影響因素的研究多集中于公司治理控制和管理控制層面。盡管內(nèi)部控制相關(guān)制度的頂層設(shè)計(jì)受到公司治理機(jī)制和管理控制的影響，但是內(nèi)部控制系統(tǒng)的最終執(zhí)行還要依賴作業(yè)層員工。內(nèi)部控制系統(tǒng)的設(shè)計(jì)會影響內(nèi)部控制的有效性，而內(nèi)部控制的執(zhí)行同樣會影響內(nèi)部控制目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，現(xiàn)有文獻(xiàn)普遍忽略了考察直接影響內(nèi)部控制執(zhí)行效果的作業(yè)層員工對內(nèi)部控制的影響。另一方面，盡管部分文獻(xiàn)關(guān)注了股權(quán)激勵(lì)這一治理機(jī)制對內(nèi)部控制的影響，但是切入點(diǎn)多為高管股權(quán)激勵(lì)，且用高管股權(quán)激勵(lì)的影響代替股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃整體對內(nèi)部控制的影響。股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)對象不僅包括高管，還包括員工，并且員工整體獲授的股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度普遍大于高管整體獲授的激勵(lì)強(qiáng)度。因此在研究股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對內(nèi)部控制的影響時(shí)，不能以偏概全地只關(guān)注高管股權(quán)激勵(lì)，而應(yīng)在分別考察的基礎(chǔ)上，將兩者的作用結(jié)合起來判斷股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施對內(nèi)部控制的影響。

(二) 理論分析與假設(shè)提出

股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在緩解公司內(nèi)部代理問題、調(diào)動(dòng)員工積極性、穩(wěn)定人才隊(duì)伍、提升企業(yè)績效等方面發(fā)揮了重要作用，被越來越多的上市公司采用。在我國，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)形式以限制性股票和股票期權(quán)為主。一個(gè)重要特征是限制性股票的解鎖和股票期權(quán)的行權(quán)要以滿足相應(yīng)的業(yè)績目標(biāo)為前提，其中業(yè)績目標(biāo)既包括公司層面整體業(yè)績目標(biāo)，也包括激勵(lì)對象的個(gè)人業(yè)績目標(biāo)。當(dāng)兩個(gè)層面的目標(biāo)均實(shí)現(xiàn)時(shí)，獲得的股權(quán)激勵(lì)份額才能順利解鎖或行權(quán)?！渡鲜泄竟蓹?quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》原則上要求企業(yè)設(shè)置的股權(quán)激勵(lì)業(yè)績指標(biāo)不得低于歷史平均水平且扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤不得為負(fù)[注]《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》要求“在股票期權(quán)等待期或限制性股票鎖定期內(nèi)，各年度歸屬于上市公司股東的凈利潤及歸屬于上市公司股東的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤均不得低于授予日前最近三個(gè)會計(jì)年度的平均水平且不得為負(fù)”。。相對嚴(yán)格的業(yè)績指標(biāo)設(shè)置要求增加了股權(quán)激勵(lì)達(dá)到行權(quán)或解鎖條件的難度，在一定程度上能夠避免業(yè)績條件過于寬松而導(dǎo)致激勵(lì)效果不足的問題。有一定實(shí)現(xiàn)難度而又不過分拔高的業(yè)績條件在促使激勵(lì)對象努力工作的同時(shí)，又不至于增加其進(jìn)行盈余操縱的動(dòng)機(jī)。在這種業(yè)績目標(biāo)的激勵(lì)下，作為激勵(lì)對象的員工不僅會提升自身的努力程度，也會致力于改善內(nèi)部控制質(zhì)量來為業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供內(nèi)部環(huán)境保障，由此可能對內(nèi)部控制質(zhì)量產(chǎn)生直接或間接的影響。

1. 內(nèi)部控制與業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

由于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)置了公司層面和個(gè)人層面的行權(quán)或解鎖條件，作為激勵(lì)對象的員工有動(dòng)機(jī)關(guān)注影響業(yè)績目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相關(guān)機(jī)制，并謀求利用這些作用機(jī)制來幫助其實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)。COSO內(nèi)部控制框架中提到"內(nèi)部控制是提升企業(yè)經(jīng)營績效的重要驅(qū)動(dòng)力，它能夠幫助企業(yè)管理風(fēng)險(xiǎn)，創(chuàng)造和維護(hù)企業(yè)價(jià)值。"作為實(shí)現(xiàn)公司運(yùn)營的重要保障機(jī)制，內(nèi)部控制質(zhì)量的好壞會直接影響公司經(jīng)營業(yè)績。

相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，高質(zhì)量的內(nèi)部控制有助于提升企業(yè)在產(chǎn)品市場上的競爭優(yōu)勢，幫助其應(yīng)對激烈的市場競爭[23]；有助于緩解公司和債權(quán)人之間的信息不對稱程度，從而避免因債務(wù)融資約束導(dǎo)致的投資不足，同時(shí)也能夠緩解因代理問題導(dǎo)致的投資不足和過度投資，提升企業(yè)的投資效率[14]；并且能夠提升企業(yè)的盈余持續(xù)性[11]，幫助企業(yè)有效規(guī)避財(cái)務(wù)困境[17]。通過緩解信息不對稱和代理沖突，內(nèi)部控制還能幫助降低企業(yè)的銀行債務(wù)融資成本和股權(quán)資本成本[15，24]。此外，高質(zhì)量的內(nèi)部控制能夠通過降低公司內(nèi)部的代理成本、約束管理層的自利行為，優(yōu)化公司的資源配置，提升企業(yè)的市場績效[25-26]。這些研究都表明，良好的內(nèi)部控制有助于為企業(yè)實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)提供內(nèi)部環(huán)境保障。

2. 員工股權(quán)激勵(lì)與內(nèi)部控制

從內(nèi)部控制框架的構(gòu)成來看，內(nèi)部控制的實(shí)施主體分別為董事會成員、管理層和其他員工。董事會成員和管理層定下內(nèi)部控制系統(tǒng)的"最高層基調(diào)"，并分別負(fù)責(zé)內(nèi)部控制系統(tǒng)的監(jiān)督和建立，而內(nèi)部控制系統(tǒng)建立以后的運(yùn)行則有賴于各部門的作業(yè)層員工。也就是說，作業(yè)層員工會直接影響內(nèi)部控制系統(tǒng)的執(zhí)行效果。對內(nèi)部控制有效性的評價(jià)通常從內(nèi)部控制要素以及內(nèi)部控制目標(biāo)這兩個(gè)角度進(jìn)行，本文也將從這兩個(gè)角度分析員工股權(quán)激勵(lì)對內(nèi)部控制質(zhì)量可能產(chǎn)生的影響。

(1) 內(nèi)部控制要素

企業(yè)內(nèi)部控制要素包括控制環(huán)境、風(fēng)險(xiǎn)評估、控制活動(dòng)、信息與溝通和監(jiān)控活動(dòng)，其中控制環(huán)境構(gòu)成了整個(gè)內(nèi)部控制系統(tǒng)的基礎(chǔ)，而信息與溝通要素是銜接其他內(nèi)部控制要素的通道。股權(quán)激勵(lì)對員工產(chǎn)生的激勵(lì)效果，能夠通過影響內(nèi)部控制要素的實(shí)施從而提升內(nèi)部控制的有效性。Kruse 和Blasi調(diào)查發(fā)現(xiàn)，權(quán)益性薪酬能夠增加員工對組織的認(rèn)同感和忠誠度，并增加員工和高管的目標(biāo)一致性[27]。這種認(rèn)同感和協(xié)同效應(yīng)能夠提升員工對公司內(nèi)部控制規(guī)章制度的認(rèn)可程度，更好地促進(jìn)董事會和高管的“最高層基調(diào)”在組織內(nèi)部傳遞，由此推進(jìn)控制活動(dòng)在公司內(nèi)部的順利實(shí)施，從而優(yōu)化控制環(huán)境。此外，從公司內(nèi)部來看，對非高管層員工進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)能夠增強(qiáng)員工之間的監(jiān)督和合作，促進(jìn)員工之間的信息共享[28-29]，由此促進(jìn)信息在企業(yè)內(nèi)部的溝通和交流；從企業(yè)外部來看，員工持股會提升公司的信息披露水平，從而增加公司的透明度，降低公司內(nèi)部和外部投資者之間的信息不對稱程度，促進(jìn)企業(yè)信息在利益相關(guān)者之間的傳遞[30]。股權(quán)激勵(lì)對企業(yè)內(nèi)部溝通和信息披露的影響有助于信息與溝通要素的執(zhí)行，從而提升內(nèi)部控制有效性。

(2) 內(nèi)部控制目標(biāo)

從內(nèi)部控制要素的角度評價(jià)內(nèi)部控制系統(tǒng)的有效性，過于依賴評價(jià)人員的主觀判斷，影響了評價(jià)結(jié)論的客觀性和決策有用性，而以內(nèi)部控制目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度來衡量內(nèi)部控制有效性則可以避免過多的主觀判斷，能在一定程度上保證評價(jià)結(jié)果的客觀可靠性，并且評價(jià)成本相對較低[31]。

我國《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》中規(guī)定的內(nèi)部控制目標(biāo)可歸納為五方面：戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營目標(biāo)、報(bào)告目標(biāo)、合規(guī)性目標(biāo)和資產(chǎn)安全性目標(biāo)。其中戰(zhàn)略目標(biāo)是內(nèi)部控制最高層次的目標(biāo)；而經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與否是內(nèi)部控制有效性的直接體現(xiàn)[31]。戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)對應(yīng)COSO框架中的營運(yùn)目標(biāo)，主要體現(xiàn)在企業(yè)的競爭能力、風(fēng)險(xiǎn)水平以及獲利能力、經(jīng)營效率等方面?，F(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，以員工持股、股權(quán)激勵(lì)等為代表的權(quán)益性薪酬，通過與員工分享剩余收益，能夠增加員工的努力程度和認(rèn)同感，促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營績效和生產(chǎn)率增長[27-28]；對以員工為代表的非高管層員工進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)能夠通過緩解高管和員工之間的代理問題，提升企業(yè)創(chuàng)新能力[29，32]，從而提升企業(yè)在產(chǎn)品市場的競爭力；員工股票期權(quán)行權(quán)帶來的現(xiàn)金流入能夠幫助企業(yè)緩解融資約束，增加企業(yè)投資[33]。與高管相比，員工分散風(fēng)險(xiǎn)的能力相對較低，風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度更高。股權(quán)激勵(lì)使得員工能夠通過共同決策權(quán)的方式影響高管的決策過程，從而制約高管投資風(fēng)險(xiǎn)過高的項(xiàng)目；同時(shí)，當(dāng)高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的傾向增加時(shí)，作為激勵(lì)對象的員工有動(dòng)機(jī)降低決策執(zhí)行中的操作風(fēng)險(xiǎn)，從而有助于降低企業(yè)整體風(fēng)險(xiǎn)水平[34]。員工股權(quán)激勵(lì)對企業(yè)經(jīng)營績效、創(chuàng)新能力、風(fēng)險(xiǎn)水平等方面的積極影響，能夠幫助企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，從內(nèi)部控制目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)角度提升企業(yè)內(nèi)部控制的有效性。基于以上分析，本文提出假設(shè)H1。

H1：員工股權(quán)激勵(lì)能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量提升。

高管和員工是股權(quán)激勵(lì)的兩大主體，并且員工群體獲得的股權(quán)激勵(lì)已經(jīng)占到計(jì)劃授予總數(shù)的80%。然而現(xiàn)有研究大多只關(guān)注高管激勵(lì)對內(nèi)部控制的影響，甚至僅基于高管股權(quán)激勵(lì)的效果就推斷股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃整體對內(nèi)部控制質(zhì)量有促進(jìn)作用。這樣做既忽視了考察員工這一激勵(lì)主體，又忽視了考察內(nèi)部控制作業(yè)層員工的執(zhí)行情況。因此，有必要同時(shí)結(jié)合高管和員工股權(quán)激勵(lì)的效果來綜合判斷股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施能否促進(jìn)內(nèi)部控制質(zhì)量的提升。結(jié)合現(xiàn)有文獻(xiàn)，綜合考慮高管和員工股權(quán)激勵(lì)對內(nèi)部控制有效性的影響，本文提出假設(shè)H2。

H2：整體而言，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施能夠提升企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量。

三、 研究設(shè)計(jì)

(一) 樣本與數(shù)據(jù)來源

本文選取2008—2016年我國A股上市公司數(shù)據(jù)為研究樣本，解釋變量股權(quán)激勵(lì)數(shù)據(jù)取滯后一期。初始樣本進(jìn)行了以下剔除：(1)金融保險(xiǎn)業(yè)公司；(2)ST和*ST公司；(3)采用股票期權(quán)和限制性股票以外激勵(lì)方式的公司，進(jìn)一步剔除相關(guān)變量缺失的樣本后，共得到17180個(gè)觀測值(公司-年)。本文所用內(nèi)部控制數(shù)據(jù)來自迪博內(nèi)部控制與風(fēng)險(xiǎn)管理數(shù)據(jù)庫；股權(quán)激勵(lì)相關(guān)數(shù)據(jù)來自CSMAR數(shù)據(jù)庫，部分?jǐn)?shù)據(jù)經(jīng)作者手工整理。其中，高管和員工的定義以及各自的股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度均依據(jù)上市公司發(fā)布的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案和激勵(lì)對象名單確定。其他控制變量數(shù)據(jù)來自CSMAR和CCER數(shù)據(jù)庫。此外，本文對連續(xù)變量進(jìn)行上下1%的Winsorize處理以避免極端值的影響。

(二) 變量定義

1. 被解釋變量——內(nèi)部控制質(zhì)量(ICQ)。本文借鑒劉浩等、劉運(yùn)國等的做法[35，22]，用迪博公司發(fā)布的內(nèi)部控制指數(shù)衡量內(nèi)部控制質(zhì)量，其值越大，表示內(nèi)部控制質(zhì)量越好?？紤]量綱的影響，本文將內(nèi)部控制指數(shù)除以1000，使其取值分布在[0，1]之間。

2. 解釋變量——股權(quán)激勵(lì)。針對研究假設(shè)，本文設(shè)置兩個(gè)指標(biāo)考察解釋變量股權(quán)激勵(lì)對內(nèi)部控制質(zhì)量的影響。我們在考察員工股權(quán)激勵(lì)(EMPINCE)對內(nèi)部控制有效性的影響時(shí)，借鑒相關(guān)研究[36]，用員工在激勵(lì)有效期內(nèi)每年計(jì)劃解鎖的限制性股票或行權(quán)的股票期權(quán)數(shù)量與公司總股數(shù)的比值衡量。在考察H2時(shí)，設(shè)置公司是否處于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期(INCENTIVE)變量來衡量股權(quán)激勵(lì)，若公司在第t年實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)，則INCENTIVE取值為1，否則為0。

3. 控制變量。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)對象由高管和員工兩部分組成，為了將員工股權(quán)激勵(lì)的影響從股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃整體中分離出來，借鑒相關(guān)研究[29，32]，本文控制了高管股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度(EXEINCE)。其他控制變量有公司規(guī)模(SIZE)、杠桿水平(LEV)、公司業(yè)績(ROA)、成長性(GROWTH)、公司年齡(AGE)、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)(SOE)等公司特征變量；第一大股東持股比例(TOP1)、高管持股比例(EXEHOLD)、機(jī)構(gòu)投資者持股比例(INSTIHOLD)、獨(dú)立董事占比(INDE)、董事會規(guī)模(BOARD)、董事長和總經(jīng)理是否兩職合一(DUAL)等治理特征變量。同時(shí)，模型還控制了是否設(shè)立審計(jì)委員會(AUDI)以及是否由十大會計(jì)師事務(wù)所審計(jì)(BIG10)等可能影響公司內(nèi)部控制質(zhì)量的其他影響因素。此外，年份(YEAR)和行業(yè)(INDUSTRY)也在模型中進(jìn)行了控制。具體變量定義見表1。

(三) 模型設(shè)計(jì)

1. 為驗(yàn)證H1，本文設(shè)計(jì)模型(1)來考察員工股權(quán)激勵(lì)對內(nèi)部控制質(zhì)量的影響：

ICQi，t+1=β0+β1EMPINCEi，t+β2EXEINCEi，t+β3SIZEi，t+β4LEVi，t+β5ROAi，t+β6GROWTHi，t+

β7TOP1i，t+β8EXEHOLDi，t+β9INSTIHOLDi，t+β10INDEi，t+β11BOARDi，t+β12AGEi，t+

β13AUDIi，t+β14BIG10i，t+β15DUALi，t+β16SOEi，t+YEAR+INDUSTRY+εi，t

(1)

其中，ICQ代表內(nèi)部控制質(zhì)量，EMPINCE代表員工股權(quán)激勵(lì)。模型控制了高管股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度，以便更好地將員工股權(quán)激勵(lì)的影響從股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃整體中分離出來。其他控制變量的定義見表1。我們關(guān)注的是β1的系數(shù)，若β1顯著為正，則說明H1得到驗(yàn)證。

2. 為驗(yàn)證H2，本文設(shè)計(jì)模型(2)來考察股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施能否提升企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量。

ICQi，t+1=α0+α1INCENTIVEi，t+α2SIZEi，t+α3LEVi，t+α4ROAi，t+α5GROWTHi，t+α6TOP1i，t+

α7EXEHOLDi，t+α8INSTIHOLDi，t+α9INDEi，t+α10BOARDi，t+α11AGEi，t+

α12AUDIi，t+α13BIG10i，t+α14DUALi，t+α15SOEi，t+YEAR+INDUSTRY+εi，t

(2)

其中，INCENTIVE代表公司i在t年內(nèi)是否處于股權(quán)激勵(lì)有效期內(nèi)，若公司實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)且處于股權(quán)激勵(lì)有效期內(nèi)，該變量取值為1，否則為0?？刂谱兞颗c模型(1)相同，具體定義見表1。我們關(guān)注α1的系數(shù)，若α1顯著為正，則H2得到驗(yàn)證。

表1 主要變量定義

四、 實(shí)證結(jié)果與分析

(一) 描述性統(tǒng)計(jì)

表2報(bào)告了研究樣本的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。從統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，樣本公司的內(nèi)部控制質(zhì)量均值為0.6516，標(biāo)準(zhǔn)差為0.138。就股權(quán)激勵(lì)而言，有17.4%的樣本實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)且處于股權(quán)激勵(lì)有效期內(nèi)。其中員工獲授的股權(quán)激勵(lì)總強(qiáng)度均值和標(biāo)準(zhǔn)差分別為0.0007和0.0022，公司間差異較大，這主要是由于實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司占總樣本的比例較低導(dǎo)致的。其他控制變量的分布均位于合理區(qū)間，與現(xiàn)有研究基本一致。

表2 樣本描述性統(tǒng)計(jì)

表3 H1、H2的回歸結(jié)果

注：括號內(nèi)是t值，*、**、***分別表示在10%、5%、1%的水平上顯著。

(二) 主要回歸結(jié)果

1. 員工股權(quán)激勵(lì)與內(nèi)部控制質(zhì)量

表3第(1)列是模型(1)的回歸結(jié)果，結(jié)果顯示，員工股權(quán)激勵(lì)的系數(shù)為2.137，t值為6.14，在1%的水平上顯著為正。這表明員工股權(quán)激勵(lì)與內(nèi)部控制質(zhì)量顯著正相關(guān)，即員工股權(quán)激勵(lì)能夠顯著提升企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量，這種作用在控制了高管股權(quán)激勵(lì)(EXEINCE)之后依然成立。本文的結(jié)果表明，員工股權(quán)激勵(lì)能夠?qū)?nèi)部控制質(zhì)量產(chǎn)生促進(jìn)作用。針對員工股權(quán)激勵(lì)和高管股權(quán)激勵(lì)的回歸系數(shù)，本文進(jìn)一步做了系數(shù)差異檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果顯示兩者的系數(shù)大小不存在統(tǒng)計(jì)上的顯著性差異(系數(shù)差異檢驗(yàn)的p值為0.519)。值得注意的是，這個(gè)結(jié)果并不能說明員工股權(quán)激勵(lì)對內(nèi)部控制質(zhì)量的促進(jìn)作用大于高管股權(quán)激勵(lì)，但是能在一定程度上說明員工群體對內(nèi)部控制質(zhì)量的積極影響并不亞于高管。即盡管高管對內(nèi)部控制機(jī)制的頂層設(shè)計(jì)會直接影響內(nèi)部控制系統(tǒng)的有效性，但以員工為代表的作業(yè)層對內(nèi)部控制機(jī)制的執(zhí)行也同樣重要，其執(zhí)行效果同樣會對內(nèi)部控制質(zhì)量產(chǎn)生直接影響。控制變量的回歸結(jié)果顯示，高管股權(quán)激勵(lì)的系數(shù)在5%的水平上顯著為正，這表明高管股權(quán)激勵(lì)也有助于促進(jìn)內(nèi)部控制質(zhì)量提升，與相關(guān)研究結(jié)果一致[5-7]。高管持股、機(jī)構(gòu)投資者持股與內(nèi)部控制質(zhì)量正相關(guān)，說明高管持股有助于改善內(nèi)部控制質(zhì)量，機(jī)構(gòu)投資者也發(fā)揮了治理作用，提升了企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量。

2. 股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃與內(nèi)部控制質(zhì)量

表3中第(2)列報(bào)告了模型(2)的回歸結(jié)果。結(jié)果顯示，股權(quán)激勵(lì)(INCENTIVE)的系數(shù)為0.017，t值為6.01，在1%的水平上顯著為正。這表明實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)且處于股權(quán)激勵(lì)有效期內(nèi)的公司內(nèi)部控制質(zhì)量更好，H2得到驗(yàn)證，即整體而言，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施提高了企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量?？刂谱兞康幕貧w結(jié)果與模型1的結(jié)果基本一致，此處不再贅述。

五、 進(jìn)一步分析

(一) 員工股權(quán)激勵(lì)與內(nèi)部控制要素

內(nèi)部控制系統(tǒng)有效性的前提之一是內(nèi)部控制各組成要素同時(shí)存在且發(fā)揮作用。員工股權(quán)激勵(lì)能夠提升員工和高管的目標(biāo)一致性，并增加員工對組織的認(rèn)同感和歸屬感。這有助于強(qiáng)化員工對內(nèi)部控制“最高層基調(diào)”的接受程度，使其更好地貫徹執(zhí)行內(nèi)部控制的相關(guān)制度，從而促進(jìn)內(nèi)部控制環(huán)境的進(jìn)一步優(yōu)化，并保障控制活動(dòng)的順利實(shí)施。此外，股權(quán)激勵(lì)也增加了激勵(lì)對象之間的目標(biāo)一致性，從而加強(qiáng)員工之間的合作和溝通，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的信息傳遞；同時(shí)，對員工進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)也有助于提升企業(yè)的透明度，增加公司對外部利益相關(guān)者的信息披露，從而促進(jìn)內(nèi)部控制信息與溝通要素的執(zhí)行。

本文利用迪博內(nèi)部控制信息披露總指數(shù)及要素分指數(shù)，考察了員工股權(quán)激勵(lì)對內(nèi)部控制各要素的影響，回歸結(jié)果見表4。表中列(1)是內(nèi)部控制信息披露總指數(shù)(IC)，列(2)到列(6)分別是控制環(huán)境(IC1)、風(fēng)險(xiǎn)評估(IC2)、控制活動(dòng)(IC3)、信息與溝通(IC4)、內(nèi)部監(jiān)督(IC5)的回歸結(jié)果。結(jié)果顯示，員工股權(quán)激勵(lì)對信息披露總指數(shù)(IC)以及控制環(huán)境(IC1)、控制活動(dòng)(IC3)、信息與溝通(IC4)的影響都在1%的水平上顯著為正，這與我們的分析一致。此外，回歸結(jié)果并沒有發(fā)現(xiàn)員工股權(quán)激勵(lì)對風(fēng)險(xiǎn)評估(IC2)和內(nèi)部監(jiān)督(IC5)要素的促進(jìn)作用，這可能是因?yàn)轱L(fēng)險(xiǎn)評估和內(nèi)部監(jiān)督主要由董事會和高管層負(fù)責(zé)，員工作為內(nèi)部控制系統(tǒng)的作業(yè)層是被監(jiān)督的對象，因此對這兩個(gè)要素的直接促進(jìn)作用并不明顯。

表4 員工股權(quán)激勵(lì)與內(nèi)部控制要素

注：括號內(nèi)是t值，*、**、***分別表示在10%、5%、1%的水平上顯著。

(二) 員工股權(quán)激勵(lì)與內(nèi)部控制目標(biāo)

在結(jié)果導(dǎo)向的內(nèi)部控制評價(jià)中，內(nèi)部控制目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度直接反映了內(nèi)部控制的有效性，員工股權(quán)激勵(lì)對內(nèi)部控制要素的促進(jìn)作用也將體現(xiàn)在內(nèi)部控制目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程中。對員工進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)能夠通過促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營績效、創(chuàng)新能力的提升，降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)水平等途徑幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)。

為了考察員工股權(quán)激勵(lì)對戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)的影響，本文借鑒了張兆國等目標(biāo)導(dǎo)向下的內(nèi)部控制評價(jià)體系的構(gòu)建方法[31]，計(jì)算了樣本公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)，其中戰(zhàn)略目標(biāo)主要從企業(yè)的競爭力水平、發(fā)展前景、風(fēng)險(xiǎn)水平和風(fēng)險(xiǎn)承受能力等方面衡量，而經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)主要通過資產(chǎn)周轉(zhuǎn)速度、人均營業(yè)額等經(jīng)營效率指標(biāo)以及獲利能力為代表的經(jīng)營效果指標(biāo)來衡量[注]具體而言，戰(zhàn)略目標(biāo)的評價(jià)指標(biāo)主要包括銷售額、銷售增長率、長期資產(chǎn)適合率、資產(chǎn)負(fù)債率、可持續(xù)增長率、TobinQ值；經(jīng)營目標(biāo)的評價(jià)指標(biāo)主要包括存貨周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)速度、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、人均銷售額、營業(yè)利潤率、凈資產(chǎn)收益率、凈利潤現(xiàn)金含量、經(jīng)營異常狀況。戰(zhàn)略目標(biāo)的指標(biāo)權(quán)向量分別為(0.109 0.229 0.119 0.121 0.363 0.059)T；經(jīng)營目標(biāo)計(jì)算出的指標(biāo)權(quán)向量分別為(0.060 0.085 0.048 0.087 0.302 0.196 0.068 0.155)T。。

表5 員工股權(quán)激勵(lì)與內(nèi)部控制目標(biāo)

注：括號內(nèi)是t值，*、**、***分別表示在10%、5%、1%的水平上顯著。

員工股權(quán)激勵(lì)和內(nèi)部控制目標(biāo)的回歸結(jié)果見表5，列(1)和列(2)分別是戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的回歸結(jié)果?；貧w結(jié)果顯示，員工股權(quán)激勵(lì)(EMPINCE)的系數(shù)分別在10%和1%的顯著性水平上顯著為正，表明員工股權(quán)激勵(lì)有助于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但是從兩個(gè)回歸系數(shù)的大小和顯著性來看，員工股權(quán)激勵(lì)對經(jīng)營目標(biāo)的影響要大于對戰(zhàn)略目標(biāo)的影響。系數(shù)差異檢驗(yàn)的卡方值為3.64，p值為0.0564，在10%的顯著性水平上顯著。這個(gè)結(jié)果可能因?yàn)閱T工作為作業(yè)層的主要代表，大多位于公司銷售、研發(fā)、生產(chǎn)等部門的核心崗位，他們的努力程度會直接影響企業(yè)的盈利能力、創(chuàng)新能力以及生產(chǎn)能力，從而對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的影響更為直接和顯著。而企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)則更具長期性和宏觀性，需要公司治理層、管理層和作業(yè)層的一致努力，員工股權(quán)激勵(lì)的積極作用更多地通過對經(jīng)營目標(biāo)的影響而體現(xiàn)，通過促進(jìn)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來間接推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(三) 考慮業(yè)績目標(biāo)的影響

我國實(shí)施的業(yè)績型股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的重要特點(diǎn)是股票期權(quán)的行權(quán)和限制性股票的解鎖必須以滿足設(shè)定的業(yè)績目標(biāo)為條件，激勵(lì)對象在提升自身的努力程度以外，也會更加關(guān)心實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)面臨的內(nèi)外阻力大小。當(dāng)公司面臨的外部環(huán)境增加了股權(quán)激勵(lì)業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)難度，并且外部環(huán)境難以在短期內(nèi)得到改善時(shí)，員工是否會致力于通過加強(qiáng)公司內(nèi)部環(huán)境建設(shè)來為業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供內(nèi)源動(dòng)力呢？本文基于公司所處地區(qū)的市場化水平以及面臨的行業(yè)競爭程度，來考察實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)業(yè)績目標(biāo)的外部環(huán)境阻力大小如何影響員工股權(quán)激勵(lì)對內(nèi)部控制的促進(jìn)作用。

1. 市場化水平

地區(qū)間市場化水平會影響企業(yè)實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)面臨的外部環(huán)境阻力大小。市場化水平高的地區(qū)法制環(huán)境更好、政府干預(yù)程度更低、公司間的競爭更為公平。而在市場化水平低的地區(qū)，政府干預(yù)的程度更高、市場競爭環(huán)境相對更差，公司通過合法正當(dāng)經(jīng)營實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)面臨的來自外部環(huán)境的阻力可能更大，由此可能在一定程度上增加股權(quán)激勵(lì)業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)難度。同時(shí)，在市場化水平較低的地區(qū)，市場難以發(fā)揮其外部治理機(jī)制的作用，為了確保業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，激勵(lì)對象可能會謀求通過加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部治理機(jī)制的作用來幫助其實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)。因此，從企業(yè)所屬地區(qū)的市場化水平可能造成的外部環(huán)境阻力來看，員工股權(quán)激勵(lì)對內(nèi)部控制的促進(jìn)作用，可能在市場化水平低的地區(qū)更加顯著。

表6 員工股權(quán)激勵(lì)、市場化水平與內(nèi)部控制質(zhì)量

注：括號內(nèi)是t值，*、**、***分別表示在10%、5%、1%的水平上顯著。

本文利用王小魯?shù)染幹频摹吨袊质》菔袌龌笖?shù)報(bào)告(2016)》中的市場化數(shù)據(jù)衡量市場化水平[37]，按照市場化指數(shù)的中位數(shù)對地區(qū)間的市場化水平進(jìn)行分組。市場化指數(shù)高于中位數(shù)的地區(qū)定義為市場化水平高，反之定義為市場化水平低。按照上市公司所屬地區(qū)的市場化水平對樣本進(jìn)行分組回歸，回歸結(jié)果見表6。表6的結(jié)果顯示，員工股權(quán)激勵(lì)(EMPINCE)的系數(shù)在市場化水平高和市場化水平低的組中都顯著為正，但是，市場化指數(shù)低的一組回歸系數(shù)要大于市場化指數(shù)高的一組，組間系數(shù)差異檢驗(yàn)的結(jié)果也表明，兩個(gè)系數(shù)之間的差異在5%的水平上顯著(p值為0.0318)。這表明盡管員工股權(quán)激勵(lì)對處于不同市場化水平下的公司內(nèi)部控制都有促進(jìn)作用，但是這種促進(jìn)作用在市場化水平較低地區(qū)的公司中更加顯著。這在一定程度上可以說明當(dāng)企業(yè)面臨的外部制度環(huán)境難以發(fā)揮完全的治理作用或?qū)ζ髽I(yè)實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)產(chǎn)生阻力時(shí)，員工股權(quán)激勵(lì)作為一種內(nèi)部治理機(jī)制能夠發(fā)揮一定的替代效應(yīng)，更好地促進(jìn)企業(yè)提升內(nèi)部控制質(zhì)量，從而為實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)提供更好的內(nèi)部環(huán)境保障。

2. 行業(yè)競爭程度

除了市場化水平對企業(yè)治理機(jī)制的影響以外，企業(yè)面臨的行業(yè)競爭程度也會影響企業(yè)的戰(zhàn)略制定以及行為決策。一方面，行業(yè)競爭給公司帶來的業(yè)績和生存壓力有助于降低公司內(nèi)部的代理成本。當(dāng)企業(yè)所處的行業(yè)競爭程度相對較激烈時(shí)，股權(quán)激勵(lì)設(shè)置的業(yè)績考核目標(biāo)實(shí)現(xiàn)難度將會更高。在這種業(yè)績壓力下，作為激勵(lì)對象的員工為了達(dá)到規(guī)定的業(yè)績目標(biāo)，可能會更大幅度地提升自我的努力程度，并謀求通過加強(qiáng)內(nèi)部控制建設(shè)來為業(yè)績增長提供內(nèi)部環(huán)境保障，由此促進(jìn)內(nèi)部控制質(zhì)量的提升。因此，從行業(yè)競爭的正面代理成本效應(yīng)來講，當(dāng)企業(yè)面臨的行業(yè)競爭程度更高時(shí)，員工股權(quán)激勵(lì)對內(nèi)部控制質(zhì)量的提升作用可能更明顯。另一方面，過度的行業(yè)競爭也可能導(dǎo)致公司進(jìn)行更多的盈余管理活動(dòng)。溫日光和汪劍鋒發(fā)現(xiàn)，若公司在業(yè)績預(yù)告時(shí)感受到了來自同行業(yè)的業(yè)績競爭壓力，在披露年報(bào)盈余時(shí)，公司會傾向于向上調(diào)節(jié)盈余[38]。當(dāng)行業(yè)競爭比較激烈時(shí)，高管意識到股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績目標(biāo)難以滿足，可能會“鋌而走險(xiǎn)”以犧牲內(nèi)部控制質(zhì)量為代價(jià)，來換取更寬松的內(nèi)部控制環(huán)境,為盈余管理創(chuàng)造條件。在這種情況下，員工是否會與高管合謀進(jìn)行盈余管理來試圖達(dá)到股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)定的業(yè)績目標(biāo)，從而失去對內(nèi)部控制的促進(jìn)作用呢？

表7 員工股權(quán)激勵(lì)、行業(yè)競爭程度與內(nèi)部控制質(zhì)量

注：括號內(nèi)是t值，*、**、***分別表示在10%、5%、1%的水平上顯著。

本文用各樣本公司所在行業(yè)的赫芬達(dá)爾指數(shù)(HHI)來衡量企業(yè)面臨的行業(yè)競爭程度，HHI越小，表明行業(yè)競爭程度越激烈[注]以企業(yè)銷售收入為基礎(chǔ)計(jì)算得到，其值越大，表明行業(yè)內(nèi)市場集中度越高，壟斷程度越高；其值越小，表明競爭程度越激烈。。我們按照HHI的中位數(shù)，將樣本分成兩組，小于中位數(shù)的定義為行業(yè)競爭程度高，反之定義為行業(yè)競爭程度低。表7是行業(yè)競爭程度的分組回歸結(jié)果。結(jié)果顯示，員工股權(quán)激勵(lì)的系數(shù)在競爭程度高的組中顯著為正，而在競爭程度低的組中雖然為正，但并不顯著。這表明，員工股權(quán)激勵(lì)對內(nèi)部控制質(zhì)量的提升作用在行業(yè)競爭程度更高的公司中更加顯著，激烈的行業(yè)競爭給公司帶來的業(yè)績達(dá)標(biāo)壓力增加了激勵(lì)對象改善內(nèi)部控制建設(shè)的動(dòng)力，從而為實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)提供內(nèi)源動(dòng)力和內(nèi)部環(huán)境保障。

六、 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

(一) 傾向得分匹配和雙重差分

主要回歸中可能存在的一個(gè)內(nèi)生性問題是樣本選擇偏差，即實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司本身基本面特征和公司治理狀況就更好，相應(yīng)地，公司內(nèi)部控制質(zhì)量也更好。因此，本文采用傾向得分匹配的方法，選取公司規(guī)模、盈利能力、治理特征、行業(yè)等相關(guān)因素作為匹配變量，為實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)的公司(處理組)進(jìn)行1∶1的控制組樣本匹配。

表8 傾向得分匹配和雙重差分的回歸結(jié)果

注：括號內(nèi)是t值，*、**、***分別表示在10%、5%、1%的水平上顯著。

表9 工具變量法的回歸結(jié)果

注：括號內(nèi)是t值，*、**、***分別表示在10%、5%、1%的水平上顯著。

特別地，在考察H2時(shí)，本文利用雙重差分模型進(jìn)行重新檢驗(yàn)。利用傾向得分匹配后得到的樣本，設(shè)計(jì)如下雙重差分模型對H2進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)：

ICQi，t+1=α0+α1INCENTIVEi，t+γXi，t+μi+νi+εi，t

(3)

其中μi是公司固定效應(yīng)，νi是年份固定效應(yīng)。α1是類似雙重差分的含義，處理組企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施前后的內(nèi)部控制質(zhì)量差異是一重差分，而與t年沒有進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的公司(控制組)在該時(shí)點(diǎn)前后的內(nèi)控質(zhì)量差異進(jìn)行比較后，就構(gòu)成了第二重差分。

利用傾向得分匹配后得到的樣本重新進(jìn)行回歸，回歸結(jié)果見表8。第(1)列結(jié)果顯示，員工股權(quán)激勵(lì)(EMPINCE)的系數(shù)為1.981，在1%的水平上顯著為正。表中第(2)列結(jié)果顯示，INCENTIVE的系數(shù)為0.012，依然在1%的水平上顯著為正?；趦A向得分匹配后的樣本回歸結(jié)果與主要回歸結(jié)果一致，說明在考慮了樣本選擇偏差的問題后，本文的主要結(jié)論依然成立。

(二) 工具變量法

借鑒現(xiàn)有研究[23]，本文已經(jīng)采用將解釋變量滯后一期的方法，在一定程度上克服了反向因果關(guān)系導(dǎo)致的內(nèi)生性問題。但為了更好地排除反向因果關(guān)系的影響，本文借鑒Chang等的做法[29]，用公司所在行業(yè)其他公司的員工股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度(IV)作為工具變量，對H1進(jìn)行重新檢驗(yàn)，結(jié)果見表9。工具變量的回歸結(jié)果顯示，員工股權(quán)激勵(lì)的系數(shù)依然在5%的水平上顯著為正，說明員工股權(quán)激勵(lì)能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量提升，兩者之間的正相關(guān)關(guān)系并非由于反向因果關(guān)系導(dǎo)致的。

表10 安慰劑檢驗(yàn)的回歸結(jié)果

注：括號內(nèi)是t值，*、**、***分別表示在10%、5%、1%的水平上顯著。

表11 替換衡量指標(biāo)的回歸結(jié)果

注：括號內(nèi)是t值，*、**、***分別表示在10%、5%、1%的水平上顯著。

(三) 安慰劑檢驗(yàn)

用傾向得分匹配后的樣本進(jìn)行回歸，能夠在一定程度上緩解可觀測變量造成的樣本選擇偏差。但考慮到還可能存在某些不可觀測變量造成的“隱性偏差”問題，即員工股權(quán)激勵(lì)和內(nèi)部控制質(zhì)量之間的正相關(guān)關(guān)系是由于某些未觀測到的變量造成的，本文進(jìn)一步采用安慰劑檢驗(yàn)的方法對假設(shè)進(jìn)行重新檢驗(yàn)。具體地，我們將EMPINCE和INCENTIVE對應(yīng)的數(shù)值分別在樣本間進(jìn)行隨意變換，若變換后的EMPINCE和INCENTIVE系數(shù)依然顯著，就說明是某些未觀測到的系統(tǒng)性因素影響了內(nèi)部控制質(zhì)量；反之，若變換后的系數(shù)不再顯著，則說明員工股權(quán)激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃確實(shí)促進(jìn)了內(nèi)部控制質(zhì)量提升。表10報(bào)告了安慰劑檢驗(yàn)的結(jié)果，結(jié)果顯示，變換后的EMPINCE和INCENTIVE的系數(shù)都不再顯著，說明本文主要回歸的結(jié)果并非是由于不可觀測的遺漏變量導(dǎo)致的。

(四) 替換內(nèi)部控制質(zhì)量衡量指標(biāo)

為了使內(nèi)部控制質(zhì)量的衡量更加全面客觀，我們借鑒Ashbaugh-Skaife等[15]，用公司是否存在內(nèi)部控制缺陷(ICD)來替代內(nèi)部控制指數(shù)以衡量企業(yè)的內(nèi)部控制質(zhì)量，對兩個(gè)假設(shè)重新進(jìn)行回歸。具體地，若公司存在內(nèi)部控制缺陷，則ICD取值為1，否則為0。表11報(bào)告了替換被解釋變量后的回歸結(jié)果，結(jié)果顯示，EMPINCE和INCENTIVE的系數(shù)都在1%的水平上顯著為負(fù)。這個(gè)結(jié)果說明，對員工實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃能夠顯著降低公司存在內(nèi)部控制缺陷的可能性，從另一個(gè)角度驗(yàn)證了員工股權(quán)激勵(lì)以及股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃整體對公司內(nèi)部控制質(zhì)量的促進(jìn)作用。

(五) 其他穩(wěn)健性檢驗(yàn)

1. 替換解釋變量。采用員工累計(jì)可解鎖的限制性股票或可行權(quán)的股票期權(quán)數(shù)量作為解釋變量，重新對模型進(jìn)行回歸，回歸結(jié)果保持不變。

2. 考慮其他遺漏變量的影響。本文進(jìn)一步在模型中加入高管薪酬、證券分析師跟蹤等其他可能影響內(nèi)部控制質(zhì)量的因素重新進(jìn)行回歸，結(jié)果保持不變。

七、 結(jié)論與啟示

COSO內(nèi)部控制框架指出，內(nèi)部控制體系包括三個(gè)層次：治理結(jié)構(gòu)控制、管理層控制和作業(yè)層控制，實(shí)施主體分別為董事會、管理層和其他員工。現(xiàn)有研究大多關(guān)注治理結(jié)構(gòu)控制和管理層控制對內(nèi)部控制有效性的影響，卻忽略了以員工為代表的作業(yè)層控制對內(nèi)部控制執(zhí)行效果的影響。本文利用2008—2016年A股上市公司數(shù)據(jù)，研究了員工股權(quán)激勵(lì)對內(nèi)部控制質(zhì)量的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工股權(quán)激勵(lì)能夠顯著促進(jìn)內(nèi)部控制質(zhì)量提升，整體而言，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施能夠提升企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量。員工股權(quán)激勵(lì)對內(nèi)部控制有效性的積極影響主要體現(xiàn)在兩方面：一方面能夠促進(jìn)內(nèi)部控制的控制環(huán)境、控制活動(dòng)以及信息與溝通要素發(fā)揮作用，另一方面能夠促進(jìn)內(nèi)部控制戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。進(jìn)一步分析還發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)難度會影響員工股權(quán)激勵(lì)對內(nèi)部控制質(zhì)量的促進(jìn)作用發(fā)揮。具體而言，員工股權(quán)激勵(lì)對內(nèi)部控制的促進(jìn)作用在市場化水平更低、行業(yè)競爭更激烈的公司中更加顯著。這在一定程度上說明當(dāng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的業(yè)績目標(biāo)面臨的外部阻力更大時(shí)，員工會更加致力于加強(qiáng)公司內(nèi)部控制建設(shè)，從而為實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)提供內(nèi)部環(huán)境保障和內(nèi)源動(dòng)力，確保業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

本文的研究啟示有：第一，內(nèi)部控制系統(tǒng)的有效性既包括內(nèi)部控制設(shè)計(jì)的有效性，也包括內(nèi)部控制執(zhí)行的有效性。作業(yè)層員工對內(nèi)部控制規(guī)章制度的執(zhí)行情況會直接影響內(nèi)部控制的執(zhí)行效果。企業(yè)在注重內(nèi)部控制機(jī)制的頂層設(shè)計(jì)時(shí)，也要注意考察作業(yè)層員工對內(nèi)部控制的執(zhí)行情況。第二，作為公司內(nèi)部重要的治理機(jī)制，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃和內(nèi)部控制是相輔相成、相互促進(jìn)的。內(nèi)部控制質(zhì)量的提升有助于幫助實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的業(yè)績目標(biāo)，而股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)作用則有助于促進(jìn)內(nèi)部控制要素的作用發(fā)揮并提高內(nèi)部控制目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，企業(yè)在進(jìn)行內(nèi)部治理機(jī)制的建設(shè)時(shí)，要注意將兩者結(jié)合起來。尤其是當(dāng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)面臨的外部阻力較大時(shí)，要注重采用股權(quán)激勵(lì)等方式對公司員工進(jìn)行激勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而促進(jìn)內(nèi)部控制環(huán)境的優(yōu)化，為企業(yè)經(jīng)營績效的實(shí)現(xiàn)提供內(nèi)部環(huán)境保障。

本文存在的不足包括：第一，本文從激勵(lì)對象和激勵(lì)強(qiáng)度兩方面考察了員工股權(quán)激勵(lì)對內(nèi)部控制質(zhì)量的影響，但并未考察員工股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)方式、激勵(lì)有效期等其他合約要素對內(nèi)部控制質(zhì)量的影響差異；第二，本文只從戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)的角度考察了員工股權(quán)激勵(lì)對內(nèi)部控制目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的影響，并未考察其對財(cái)務(wù)報(bào)告目標(biāo)、合規(guī)性目標(biāo)和資產(chǎn)安全性目標(biāo)的影響。今后的研究可以對以上兩點(diǎn)進(jìn)行擴(kuò)展，得到的研究結(jié)論也將為企業(yè)進(jìn)一步完善內(nèi)部控制機(jī)制和股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)提供有價(jià)值的參考。