丁海驁

在今天，不可否認的是眾多優(yōu)秀女性已經(jīng)用自己所取得的成績，證明了女性同樣可以在職場當中獲得足夠的尊重和地位。然而2018年年底世界經(jīng)濟論壇發(fā)布的《2018年全球性別差距報告》中有一組令人沮喪的數(shù)字：以目前的變化速度，要花108年時間才能完全消除全球性別差距，而實現(xiàn)職場性別平等則需要202年。

“是否真的有比較多的男生在社會里面占到更高的職位？肯定是的。但是我不覺得這一定是有問題的。因為這種現(xiàn)狀具有一定歷史背景和現(xiàn)實狀況，需要讓時間沖淡這些歷史遺留下來的問題，情況一定會慢慢改變?！碧K美芬，VMware大中華區(qū)市場部高級總監(jiān)用一口軟糯的香港普通話接受記者采訪時強調(diào)：造成這種局面的兩方面原因，首先對于IT行業(yè)需求量最大的科學(xué)技術(shù)專業(yè)，女性就讀的比例本身就比較低，因此在整個領(lǐng)域當中，從事相關(guān)工作的眾多普通職員比例中，男生比例天然就會更高一些；另一方面，在女生比例偏低的IT行業(yè)中，過去幾十年堅持從事這一行業(yè)，并取得成績的女生比例自然也會偏低。因此在這一領(lǐng)域當中，女性領(lǐng)導(dǎo)者或者高級別人才女性的比例也會偏低。

事實上，在社會的普遍價值觀當中，對于女性在職場當中的地位已經(jīng)得到了最普遍的認同和尊重，因此越來越多的企業(yè)也制定了相關(guān)制度，以保障女性獲得更公平的對待?！拔覀兌紩ㄆ谑盏饺耸虏块T提供的報告，其中一項就是部門員工的男女比例，而且這個比例會成為考核部門領(lǐng)導(dǎo)的一個指標?！痹谔K美芬看來，這不僅僅是一家企業(yè)為了表現(xiàn)某種“政治正確”的秀，而是處在當下這個競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，多元化的員工組成，不僅更加有利于企業(yè)自身形成一個更加健康、有生機、有正確價值取向的企業(yè)管理文化體系。同時更為重要的是：多元化的員工組成，能夠使得企業(yè)擁有更多的選擇性，根據(jù)不同工作崗位對從業(yè)者在性格、能力、知識體系和思維邏輯等方面的要求，選擇更合適的人，從而形成一個更具競爭的企業(yè)業(yè)務(wù)能力。

“以我們公司為例，我們不僅不會區(qū)別對待男女員工，同時也不會區(qū)別對待不同種族、信仰等，甚至也不會歧視一些比較特殊的人群?！碧K美芬談到2018年VMware在新加坡組織的一場關(guān)于邀請自閉癥人士實習的活動，“也許很多人會說，自閉癥患者是不是不夠靈活？其實他們身上有很多優(yōu)點：專注。對于普通人來說，也許同一個時間去處理幾件事情很容易，但是要在一個小時里只做一件事卻非常難。對于自閉癥人群來講，這一點兒都不難。因此，請他們來VMware做那些更需要專注力的工作，就能夠在實現(xiàn)他們自身價值的同時，為VMware的業(yè)務(wù)提供更多的競爭力?！?/p>

應(yīng)該說，整個社會氛圍和企業(yè)認知，都已經(jīng)為女性從業(yè)者提供了前所未有的“公平待遇”——雖然仍有很大的進步空間——因此對于那些初入職場的女性和對工作擁有更多“企圖心”的女性來說，如何讓自己在工作當中獲得足夠的成就感，則是一門需要不斷摸索才能解決的難題。此時一些成功者的經(jīng)驗和忠告，也許更有價值。

忠告一：職業(yè)規(guī)劃當中，千萬不要短視，只注重眼前的利益。

事實上蘇美芬在加入VMware之前，最初曾在飛利浦和摩托羅拉工作過。真正進入IT圈是在2000年，蘇美芬進入當時全球知名的存儲公司Veritas，隨著2005年Veritas被賽門鐵克收購，蘇美芬成為賽門鐵克大中華區(qū)市場部負責人，主管大中華區(qū)和韓國的市場部管理工作。直至2016年離開賽門鐵克、加入VMware前，蘇美芬在這家公司整整服務(wù)了16年。

對于跨國公司的中國區(qū)員工來說，按照一般的職業(yè)規(guī)劃，一條明確的發(fā)展軌跡是從大中華區(qū)到亞太區(qū)，再到美國總部，最后成為跨國公司管理層中的一員。但是到2015年，賽門鐵克公司宣布將拆分網(wǎng)絡(luò)安全和信息管理業(yè)務(wù)，將Veritas以80億美元的價格出讓以后，當時雖然賽門鐵克提供給蘇美芬從大中國區(qū)升遷到亞太區(qū)工作的機會，但是蘇美芬婉拒了這個機會。

“畢竟我在存儲、安全這個行業(yè)已經(jīng)那么多年，很難在這個領(lǐng)域再接觸很新鮮的東西，留在那里，我可以學(xué)的東西相對沒那么多。另一方面，當時VMware轉(zhuǎn)型的初步成功以及對于跨云應(yīng)用的業(yè)務(wù)方向和公司定位，讓我感受到我可以有機會參與IT領(lǐng)域的前面，學(xué)到更新的東西，這給我未來的機會要更大。如果我不去改變、學(xué)新的東西，我可能就不會再去改變，就會一直呆在自己的舒適區(qū)?！彪m然蘇美芬一再強調(diào)自己并不是一個在職位上非常有野心的人，只是在學(xué)習新知識方面非常有好奇心，但是她同樣強調(diào)對于所有的從業(yè)者來講，職位的晉升非常重要，只是針對每一處在不同職業(yè)發(fā)展階段的人，需要考量和平衡的因素會有所不同。因此個人在職業(yè)規(guī)劃和面臨職業(yè)決策時，視角不能太窄：“也許我們都應(yīng)該從自己人生的角度去看待自己的職業(yè)規(guī)劃，短期的勝利不代表長期收益。因此年輕人一定不要太短視，要選擇一條能夠走得更遠的方向，以及一個能夠不斷學(xué)習提高自身的領(lǐng)域?！碧K美芬說。

忠告二：女性在職場上能夠取得多大的成就，很大程度上取決于自身的努力。

“我們當然要持續(xù)呼吁全社會能夠給女生一個公平的職場環(huán)境，但是千萬不要陷入另外一個極端：無論在工作當中遇到什么挫折或者不順利，都認為是因為自己的女性身份造成的。這實際是對自身價值的一種貶損，從另外一個角度，這甚至可以被看作是來自女性群體內(nèi)部的一種性別歧視：對自身性別的歧視?！碧K美芬也承認剛剛工作之初，也曾遭遇到一些職場當中的“區(qū)別對待”，但是她更愿意相信，那只是一些資深員工對于職場新人的“磨礪”。她以個人的成長經(jīng)驗總結(jié)說，女性到底能夠在職場上取得多大的成績，更多來源于你到底付出了多少努力，和你自己有怎樣的能力。我覺得要解決女性在職場中被不公平對待的一個最核心的東西，就是自己要足夠強大。

在蘇美芬所管理的團隊當中，雖然是市場部門，但是男女員工的比例基本是平均分配，而且在蘇美芬管理團隊的過程中，首先考慮的是員工的性格，而不是性別?！澳銌栁沂欠窨吹胶芏嗯栽诠纠锉饶猩母偁幜Φ蛦?？坦白說，我沒看到公司讓女生感覺比較辛苦。比如說同一個職位，男生跟女生去競爭的時候，是否男生比較有優(yōu)勢？我不覺得，反而真正得看誰更有能力適合去完成這個工作。”

忠告三：用理性的思考去面對和解決工作上的壓力。

職場壓力，實際上對于男性和女性來講都是一樣的，但是對于更敏感和情緒化的女性來講，緩解工作壓力顯然需要一個更有效的方法。

蘇美芬管理的部門是一個與其他部門合作最多的部門，可以想象這其中一定需要非常大量的溝通、理解、平衡等方面的工作，以在考慮各方權(quán)益的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)部門績效和公司整體利益兩者的最大化，這其中的艱難自然就會轉(zhuǎn)化成管理者的工作壓力。

“跟閨蜜聊天，跟自己的家人聊天，這些肯定可以緩解工作壓力，而且女生現(xiàn)在也非常愛運動，運動也是釋放壓力的另一個方法。但是對我來講，最常用的減壓方法就是思考?！标P(guān)于運動，是蘇美芬在反駁筆者認為運動僅是男性釋放壓力的方式。而且在她看來，與家人和朋友傾訴工作當中的壓力，最終得到的只是認同感，這對于解決帶來工作壓力的具體問題，并沒有建設(shè)性的價值。因此常常需要出差的蘇美芬，就會在飛機上，客觀條件不允許打開電腦和手機的情況下，認真地、理性地對遇到的具體問題進行思考和分析，找到真正能夠解決問題的方法和角度，從根本上解決工作壓力。“獲得認同感，的確是釋放壓力的一個出口，可是要真正解決問題，只有讓自己安靜下來，去思考和分析，對我來說這更有用?！?/p>

寫在最后

在呼吁職場男女平等的問題上，我們常常擔心因為過分刻意關(guān)注女員工，而為這一群體帶來另外一種隱形的“區(qū)別對待”，這令我們常?；ㄙM了大量的時間在關(guān)愛和傷害之間尋找到更具說服力的平衡點，而忽略了對女性自身努力的鼓勵以及更有價值的職場規(guī)則指導(dǎo)。采訪蘇美芬的過程中，她一直在強調(diào)在現(xiàn)代社會的商業(yè)機構(gòu)當中，女性員工不被區(qū)別對待已經(jīng)具有了相當?shù)纳鐣r值基礎(chǔ)，因此在很大程度上，更多的鼓勵和方法指導(dǎo)，將為更多的職場女性獲得事業(yè)成功提供最大的幫助。而從另外一個角度看，蘇美芬的這些忠告也不僅僅適用于職場當中的女性，對男性同樣適用——相信這也是一種來自形式的男女職場平等。