張 丹，曹 原

(東華大學(xué) 人事處，上海 201620)

發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)表明，高校師資的整體素質(zhì)決定了一所高校的發(fā)展，同時(shí)一定程度上也體現(xiàn)了一個(gè)國家的科技創(chuàng)新力量?？茖W(xué)合理的高校薪酬制度，對教師的工作積極性具有重要的作用。通過分析國際經(jīng)驗(yàn)和國內(nèi)實(shí)踐，以期對我國高校教師薪酬制度改革提供有益的啟示。公辦高校和民辦高校是我國高等教育辦學(xué)的兩大主體，其中由財(cái)政部統(tǒng)一撥款的公辦高校占據(jù)主要地位，本文主要研究我國公辦高校的教師薪酬制度。

一、 我國高校教師薪酬制度的發(fā)展與現(xiàn)狀

1. 我國高校教師薪酬制度的發(fā)展

1949年新中國成立以來，我國高校教師薪酬制度發(fā)生了四次重大變革。

(1) 1952年正式實(shí)施等級工資制度，1956年高等教育部發(fā)布的《關(guān)于1956年全國高等學(xué)校教職工工資評定和調(diào)整的通知》進(jìn)一步完善了這一制度，并且初步建立了職務(wù)等級工資制度，保障了高校教師的薪酬待遇。教授、副教授、講師和助教各分為四個(gè)等級，薪酬制度的設(shè)定趨向?yàn)椤肮綖橄取薄?/p>

(2) 1985年執(zhí)行結(jié)構(gòu)薪酬制度，即高校教師薪酬由職務(wù)薪酬、基礎(chǔ)薪酬、工齡津貼和獎(jiǎng)勵(lì)薪酬共同組成。職務(wù)薪酬按照等級發(fā)放，基礎(chǔ)薪酬為統(tǒng)一的40元，工齡津貼依照教師的工作年限而定，獎(jiǎng)勵(lì)薪酬則根據(jù)實(shí)際情況發(fā)放[1]。

(3) 1993年高校執(zhí)行工資套改制度，根據(jù)財(cái)政資金來源渠道不同和人員分類的不同，事業(yè)單位逐步建立了不同的薪酬制度。高校教師的薪酬由70%的固定職務(wù)薪酬和30%的浮動津貼構(gòu)成，由此我國高校教師薪酬逐漸由原先的“公平為先”向“公平與效率兼顧”轉(zhuǎn)變。

(4) 2006年高校崗位績效工資改革制度出臺，2010年全面實(shí)施績效工資，尤其體現(xiàn)在高層次人才引進(jìn)的薪酬方面，實(shí)施年薪制或協(xié)議工資。改革后，我國高校教師的薪酬由崗位工資、薪級工資、津補(bǔ)貼和績效工資四部分構(gòu)成。其中國家工資(即崗位工資和薪級工資)執(zhí)行國家的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，國家工資分為12個(gè)等級，教授為專技一級至專技四級，副教授為專技五級至專技七級，講師為專技八級至專技十級，助教為專技十一級至專技十二級。績效工資由國家控制總量、高校自主分配，是高校教師工作業(yè)績的體現(xiàn)。這一變革的目的是給予高校更大的自主權(quán)，逐漸建立適應(yīng)市場的薪酬制度。

2. 我國高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀及存在的問題

(1) 薪酬水平缺乏外部競爭力。高校教師從事的是高級腦力工作，他們自身價(jià)值的體現(xiàn)表現(xiàn)為能否充分發(fā)揮自我的主動性及能動性，但與國內(nèi)其他知識密集型行業(yè)的薪酬水平相比，高校教師目前的薪酬水平偏低，與國際上發(fā)達(dá)國家高校教師的薪酬水平相比則更缺乏競爭力。2017年薪酬管理研究分會發(fā)布了《2016年高校教職工收入調(diào)查報(bào)告》，該報(bào)告調(diào)研了94所高校的教師，有效樣本273 433個(gè)，按職務(wù)分析教師的平均年收入為：教授25.9萬元，副教授16.4萬元，講師12.8萬元。在人才競爭激烈的當(dāng)今社會，薪酬水平偏低不能有效地吸引人才投身高等教育，對于留住人才、保持師資隊(duì)伍的穩(wěn)定也相當(dāng)不利。

(2) 薪酬制度缺乏公平性。目前我國高校教師薪酬制度單一，主要決定因素是教師的學(xué)歷、職稱、工齡。雖然2010年開始全面實(shí)施績效工資制，教師本人和高校對績效的重視程度日益提高，但現(xiàn)階段各高校的績效考核仍流于形式，很難避免分配中存在平均化、資歷化現(xiàn)象，使得高校教師薪酬制度缺乏公平性。

(3) 薪酬制度缺乏激勵(lì)性?？冃Э己肆饔谛问皆趯?dǎo)致缺乏公平性的同時(shí)，也大大打擊了青年教師的積極性。薪酬分配中不重視個(gè)人的能力和業(yè)績，不能夠很好地調(diào)動教師的工作積極性，更無法起到激勵(lì)作用。目前薪酬體制的設(shè)置中，只有職稱或者職級的晉升才有可能提高薪酬待遇，但高校中基本處于“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”的現(xiàn)象，上一層級崗位已滿，下一層級就無法晉升，教師的發(fā)展受到阻礙，時(shí)間一長其工作熱情就會消退。

近年來隨著我國高?！半p一流”建設(shè)的深入推進(jìn)，人才大戰(zhàn)越演越烈，對于高層次人才的引進(jìn)，需要根據(jù)行業(yè)領(lǐng)域、市場特征和個(gè)人需求制定個(gè)性化薪酬方案。目前，很多高校尚處在大膽探索小心嘗試的階段。如何通過制定科學(xué)合理的高層次人才薪酬制度，杜絕惡性競爭，規(guī)范人才市場，成為現(xiàn)階段高校教師薪酬制度建設(shè)的主要問題。

二、 國外及我國香港地區(qū)的高校教師薪酬制度

1. 美國高校教師薪酬制度

單一薪酬制度和合同薪酬制度是美國高校薪酬制度的兩種主要形式。單一薪酬制度強(qiáng)調(diào)相同工作經(jīng)驗(yàn)和相同工作能力的教師應(yīng)當(dāng)獲得相同的薪酬，這一理念起源于《平等工資法案》[2]。合同薪酬制度是所在學(xué)院與教師協(xié)商，根據(jù)教師本人的工作經(jīng)驗(yàn)、教學(xué)效能、學(xué)術(shù)產(chǎn)出等因素來確定他們的工作量和薪酬。由于合同薪酬制度很好地體現(xiàn)了人才流動的價(jià)值和市場經(jīng)濟(jì)的作用，與人力資源市場的價(jià)位水平密切相關(guān)，成為目前美國高校的主要薪酬制度。美國高校教師的主要職稱結(jié)構(gòu)是教授、副教授、助理教授、講師和學(xué)業(yè)導(dǎo)師。美國高校教師的薪酬水平非常具有競爭力，美國一流大學(xué)的薪酬高于一般大學(xué)。同時(shí)，學(xué)術(shù)職業(yè)等級是決定薪酬差距的主要因素。每所大學(xué)都有自己的學(xué)術(shù)薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)，不同學(xué)術(shù)等級之間的工資差距明顯，這在很大程度上激勵(lì)教師增強(qiáng)學(xué)術(shù)產(chǎn)出，盡快實(shí)現(xiàn)學(xué)術(shù)晉升。在美國無論是公立大學(xué)還是私立大學(xué)，高校都根據(jù)市場勞動力的變化和學(xué)校財(cái)政情況建立了成熟的薪酬定期增長機(jī)制。另外，多樣化的薪酬補(bǔ)充體制也是必不可少的，例如一次性獎(jiǎng)勵(lì)、管理津貼、外部專業(yè)服務(wù)薪酬、暑期工作薪酬等。

2. 德國高校教師薪酬制度

國家財(cái)政撥款是德國高等教育經(jīng)費(fèi)的主要來源，高校教師屬于公務(wù)員系列，主要分為青年教授(W1級)和終身教授(W2、W3級)。W2級終身教授只承擔(dān)教授職位工作，不主持教席工作；W3級終身教授不僅承擔(dān)教師工作，還獨(dú)立行使教席行政管理權(quán)。德國高校教師的薪酬由基本工資和浮動工資構(gòu)成?；竟べY按照州公務(wù)員的標(biāo)準(zhǔn)，浮動工資只針對W2和W3級終身教授，由招聘及挽留補(bǔ)貼、業(yè)績補(bǔ)貼和領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼構(gòu)成。招聘及挽留補(bǔ)貼在聘任談判及留崗談判下，雇傭雙方達(dá)成一致的補(bǔ)貼形式，用以贏得優(yōu)秀教師，避免人才外流。此類補(bǔ)貼可設(shè)定期限，亦可分批支付或一次性支付。業(yè)績補(bǔ)貼針對在科研、教學(xué)、藝術(shù)、繼續(xù)教育及后備人才培養(yǎng)上產(chǎn)生的業(yè)績而設(shè)定。此類補(bǔ)貼是嚴(yán)格意義上的績效工資，可設(shè)定期限，亦可分批支付或一次性支付。領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)補(bǔ)貼針對在高校管理上相關(guān)人員所承擔(dān)的功能及事務(wù)而設(shè)定。高?？梢栽诟庸べY方面自主運(yùn)行，通過設(shè)定期限，與既定目標(biāo)掛鉤，劃分績效等級及勞務(wù)范圍界定多種運(yùn)行手段，保證分配過程的透明性及公平性[3]。

3. 英國高校教師薪酬制度

英國高校教師主要包括教授、副教授、高級講師、講師、高級研究員、研究員、助理研究員、研究或教學(xué)助理、教學(xué)員工、輔導(dǎo)教師等級別。2004年起英國大學(xué)采用單一的國家薪酬標(biāo)準(zhǔn)，各個(gè)高校差異不大，薪酬體系表現(xiàn)出明顯的均等化趨勢，避免了各高校在引進(jìn)人才過程中的惡性競爭，同時(shí)使得各地區(qū)高校發(fā)展平衡。與其他行業(yè)相比較，英國高校教師薪酬高于社會平均工資，但不屬于英國排名前20的高收入職業(yè)。在相對穩(wěn)定的薪酬制度中，學(xué)校對于教授、副教授級別的教師設(shè)有彈性機(jī)制，可以在一定范圍內(nèi)協(xié)商確定他們的年薪；對于副教授級別以下的教師，學(xué)校在相鄰薪資級別的等級中設(shè)置了可重疊部分，同時(shí)還設(shè)置了貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)薪酬，使得較低級別的教師薪酬也有可能超過高一級別的教師。穩(wěn)定的薪酬結(jié)構(gòu)中增加了彈性設(shè)計(jì)，在薪酬體制中很好地起到了激勵(lì)作用[4]。

4. 我國香港地區(qū)高校教師薪酬制度

我國香港地區(qū)公立高校的經(jīng)費(fèi)來源采用撥款機(jī)制，憑借雄厚的資金實(shí)力吸引了無數(shù)國際知名專家。之前香港地區(qū)沿襲了英國高校教師的薪酬制度，其薪酬體系比照公務(wù)員執(zhí)行。2003年香港地區(qū)公立高校與公務(wù)員薪酬等級制度正式脫鉤，打破了“大鍋飯”式的高校薪酬制度，各高校可以結(jié)合自身學(xué)科發(fā)展和辦學(xué)特色制定較為靈活的薪酬制度。目前香港地區(qū)高校教師分為教授、副教授和助理教授三個(gè)級別，近年來還設(shè)置了以教學(xué)為主的教學(xué)型教授或高級講師，他們的薪酬構(gòu)成包括工資和福利，還設(shè)定節(jié)假日獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)勵(lì)。目前工資仍然參照公務(wù)員薪酬等級，福利則包含醫(yī)療福利、綜合生活補(bǔ)助津貼、公積金、帶薪學(xué)術(shù)假期等[5]。之前教師達(dá)到最高級別后就無法在薪資上有所提升，改革后對優(yōu)秀人才不再設(shè)置最高點(diǎn)，多勞多得，在傳統(tǒng)的三個(gè)級別上設(shè)立了高級教授和榮譽(yù)高級教授。另外香港地區(qū)公立高校的機(jī)械、計(jì)算機(jī)、生化、工商管理等專業(yè)的教師薪酬要高于人文學(xué)科專業(yè)教師，但人文學(xué)科的教師仍然可以潛心教學(xué)與研究，因?yàn)樗麄兊氖杖胨皆谏鐣咸幱谥懈呒?，具有外部市場競爭力?/p>

三、 構(gòu)建科學(xué)合理的高校教師薪酬制度

基于對我國高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀分析和國際高校教師薪酬制度的經(jīng)驗(yàn)梳理，對我國高校如何構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬制度提出以下建議。

1. 政府加大經(jīng)費(fèi)投入，提高高校自主權(quán)

長期以來，高等教育投入不足成為制約我國高等教育發(fā)展的主要因素。例如德國及我國香港地區(qū)均采取撥款機(jī)制，憑借雄厚的資金實(shí)力吸引了大批國際知名專家。想要吸引人才、留住人才，提高教師薪酬水平是必要手段。只有增加經(jīng)費(fèi)投入，才能更好地激勵(lì)教師，增強(qiáng)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。我國實(shí)行以政府為主導(dǎo)的高校薪酬制度，政府對高校的管制相對缺乏靈活性，導(dǎo)致高校薪酬制度缺乏市場的調(diào)節(jié)和導(dǎo)向性。因此政府應(yīng)當(dāng)提高高校自主管理的權(quán)限，讓高校結(jié)合自身情況，從實(shí)際出發(fā)制定更具市場競爭力的薪酬制度以吸引更優(yōu)秀的人才。如德國的高?？梢栽诟庸べY方面自主運(yùn)行，通過設(shè)定期限，與既定目標(biāo)掛鉤，劃分績效等級，提高了高校的自主權(quán)。

2. 完善配套管理制度，夯實(shí)績效工資基礎(chǔ)

(1) 崗位需要進(jìn)一步細(xì)化。崗位分類和設(shè)置制度是高校薪酬制度的基礎(chǔ)。傳統(tǒng)的教學(xué)崗、工勤崗、行政崗設(shè)置目前已經(jīng)暴露出一些問題，影響了薪酬制度的公平性和積極性。應(yīng)當(dāng)對不同崗位提出相對性的崗位職責(zé)，針對各自的特性設(shè)置考核評價(jià)方式。如美國的每所大學(xué)都有自己的學(xué)術(shù)薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)，不同學(xué)術(shù)等級之間的工資差距明顯，很大程度上激勵(lì)教師增強(qiáng)學(xué)術(shù)產(chǎn)出，盡快實(shí)現(xiàn)學(xué)術(shù)晉升。

(2) 在崗位聘任和設(shè)置制度的基礎(chǔ)上，還需要建立科學(xué)合理的崗位考核評價(jià)制度。制定一套多元、規(guī)范、科學(xué)的高校教師評價(jià)體系，為高校教師績效工資制度的展開和實(shí)施夯實(shí)基礎(chǔ)。

3. 遵循國家有關(guān)規(guī)定，規(guī)范薪酬制度標(biāo)準(zhǔn)

國務(wù)院在高?？冃ЧべY制度的改革要求中提到，實(shí)施績效工資要與清理規(guī)范津補(bǔ)貼相結(jié)合，與規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序相結(jié)合。迄今為止，尚有不少高校對于中央部署的統(tǒng)一的績效工資政策一直未出臺，不同程度地存在發(fā)放國家統(tǒng)一津補(bǔ)貼之外的津補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金現(xiàn)象。這些津補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金有的有利于激發(fā)高校教師的工作積極性，提高學(xué)校科研學(xué)術(shù)水平，但有些則是違規(guī)發(fā)放。對此，各高校應(yīng)當(dāng)在綜合調(diào)研的基礎(chǔ)上結(jié)合自身實(shí)際情況，對各類津補(bǔ)貼進(jìn)行梳理和清理，規(guī)范薪酬制度發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

4. 豐富彈性化福利制度，完善薪酬制度體系

彈性化福利制度是基于全面薪酬制度理念提出的，是在尊重不同員工需求的同時(shí)，設(shè)置一套可以讓員工自主選擇自己喜歡的福利項(xiàng)目的體系，從而使薪酬激勵(lì)效果達(dá)到最大化，完善薪酬的補(bǔ)充機(jī)制。例如，針對年輕教師，除了提供學(xué)習(xí)交流的機(jī)會外，還可以提供多樣化的福利，如住房補(bǔ)貼、海外研修；針對年長的教師，可以提供學(xué)術(shù)年假、定期體檢等供他們自主選擇，從而提高他們的工作積極性和教學(xué)科研能力。如德國的招聘及挽留補(bǔ)貼、業(yè)績補(bǔ)貼和領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼等都是豐富的薪酬制度代表。

5. 建立高校薪酬體系的自律制度，保障高層次人才有序流動

高層次人才是一流大學(xué)的核心競爭力，現(xiàn)今這類人群的薪酬一直處于金字塔的頂端。只有合理拉開高層次人才與普通教師的薪酬差距，才能對教師積極性起到正向作用，有助于提升學(xué)校人才整體綜合能力。但是若兩類人群薪酬差距過大，則會影響高校內(nèi)部公平性及和諧穩(wěn)定性。例如我國香港地區(qū)高校教師薪酬制度改革后對優(yōu)秀人才不再設(shè)置最高點(diǎn)，在傳統(tǒng)的三個(gè)級別上設(shè)立了高級教授和榮譽(yù)高級教授。

要建立科學(xué)合理的薪酬制度，除了高校內(nèi)部提高管理水平外，還需要充分發(fā)揮專業(yè)組織的作用。比如現(xiàn)在已有的組織薪酬分會、師資分會等，通過它們形成高校聯(lián)盟，共同調(diào)研、分析和研究，制定一個(gè)規(guī)范的薪酬體系和信息平臺，使高校高層次人才流動信息公開透明，從而對惡性競爭的現(xiàn)象起到必要的監(jiān)督和管理作用，保障高層次人才有序流動。

四、 結(jié)語

教師的質(zhì)量與教育質(zhì)量息息相關(guān)，甚至直接決定了教育的質(zhì)量。要有效提高我國高校的教育水平，就必須做好高校教師薪酬制度改革工作。針對我國高校教師薪酬制度存在的問題，要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行改革，從而實(shí)行符合我國實(shí)情的高校教師薪酬制度，以提高高校教師的工作積極性，留住高層次人才，從而有效提高高校教師的科研質(zhì)量和教學(xué)水平。