高管侵占型職務犯罪的論述與展望

王帥

企業(yè)為了更好更快地發(fā)展，存在聘請職業(yè)經(jīng)理人的現(xiàn)實需求，并將一定的經(jīng)營權(quán)給予管理者。股東與高管之間形成委托代理關(guān)系，與此同時出現(xiàn)更多的代理問題，即高管考慮的是實現(xiàn)個人利益最大化而非股東財富最大化。侵占型職務犯罪是公司高管利用自身權(quán)利謀求非法利益，掠奪公司財產(chǎn)。這會致使企業(yè)發(fā)生巨大經(jīng)濟損失，在一定程度上，也破壞了社會的公平與穩(wěn)定。進行侵占型職務犯罪主要原因是高管對現(xiàn)階段薪酬的滿足感較低，并利用自身權(quán)力獲取更多經(jīng)濟利益的流入。在國家大力進行反腐倡廉的背景下，本文分析侵占型職務犯罪的誘因，同時提出相應的措施。理論上為抑制侵占型職務犯罪行為提供了一定的思路，以及對企業(yè)如何防范與治理具有一定的現(xiàn)實意義。

一、高管侵占型職務犯罪概述

1.高管侵占型職務犯罪的含義及特征。高管侵占型職務犯罪，是指企業(yè)中存在的一種經(jīng)濟違法行為。高管通過擁有的權(quán)力和地位指使他人或者直接進行侵占共有財產(chǎn)，包括：挪用公款、貪污受賄、職務侵占等非法形式。

高管侵占型職務犯罪作為企業(yè)犯罪的一種表現(xiàn)形式，其特征如下：其一，統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)高管發(fā)生侵占型職務犯罪的現(xiàn)象比較頻繁，高管侵占型職務犯罪占職務犯罪的比例較高（金澤剛和于鵬，2009），參與合謀人員較多，且牽扯的資金巨大。其二，高管侵占型職務犯罪較之普通的員工犯罪更具有隱蔽性，手段更高明，可操控空間更大。作為企業(yè)高管他們對企業(yè)的規(guī)則及內(nèi)部信息掌握的更加透徹，這就給了高管很大的可乘之機，高管可以站在更加隱蔽的地位利用自己的職位之便進行侵占型職務犯罪，相比普通員工更難被調(diào)查發(fā)現(xiàn)（張蕊，2010）。其三，高管侵占型職務犯罪多是利用企業(yè)的內(nèi)部控制缺陷進行操控會計信息。高管可以通過鉆空子的方式收受賄賂，尤其是一些國有企業(yè)的高管更容易進行侵占型職務犯罪，比如很多大項目的審批只需要高管一人的簽字即可通過，這就造成了很多國企的高管們通過職務之便進行侵占型職務犯罪，而這些在財務賬本上是很難被發(fā)覺披露的。

2.高管侵占型職務犯罪的現(xiàn)狀。①信息不對稱條件下，股東對高管約束力較弱?；谖写砝碚摚蓶|和管理層之間存在信息不對稱問題，高管往往比股東掌握更多的信息。高管作為有限理性經(jīng)濟人，他們有動機為實現(xiàn)自身利益最大化而采取損害所有者利益的行為。這種行為表現(xiàn)為高管利用自身權(quán)力，通過貪污、挪用等方式，侵占公司的共有財產(chǎn)。在兩權(quán)分離條件下的公司制，當公司制度方面存在缺陷，對高管的約束力較弱，高管有動機進行侵占型職務犯罪。已有文獻表明，高管權(quán)力過度集中且企業(yè)內(nèi)部缺乏權(quán)利制衡機制，從而導致高管進行侵占型職務犯罪（馬志娟等，2007），侵占型職務犯罪最易發(fā)生且?guī)砗蠊沧顬閲乐兀◤埲铮?010）。②契約的局限性?；谄跫s理論，簽訂長期有效的薪酬契約能夠緩解代理問題，是激勵高管努力工作的重要措施之一（Jesen et al，1976）。然而，受到有限理性經(jīng)濟人的制約，契約的簽訂具有局限性。高管會利用信息不對稱的優(yōu)勢尋求個人利益最大化，為侵占型職務犯罪提供了可能。③薪酬激勵機制不完善?；谛匠昙罾碚摚行У男匠昙钅軌虼偈垢吖芨拥呐ぷ鳎惗A等，2011）。但當薪酬激勵機制設置的不合理，不能充分反映高管為股東創(chuàng)造的價值，會導致高管發(fā)生偷懶行為或造成心態(tài)失衡，為高管進行侵占型職務犯罪提供了“合理化”的借口。因此，薪酬激勵機制設置的不科學、不合理，會增加高管進行侵占型職務犯罪的概率。④企業(yè)內(nèi)部控制機制存在缺陷。首先，高管選拔方式老套，缺少整體計劃，使其高管人才資源效率降低，這就很容易造成任職不合理現(xiàn)象，加大了企業(yè)經(jīng)營的風險。其次，很多企業(yè)內(nèi)部權(quán)力的制衡機制不健全，沒有形成一個合理的監(jiān)督制衡機制，使得高管一人獨大，權(quán)責分工不明確，這就大大提高了高管進行侵占型職務犯罪的機會。再其次，有些企業(yè)的內(nèi)部控制機制形同虛設。企業(yè)即使制定了完善的規(guī)章制度和嚴格的流程，但是在實際操作中卻沒有一個健全的保障機制促使企業(yè)高管和員工嚴格按照流程進行辦事，這就為企業(yè)滋生腐敗埋下了隱患。⑤外部法律機制不健全。我國現(xiàn)有的法律機制對企業(yè)經(jīng)濟的規(guī)定尚有不足之處，比如對于一些高管犯罪的經(jīng)濟處罰力度不足，這就使得高管的經(jīng)濟犯罪成本過低，增加了高管犯罪的動機。

二、高管侵占型職務犯罪的誘因—薪酬差距

薪酬差距能夠?qū)е赂吖芮终夹吐殑辗缸铩Ｏ嚓P(guān)研究表明，賀偉等（2011）認為，個人與他人的薪酬差距對薪酬滿足感更具解釋力。相比較獲得的實際薪酬，高管的薪酬滿足感更取決于個人薪酬與其他人的薪酬差距水平（Williams et al.2006）。薪酬差距能夠影響高管個人行為，當高管對薪酬滿足感較低時，高管可能會利用自身權(quán)力來牟取更多的非法利益，即實施侵占型職務犯罪。Albrecht（1995）提出企業(yè)舞弊是由壓力、機會和借口組成，本文借鑒“三角理論”，分析高管侵占型職務犯罪發(fā)生動因。薪酬差距為內(nèi)部薪酬差距和外部薪酬差距兩部分。內(nèi)部薪酬差距是高管個人薪酬與員工平均薪酬的差距，外部薪酬是高管薪酬與所處同行業(yè)高管薪酬的差距。

1.內(nèi)部薪酬差距過小引發(fā)高管侵占型職務犯罪。當內(nèi)部薪酬差距較小時，高管薪酬與員工薪酬相接近。而高管作為企業(yè)的管理者，會認為自己所付出的努力要和創(chuàng)造的價值都要遠遠高于員工，但所獲得的薪酬與員工卻與差別。這會造成高管的心態(tài)失衡，辱罵員工、消極怠工或冒法律風險實施犯罪，侵占公司財產(chǎn)來牟取非法利益。法律的風險雖然能給高管帶來一定的壓力，但高管對薪酬滿足感和財富的追求為職務犯罪提供了動機。股東與高管之間代理沖突，高管的決策失誤將面臨股東的壓力與懲罰（Daniel and Monica，2012）。高管為緩解壓力，會更有動機進行盈余管理，通過操控會計信息來掩蓋由于自身決策失誤使企業(yè)陷入財務困境的目的（Efendi et al.，2007）。隨著盈余管理的增加，為高管進行職務犯罪提供了可能。同時內(nèi)部薪酬差距過小，一定程度上反映了不合理薪酬制度，也為高管實施職務犯罪提供了“合理化”借口。為此，當內(nèi)部薪酬差距較小時，會導致高管發(fā)生侵占型職務犯罪。但當內(nèi)部薪酬差距較大時，高管會認為這是比較合理的，體現(xiàn)了自身對企業(yè)的貢獻。此時，高管的薪酬滿足感較高，基于稟賦效應，為規(guī)避風險會選擇直接獲取高額薪酬，實施侵占型職務犯罪的可能性減弱。

2.外部薪酬差距過大引發(fā)高管侵占型職務犯罪。當外部薪酬差距較小時，高管與同行業(yè)其他高管所獲得薪酬相當，符合高管對薪酬的預期（大于或等于該行業(yè)高管薪酬的均值）。當外部薪酬差距較大時，高管會不自覺的關(guān)注更高的高管薪酬，對低的高管薪酬“視而不見”。根據(jù)“歸因理論”，對自身所獲得薪酬高于行業(yè)高管平均薪酬的情況，他們認為這是自身努力的結(jié)果——提升了企業(yè)業(yè)績，為企業(yè)創(chuàng)造了價值。但對所獲得薪酬小于行業(yè)高管平均薪酬的情況，他們則怪自己的運氣不濟。為此，他們會選擇利用自身權(quán)利來獲得非法收益。薪酬作為衡量高管能力的體現(xiàn)，當其他高管的薪酬明顯高于自身薪酬時，不僅會對自身能力產(chǎn)生質(zhì)疑，給心理帶來巨大壓力，而且高管會將較高的薪酬作為自己的薪酬“目標”，當薪酬差距較大且企業(yè)無法提供給高管此薪酬時，薪酬差距會引發(fā)個人薪酬欲望的上升，為高管進行職務犯罪以便獲得“目標”薪酬提供了動機。與此同時，高管會認為自身能力與他們相當，應獲得同等報酬，而較大的薪酬差距是企業(yè)薪酬激勵機制存在的問題，為高管進行侵占型職務犯罪提供了“合理化”的借口。

三、高管侵占型職務犯罪的治理措施

1.企業(yè)內(nèi)部治理措施。①企業(yè)建立完善的高管人才選聘機制。企業(yè)在選拔高管的時候應該經(jīng)過結(jié)合完善市場的人才培養(yǎng)機制選拔高素質(zhì)人才，同時在高管人才選拔的時候應該通過科學的選拔方式，并考慮高管的經(jīng)濟情況，履約情況，誠信情況。②企業(yè)建立合理的薪酬激勵機制。高管侵占型職務犯罪大多數(shù)是為了獲得更高的薪酬，或者是由于企業(yè)內(nèi)外的薪酬差距造成的。所以建立一個合理的薪酬激勵機制有利于形成共贏局面同時也有利于激勵個人努力工作，實現(xiàn)個人價值，減少侵占型犯罪行為。③完善企業(yè)內(nèi)部權(quán)力制衡的機制。企業(yè)內(nèi)部如果沒有一個合理的權(quán)力制衡機制，就很難做到分工明確，由一人獨掌大權(quán)極易造成以權(quán)謀私形成職務犯罪。要想企業(yè)長遠發(fā)展必須明確各部門責任，建立完善的監(jiān)督機制，各部門相互制約，減少犯罪行為的發(fā)生。④企業(yè)建立健全有效的內(nèi)部控制制度。每個企業(yè)內(nèi)部都有明確規(guī)定的一系列流程和規(guī)章，企業(yè)應該在建立及健全規(guī)章制度的同時促使員工嚴格按照要求和原則辦事，對于大企業(yè)內(nèi)部制度較多的企業(yè)，更應該加強對財務及制度控制，嚴格把控大額資金的流向。⑤企業(yè)實行崗位輪換制度。實行崗位輪換制度對于高管而言可以起到很好的約束作用，定時進行評比和輪換可以督促高管認真工作，防止合謀行為。定期通過外聘的會計進行審查可以有效的發(fā)現(xiàn)公司存在的問題，制約高管減少其侵占型職務犯罪行為。

2.外部治理措施。①政府完善相關(guān)法律法規(guī)。對于高管侵占型職務犯罪不應該只從企業(yè)內(nèi)部進行治理，政府也應該嚴防死守，制定明確的懲罰法律條例，針對犯罪人員的不同犯罪行為制定不同的懲罰措施。情節(jié)嚴重者加重懲罰力度，對高管起到法律警醒作用。同時，執(zhí)法人員應該提高執(zhí)法力度，對于犯罪的高管人員嚴格按照法律流程處理，加大高管侵占型職務犯罪的成本，在一定程度上減少高管侵占型職務犯罪的動機。政府應該關(guān)注市場經(jīng)濟的發(fā)展變化，實時修改企業(yè)相關(guān)的會計和審計準則，從外部法律層面治理高管侵占型職務犯罪行為。②新聞媒體發(fā)揮輿論監(jiān)督功能。新聞媒體作為企業(yè)外部治理機制應該通過跟蹤報道，發(fā)揮其輿論作用。對于高管薪酬的“不合理”部分，媒體能夠做到進行有效監(jiān)管。對高管違法行為進行負面報道，負面報道的增多會引起政府等監(jiān)管機構(gòu)的介入（李培功和沈藝峰，2010）。迫于政府和社會壓力，企業(yè)會對新聞報道的違規(guī)行為進行整改（Joe et al.，2009）。媒體通過引入政府介入來發(fā)揮薪酬治理作用，促使高管薪酬趨于合理（楊德明和趙璨2012）。③地方政府提高法治水平。法治水平較低的地區(qū)，存在對高管的監(jiān)管不到位，懲罰力度不夠等情況。高管受到的行政處罰力度不夠或違規(guī)犯罪成本較低，未能對高管起到震懾作用，為高管進行侵占型職務犯罪提供了機會。因此，全面推進依法治國仍是必要措施，能夠有效減少高管實施侵占型職務犯罪的機會和空間。

（作者單位：新疆財經(jīng)大學會計學院）