王雁飛，王麗璇，朱 瑜

(1.華南理工大學(xué) 工商管理學(xué)院，廣東 廣州 510640； 2.暨南大學(xué) 管理學(xué)院，廣東 廣州 510632)

一、 引 言

當(dāng)今急速變化的市場(chǎng)環(huán)境和日益劇烈的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)組織的持續(xù)創(chuàng)新提出了更高要求[1]，而個(gè)人創(chuàng)新行為則是組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)[2]，因此如何激發(fā)員工的創(chuàng)新行為一直是組織管理領(lǐng)域理論界與實(shí)務(wù)界探討的重要問(wèn)題。盡管研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，個(gè)人特質(zhì)[3]、動(dòng)機(jī)[4]、情緒[5]和態(tài)度[6]均會(huì)影響個(gè)體創(chuàng)新行為，但是創(chuàng)新行為來(lái)自個(gè)人方面的影響因素及其影響機(jī)制方面的研究仍然需要進(jìn)一步擴(kuò)展。21世紀(jì)初興起的積極心理學(xué)思潮為個(gè)體創(chuàng)新行為的產(chǎn)生機(jī)理提供了重要啟示，作為積極心理學(xué)領(lǐng)域的重要概念，心理資本(psychological capital)是個(gè)體基于動(dòng)機(jī)和毅力對(duì)環(huán)境中成功可能性的積極評(píng)估的特質(zhì)及狀態(tài)[7]，心理資本對(duì)諸多個(gè)體態(tài)度和行為績(jī)效的積極作用已經(jīng)得到了廣泛支持[7-9]，但是心理資本是否及如何影響個(gè)體創(chuàng)新行為方面的研究還不多，這是本研究的重要研究目標(biāo)之一。由于創(chuàng)新的過(guò)程充滿風(fēng)險(xiǎn)和不確定性，根據(jù)資源保存理論[10-11](conservation of resources theory)的觀點(diǎn)，擁有較多資源的個(gè)體不僅不易受到資源損失的攻擊，更有能力獲得更多資源并引發(fā)資源增值螺旋，反之個(gè)體會(huì)因?yàn)橘Y源匱乏產(chǎn)生的壓力而減少資源投入，從而進(jìn)一步導(dǎo)致資源的喪失。如果個(gè)體可以從內(nèi)在和外在獲得重要的資源，為了增加資源存量會(huì)竭力培育資源增值螺旋。而心理資本作為一種個(gè)體自有的積極心理資源，能夠?yàn)閯?chuàng)新行為的表現(xiàn)提供強(qiáng)大的心理資源，因此本研究認(rèn)為心理資本是影響創(chuàng)新行為的重要預(yù)測(cè)因素。此外，由于創(chuàng)新行為從本質(zhì)上屬于變革導(dǎo)向的行為，因此個(gè)體對(duì)變革是否持有支持的態(tài)度或意愿與這種行為的表現(xiàn)有著密切關(guān)系，故本研究在探討心理資本影響個(gè)體創(chuàng)新行為的關(guān)系中納入變革開(kāi)放性(openness to change)這個(gè)概念，這是本研究需要探討的第二個(gè)問(wèn)題。關(guān)于創(chuàng)新行為產(chǎn)生的邊界條件，已有研究指出有必要從跨層次視角來(lái)探討創(chuàng)新行為的產(chǎn)生機(jī)制[12]，根據(jù)以上思路，本研究引入交互記憶系統(tǒng)(transactive memory system, TMS)這個(gè)概念。根據(jù)Wegner的觀點(diǎn)，交互記憶系統(tǒng)是指團(tuán)隊(duì)處理和結(jié)構(gòu)化信息過(guò)程中組織成員對(duì)知識(shí)的編碼、貯存和提取的共享認(rèn)知模式[13]，后續(xù)研究者將其具體化為專業(yè)性、可信度和合作性。根據(jù)資源保存理論的推論，當(dāng)個(gè)體擁有充分的資源時(shí)，如何更好地利用和整合這些資源是后續(xù)行為表現(xiàn)的關(guān)鍵，交互記憶系統(tǒng)作為團(tuán)隊(duì)的一種重要的問(wèn)題解決條件和環(huán)境，可能在變革開(kāi)放性與創(chuàng)新行為之間起著調(diào)節(jié)作用并進(jìn)一步調(diào)節(jié)心理資本對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為的影響。因此，從總體來(lái)說(shuō)，由于創(chuàng)新的過(guò)程充滿風(fēng)險(xiǎn)和不確定性，會(huì)消耗個(gè)體大量的內(nèi)在及外在資源從而帶來(lái)極大的壓力與緊張感，因此本研究擬從資源的角度來(lái)對(duì)其產(chǎn)生機(jī)制展開(kāi)探討，不僅考察了個(gè)體心理資本與創(chuàng)新行為的關(guān)系，并進(jìn)一步討論了變革開(kāi)放性的中介機(jī)制與交互記憶系統(tǒng)的邊界作用，進(jìn)而打開(kāi)心理資本影響個(gè)體創(chuàng)新行為關(guān)系中的“黑箱”。本研究從理論上可以豐富心理資本影響員工創(chuàng)新行為關(guān)系的理論和相關(guān)研究，在實(shí)踐上則有助于澄清企業(yè)員工創(chuàng)新行為驅(qū)動(dòng)或產(chǎn)生實(shí)質(zhì)，為企業(yè)員工的創(chuàng)新行為管理提供新的思路。

二、 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一) 心理資本與創(chuàng)新行為

作為積極心理學(xué)領(lǐng)域中的重要概念，心理資本最早由Luthans引進(jìn)組織管理研究領(lǐng)域，并認(rèn)為它是個(gè)體基于動(dòng)機(jī)和毅力對(duì)環(huán)境中成功可能性的積極評(píng)估的特質(zhì)及狀態(tài)，包括希望(hope)、自我效能感(self-efficacy)、韌性(resilience)和樂(lè)觀(optimism)四個(gè)要素[7]，有研究者將這四個(gè)要素的首字母組合成“HERO(英雄)”這個(gè)名詞來(lái)體現(xiàn)心理資本核心積極的特性[14]。同時(shí)，心理資本對(duì)個(gè)體眾多態(tài)度和行為績(jī)效的積極預(yù)測(cè)作用已得到了諸多研究的證明[9,15-16]。

創(chuàng)新行為是指?jìng)€(gè)體能夠在工作過(guò)程中形成具有新穎性和創(chuàng)造性的想法或解決對(duì)策，并努力將這些想法付諸實(shí)現(xiàn)的行為[17]。從其性質(zhì)來(lái)看，創(chuàng)新行為是一種具有變革導(dǎo)向性的積極行為，個(gè)體在創(chuàng)新的過(guò)程中可能會(huì)面臨不確定性與風(fēng)險(xiǎn)，可能會(huì)使個(gè)體產(chǎn)生較大的壓力，因此如何有效緩解和降低員工的壓力與不安是激發(fā)其創(chuàng)新行為的重要問(wèn)題。根據(jù)資源保存理論的觀點(diǎn)，個(gè)體擁有足夠的資源時(shí)可以緩解其壓力并為個(gè)體注入“積極工作”的動(dòng)力[10]，且擁有充足資源的個(gè)體為了增加資源存量會(huì)竭力培育資源增值螺旋。作為個(gè)體自有的積極性心理資源，心理資本能夠?yàn)閭€(gè)體提供所需的心理資源[8]。具體而言，具有高心理資本的個(gè)體:(1)對(duì)工作具有良好的愿景與展望，愿意投入到具有挑戰(zhàn)性的工作中(希望)；(2)相信自己具備完成挑戰(zhàn)性任務(wù)的能力(自我效能感)；(3)即使在創(chuàng)新的過(guò)程中遇到挫折也能夠迅速調(diào)整復(fù)原(韌性)；(4)積極地面對(duì)創(chuàng)新性工作，并能夠?qū)щy或失敗進(jìn)行積極的歸因(樂(lè)觀)。綜上，具有高心理資本的個(gè)體為了增加資源存量，更愿意將資源投入到能夠帶來(lái)資源回報(bào)的行為活動(dòng)中，而創(chuàng)新行為由于能夠有效改善組織績(jī)效、提高組織工作效率，積極投身到創(chuàng)新活動(dòng)中的員工往往能夠得到來(lái)自上級(jí)和組織的認(rèn)同與贊賞，從而得到更多的資源，因此心理資本越高的個(gè)體，越愿意表現(xiàn)出創(chuàng)新行為。基于以上分析，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：心理資本對(duì)創(chuàng)新行為具有顯著正向影響。

(二) 變革開(kāi)放性的中介作用

變革開(kāi)放性作為一種員工接受和支持組織變革的態(tài)度與意愿[18]，體現(xiàn)了員工對(duì)組織變革的高度接納性[19]。已有研究表明，變革開(kāi)放性越強(qiáng)的個(gè)體，越傾向于將變革當(dāng)作一種成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，對(duì)變革過(guò)程中可能存在的風(fēng)險(xiǎn)的接受程度越高[20]，而變革開(kāi)放性較弱的個(gè)體在挑戰(zhàn)性情境中的專注性和創(chuàng)造性則較低[21]。研究表明，變革開(kāi)放性對(duì)變革導(dǎo)向性行為具有顯著的正向作用[19]。因此，本研究認(rèn)為變革開(kāi)放性可能在心理資本與個(gè)體創(chuàng)新行為的關(guān)系中起著重要的“橋梁”作用。

一方面，具有高水平心理資本的個(gè)體，對(duì)創(chuàng)新變革的風(fēng)險(xiǎn)性和不確定性可能具有更積極的認(rèn)知，會(huì)更關(guān)注組織變革活動(dòng)所可能帶來(lái)的機(jī)會(huì)和收益[22]，認(rèn)同組織的變革與創(chuàng)新是必要的和有益的，同時(shí)相信自己能夠適應(yīng)組織的變革與創(chuàng)新，進(jìn)而對(duì)變革持有積極的看法與態(tài)度。另一方面，高變革開(kāi)放性體現(xiàn)了員工與組織價(jià)值觀和目標(biāo)的一致性，這種一致性有助于提高員工對(duì)創(chuàng)新過(guò)程中的不確定性與風(fēng)險(xiǎn)的接受程度[20]，且在組織變革情境中，員工創(chuàng)新行為的實(shí)施可能會(huì)面臨人際關(guān)系方面的資源損失，而擁有高變革開(kāi)放性的個(gè)體在看待變革結(jié)果時(shí)傾向于進(jìn)行積極歸因，愿意參與和推動(dòng)組織變革創(chuàng)新的順利完成[21]，希望通過(guò)創(chuàng)新行為等積極行為來(lái)展示他們對(duì)于組織的價(jià)值，以增強(qiáng)他們?cè)诮M織中的雇傭保障(資源保護(hù))。由此本研究推測(cè)心理資本可能通過(guò)增強(qiáng)個(gè)體對(duì)組織變革創(chuàng)新的積極態(tài)度與接納程度，進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生?；谝陨戏治觯狙芯刻岢鲆韵录僭O(shè)：

假設(shè) 2a：心理資本對(duì)變革開(kāi)放性具有顯著正向影響。

假設(shè) 2b：變革開(kāi)放性對(duì)創(chuàng)新行為具有顯著正向影響。

假設(shè) 2c：心理資本通過(guò)變革開(kāi)放性間接作用于創(chuàng)新行為。

(三) 交互記憶系統(tǒng)的調(diào)節(jié)作用

交互記憶系統(tǒng)是團(tuán)隊(duì)成員之間形成的一種彼此依賴的，用以獲得、儲(chǔ)存、運(yùn)用來(lái)自不同領(lǐng)域信息和知識(shí)的合作性分工系統(tǒng)，他是解釋團(tuán)隊(duì)知識(shí)處理過(guò)程的一個(gè)機(jī)制[13,23]。高水平交互記憶系統(tǒng)的團(tuán)隊(duì)成員表現(xiàn)出更好的專業(yè)化、協(xié)調(diào)性和可靠性[24-25]，工作中能夠?qū)Ω髯詫ｉL(zhǎng)領(lǐng)域進(jìn)行有效深入的了解和溝通。雖然變革開(kāi)放性一定程度上彌補(bǔ)了員工實(shí)施創(chuàng)新行為所消耗的資源，但是變革開(kāi)放性對(duì)創(chuàng)新行為的作用還可能受到團(tuán)隊(duì)中知識(shí)資源的利用、傳遞和整合方式的影響，而這正與團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)高度相關(guān)[26]。知識(shí)資源利用方面，高交互記憶系統(tǒng)團(tuán)隊(duì)成員集中于專長(zhǎng)領(lǐng)域的深入學(xué)習(xí)[27]，能夠不斷更新已有知識(shí)并且有效整合新舊知識(shí)，這有助于具有積極變革情感的員工在提出自身想法時(shí)能夠更具完整性和可行性。而低交互記憶系統(tǒng)團(tuán)隊(duì)中的員工即使對(duì)變革有著積極的期望和接受度，也有可能因?yàn)樵趯ｉL(zhǎng)領(lǐng)域的學(xué)習(xí)不夠深入，無(wú)法發(fā)現(xiàn)具體問(wèn)題并提出可行的創(chuàng)新構(gòu)想。從知識(shí)資源傳遞和整合方面來(lái)看，高交互記憶系統(tǒng)團(tuán)隊(duì)成員信任彼此專長(zhǎng)并且在知識(shí)傳遞上高度協(xié)調(diào)，成員間能夠高效、自由地交流思想[28]和討論解決方案[23, 29]，新想法的完善、推廣和實(shí)踐能夠更加順利地完成，因此交互記憶系統(tǒng)為員工獲得支持創(chuàng)新行為的關(guān)鍵性資源提供了條件。根據(jù)資源保存理論的觀點(diǎn)，個(gè)體是否擁有足夠的資源是后續(xù)行為的關(guān)鍵影響因素。相比于低交互記憶系統(tǒng)，高交互記憶系統(tǒng)團(tuán)隊(duì)員工能夠得到更多支持創(chuàng)新行為的關(guān)鍵性資源，因此更可能將對(duì)組織變革的積極態(tài)度轉(zhuǎn)化為實(shí)際的行為表現(xiàn)。基于以上分析，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)3a：交互記憶系統(tǒng)調(diào)節(jié)了變革開(kāi)放性與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，交互記憶系統(tǒng)越強(qiáng)，員工的變革開(kāi)放性與創(chuàng)新行為之間的正向關(guān)系就越強(qiáng)。

此外，團(tuán)隊(duì)的交互記憶系統(tǒng)高低水平不同，心理資本通過(guò)變革開(kāi)放性影響創(chuàng)新行為的效應(yīng)也可能不同。具體而言，個(gè)體自身積極的心理品質(zhì)有助于增強(qiáng)對(duì)組織變革創(chuàng)新活動(dòng)的積極看法與態(tài)度，但若團(tuán)隊(duì)的交互記憶系統(tǒng)水平較低，即團(tuán)隊(duì)中對(duì)知識(shí)資源的利用、整合和傳遞不足，即使員工豐富的心理資源使其對(duì)變革結(jié)果仍能保持樂(lè)觀積極情感，也難以有足夠的知識(shí)資源支撐后續(xù)創(chuàng)新行為的表現(xiàn)?；谝陨戏治?，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)3b：交互記憶系統(tǒng)調(diào)節(jié)了變革開(kāi)放性在心理資本-創(chuàng)新行為之間的中介作用，交互記憶系統(tǒng)越強(qiáng)，變革開(kāi)放性對(duì)心理資本-創(chuàng)新行為的中介作用越強(qiáng)。

綜上所述，本文的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

三、 研究設(shè)計(jì)

(一) 方法與樣本

本文采用問(wèn)卷調(diào)查法來(lái)進(jìn)行樣本數(shù)據(jù)收集，調(diào)查對(duì)象主要是來(lái)自華南地區(qū)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及其下屬，研究者從華南地區(qū)某大學(xué)商學(xué)院在讀以及畢業(yè)的EMBA和MBA學(xué)員的校友錄中抽取管理者作為調(diào)查對(duì)象。在調(diào)查開(kāi)展之前，所有被試管理者均被完整告知此次的研究目的，并向他們保證樣本數(shù)據(jù)僅用于本次研究以及個(gè)人信息的保密性，同時(shí)也告知他們需要提供直屬下屬的姓名及聯(lián)系方式。為了降低同源偏差變異，本研究采用多來(lái)源與配對(duì)追蹤的方法來(lái)收集數(shù)據(jù)，共分成三個(gè)不同時(shí)間點(diǎn)來(lái)展開(kāi)調(diào)查，每次時(shí)間間隔三個(gè)月。第一次調(diào)查的變量為心理資本和交互記憶系統(tǒng)，其中心理資本為員工自評(píng)，交互記憶系統(tǒng)由員工的直屬上司(團(tuán)隊(duì)管理者)填寫；第二次調(diào)查的變量為變革開(kāi)放性，由員工自評(píng)完成；第三次調(diào)查的變量為員工的創(chuàng)新行為，由員工的直屬上司進(jìn)行評(píng)價(jià)。本次調(diào)查最初涉及187名管理者和448名下屬，在剔除無(wú)效問(wèn)卷后獲得154份有效管理者問(wèn)卷和378份下屬問(wèn)卷，經(jīng)過(guò)篩選和配對(duì)后得到364份領(lǐng)導(dǎo)-下屬配對(duì)問(wèn)卷，配對(duì)比例為1:2.36。

在領(lǐng)導(dǎo)者的樣本中，男性占60.9%，女性占39.1%；25歲及以下占1.9%，26-30歲占21.5%，31-35歲占22.4%，36-40歲占32.3%，41歲及以上占21.9%；受教育程度方面，高中及以下學(xué)歷占3.9%，大專學(xué)歷占27.9%，本科學(xué)歷占40.9%，碩士及以上占27.3%；工作年限方面，在2年以下的占2.0%，2-4年占1.1%，5-7年占25.0%，8-10年占17.4%，10年以上占54.5%；職位層級(jí)以中層管理者為主，占45.9%，基層和高層管理者分別為38.1%和16.0%。

在下屬的樣本中，男性占47.6%，女性占52.4%；25歲及以下占25.5%，26-30歲占36.6%，31-35歲占19.9%，36-40歲占9.1%，41歲及以上占8.9%；受教育程度方面，高中及以下學(xué)歷占9.9%，大專學(xué)歷占27.4%，本科學(xué)歷占54.7%，碩士及以上占8.0%；工作年限方面，在2年以下的占20.1%，2-4年占28.1%，5-7年占16.0%，8-10年占12.4%，10年以上占23.4%；與主管共事時(shí)間方面，1年以下占22.4%，1-2年占24.4%，2-3年占18.5%，3-5年占13.7%，5年以上占21.0%。

(二) 變量測(cè)量

本研究主要選取過(guò)往研究中使用過(guò)的成熟量表，對(duì)其中的英文量表采用翻譯-回譯(translation and back-translation)的方式來(lái)確保量表翻譯的準(zhǔn)確性。所有量表采用Likert 五點(diǎn)評(píng)分法，從非常不符合到非常符合分別取1至5分。

1.心理資本。采用李超平[30]翻譯和修訂的四維度24題項(xiàng)量表，信度分析表明該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.85，具有較高的信度水平。

2.變革開(kāi)放性。采用Wanberg和Banas[18]開(kāi)發(fā)的單維度7題項(xiàng)量表，信度分析表明該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.76，具有較高的信度水平。

3.創(chuàng)新行為。采用學(xué)者Scott和Bruce[17]開(kāi)發(fā)的單維度6題項(xiàng)量表，信度分析表明該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.86，具有較高的信度水平。

4.交互記憶系統(tǒng)。采用Lewis[24]開(kāi)發(fā)的三維度15題項(xiàng)量表，信度分析表明該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.71，具有較高的信度水平。

(三) 變量區(qū)分效度檢驗(yàn)

Harman單因素檢驗(yàn)結(jié)果表明，未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的第一個(gè)因素僅解釋了全部變異量的16.84%，且所有變量的方差膨脹系數(shù)(VIF)均小于2，變量間容忍度均大于0.5，說(shuō)明本研究的核心變量不存在嚴(yán)重的共線性問(wèn)題，同時(shí)驗(yàn)證性因素分析表明(表1)，基準(zhǔn)模型的各項(xiàng)擬合指標(biāo)均優(yōu)于其他模型，說(shuō)明本研究所涉及的四個(gè)核心變量之間具有良好的區(qū)分效度，因此本研究中的同源偏差變異在一定程度上得到了有效的控制。

表1 驗(yàn)證性因素分析結(jié)果

注：基準(zhǔn)模型：心理資本；變革開(kāi)放性；創(chuàng)新行為；交互記憶系統(tǒng)；三因素模型：心理資本+變革開(kāi)放性；創(chuàng)新行為；交互記憶系統(tǒng)；兩因素模型：心理資本+變革開(kāi)放性+創(chuàng)新行為；交互記憶系統(tǒng)；單因素模型：合并所有的研究變量。

(四) 數(shù)據(jù)分析策略

本文理論模型中包含個(gè)體層面與團(tuán)隊(duì)層面變量, 其中團(tuán)隊(duì)層面變量為交互記憶系統(tǒng), 該變量由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因此無(wú)須進(jìn)行數(shù)據(jù)聚合; 個(gè)體層面的變量包括：心理資本、變革開(kāi)放性和創(chuàng)新行為。在數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析開(kāi)展之前, 計(jì)算結(jié)果變量-創(chuàng)新行為的相關(guān)指標(biāo)來(lái)考察其組間差異，由數(shù)據(jù)分析結(jié)果可見(jiàn)，創(chuàng)新行為的ICC1為0.43，ICC2為0.64，ICC1和ICC2均滿足James[31]所提出的閾值要求，組內(nèi)一致性Rwg為0.93，滿足大于0.70這一標(biāo)準(zhǔn)，說(shuō)明有必要使用跨層次分析方法來(lái)檢驗(yàn)本研究提出的假設(shè)。本研究構(gòu)建一個(gè)多水平線性模型并采用SPSS 22.0 和 Mplus 7.40等統(tǒng)計(jì)軟件來(lái)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理與分析。

四、 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一) 描述性統(tǒng)計(jì)分析

本文所涉及的各變量的相關(guān)系數(shù)、均值、標(biāo)準(zhǔn)差與內(nèi)部一致性系數(shù)如表2所示。以往研究表明，人口統(tǒng)計(jì)變量與個(gè)體的創(chuàng)新行為密切相關(guān)[32-33]，從表2可見(jiàn)，員工的性別、年齡、受教育程度、工作年限以及與主管的共事時(shí)間等人口統(tǒng)計(jì)變量與各研究變量均存在一定的相關(guān)性。本研究將上述變量作為控制變量納入模型中，以考察在控制這些影響因素后，心理資本、變革開(kāi)放性、交互記憶系統(tǒng)和創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。

表2 變量描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)系數(shù)(N=364)

注：***：p<0.001；**：p<0.01；*：p<0.05。表中加黑的數(shù)字為相應(yīng)量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)。

(二) 假設(shè)檢驗(yàn)

本文采用Mplus7.4構(gòu)造了一個(gè)多水平線性模型來(lái)檢驗(yàn)本研究所提出的假設(shè)。由圖2可以看到本研究理論模型中的各變量間的路徑系數(shù)及其標(biāo)準(zhǔn)誤差，心理資本對(duì)變革開(kāi)放性(γ=0.35,p<0.001)具有顯著的正向影響，假設(shè)2a得到驗(yàn)證；其次，變革開(kāi)放性亦顯著正向影響創(chuàng)新行為(γ=0.17,p<0.01)，假設(shè)2b得到驗(yàn)證；綜合假設(shè)2a與假設(shè)2b的驗(yàn)證成立，假設(shè)2c亦得到驗(yàn)證，由于心理資本對(duì)創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)顯著(γ=0.27,p<0.05)，故變革開(kāi)放性在心理資本和創(chuàng)新行為的間接影響關(guān)系中起部分中介作用；另外，交互記憶系統(tǒng)在變革開(kāi)放性與創(chuàng)新行為的關(guān)系之間起顯著正向調(diào)節(jié)作用(γ=0.55,p<0.05)，即假設(shè)3a得到驗(yàn)證。

圖2 MLM路徑分析圖

如圖3所示，本文繪制了交互記憶系統(tǒng)分別在高水平(高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)與低水平(低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)下的調(diào)節(jié)效應(yīng)交互作用圖，從而更直觀地反映交互記憶系統(tǒng)在變革開(kāi)放性與創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)作用。當(dāng)交互記憶系統(tǒng)水平較高時(shí)，變革開(kāi)放性對(duì)創(chuàng)新行為的正向影響效果更為顯著(β=0.42,p<0.001)；當(dāng)交互記憶系統(tǒng)水平較低時(shí)，變革開(kāi)放性雖然依然正向影響創(chuàng)新行為，但結(jié)果并不顯著(β=0.00,p>0.05)。由此假設(shè)3a進(jìn)一步得到驗(yàn)證。

圖3 交互記憶系統(tǒng)對(duì)變革開(kāi)放性與創(chuàng)新行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

由于本文構(gòu)造了一個(gè)多水平線性模型來(lái)檢驗(yàn)假設(shè)，因此采用蒙特卡洛(MonteCarlo)置信區(qū)間來(lái)進(jìn)一步檢驗(yàn)總效應(yīng)、中介效應(yīng)與被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)[34]。由表3可知，心理資本通過(guò)變革開(kāi)放性影響創(chuàng)新行為的中介效應(yīng)為0.06(95% LLCI=0.02, ULCI=0.10)，假設(shè)2c進(jìn)一步得到驗(yàn)證。另外，心理資本對(duì)創(chuàng)新行為的全路徑效應(yīng)為0.33(95% LLCI=0.12, ULCI=0.53)，即假設(shè)1得到驗(yàn)證。當(dāng)交互記憶系統(tǒng)水平較高時(shí)，心理資本通過(guò)變革開(kāi)放性影響創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)為0.11(95% LLCI=0.05, ULCI=0.18)，當(dāng)交互記憶系統(tǒng)水平較低時(shí)，心理資本通過(guò)變革開(kāi)放性影響創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)為0.01(95% LLCI=-0.06, ULCI=0.07)，高低水平差異值為0.10(95% LLCI=0.01, ULCI=0.21)。因此心理資本對(duì)創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)會(huì)受到交互記憶系統(tǒng)的調(diào)節(jié)，且交互記憶系統(tǒng)水平越高，心理資本通過(guò)變革開(kāi)放性對(duì)創(chuàng)新行為的影響作用越強(qiáng)，即假設(shè)3b得到驗(yàn)證。

表3 各路徑的Monte Carlo結(jié)果

五、 討 論

創(chuàng)新行為是一種伴隨風(fēng)險(xiǎn)性和不確定性的行為，會(huì)消耗個(gè)體大量的資源從而帶來(lái)壓力與不安。資源保存理論指出擁有豐富資源的個(gè)體為了增加資源存量會(huì)竭力培育資源增值螺旋，從而增加更多的資源投入。本文基于資源保存理論構(gòu)建了一個(gè)多水平線性模型來(lái)探討心理資本對(duì)創(chuàng)新行為的內(nèi)在機(jī)制，揭示了心理資本如何通過(guò)變革開(kāi)放性這一“橋梁”來(lái)激發(fā)創(chuàng)新行為，以及團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)在其中的邊界作用。在控制了性別、年齡、受教育程度、工作年限以及與主管的共事時(shí)間等人口統(tǒng)計(jì)變量的影響后，多水平線性模型的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)結(jié)果仍支持本研究所提出的所有假設(shè)。

(一) 理論貢獻(xiàn)

首先，在深入探討心理資本對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響作用及機(jī)制的基礎(chǔ)上，本文基于Mplus7.4構(gòu)建了一個(gè)多水平線性模型，對(duì)研究假設(shè)和理論模型進(jìn)行了驗(yàn)證。以往的研究主要集中于討論員工心理資本對(duì)個(gè)體行為和態(tài)度的影響效應(yīng)，且大多忽略了組織和團(tuán)隊(duì)因素在其中的作用[35-36]。然而，員工的行為并不是在真空環(huán)境中產(chǎn)生的，心理資本對(duì)員工工作行為和態(tài)度的影響過(guò)程不可避免會(huì)受到組織和團(tuán)隊(duì)氛圍的影響。因此，本研究采用跨層次的視角與方法對(duì)心理資本的影響作用及其機(jī)制進(jìn)行探討和驗(yàn)證，除了可以提高研究結(jié)果的準(zhǔn)確性以外，也有助于更好地逼近管理實(shí)踐。

其次，研究結(jié)果也拓展了心理資本對(duì)個(gè)體工作行為的作用機(jī)制研究。本研究從資源視角出發(fā)，對(duì)心理資本影響員工創(chuàng)新行為的中介機(jī)制進(jìn)行了探討，并討論和檢驗(yàn)了變革開(kāi)放性在其中的中介作用。一方面，研究結(jié)果支持了資源保存理論的相關(guān)觀點(diǎn)，資源保存指出人們總是在努力地維持、保護(hù)和構(gòu)造重要的資源并設(shè)法減少自身資源的流失[10]。而變革開(kāi)放性作為個(gè)體重要的認(rèn)知資源，有助于緩解個(gè)體因資源流失所產(chǎn)生的緊張感和壓力感。另一方面，研究結(jié)果也表明，心理資本有助于提高員工對(duì)組織變革的積極預(yù)期和認(rèn)可，為員工在組織變革與創(chuàng)新情境中實(shí)施創(chuàng)新行為提供更多寶貴的認(rèn)知資源。因此，本研究不僅是資源保存理論在企業(yè)變革情境中的應(yīng)用與體現(xiàn)，也進(jìn)一步豐富和拓展了心理資本在變革情景下的相關(guān)研究。

最后，探討了交互記憶系統(tǒng)對(duì)心理資本-變革開(kāi)放性-創(chuàng)新行為這一過(guò)程的調(diào)節(jié)作用，即團(tuán)隊(duì)的知識(shí)管理可以影響心理資本對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。通過(guò)引入交互記憶系統(tǒng)這一調(diào)節(jié)變量，本研究將個(gè)體心理資本與團(tuán)隊(duì)的知識(shí)管理體系相結(jié)合，探討并檢驗(yàn)兩者的協(xié)同效應(yīng)對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為的影響。研究結(jié)果有助于厘清變革與創(chuàng)新情境下心理資本對(duì)創(chuàng)新行為影響機(jī)制的邊界條件，從理論上更深入地探討了心理資本對(duì)員工的創(chuàng)新行為激發(fā)效果如何受到情境影響。這對(duì)于深刻理解個(gè)體的創(chuàng)新行為驅(qū)動(dòng)機(jī)制和指導(dǎo)創(chuàng)新管理實(shí)踐具有重要的理論指導(dǎo)意義[37]。

(二) 實(shí)踐貢獻(xiàn)

研究結(jié)論對(duì)當(dāng)前組織發(fā)展與組織管理實(shí)踐具有一定的啟示與指導(dǎo)意義。面對(duì)動(dòng)態(tài)的環(huán)境和日益嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)壓力，創(chuàng)新已然成為組織生存和發(fā)展的必然選擇。因此如何調(diào)動(dòng)員工為組織發(fā)展貢獻(xiàn)自己創(chuàng)意的積極性，促使其更多的創(chuàng)新行為已成為當(dāng)前組織面臨的重要課題。首先，企業(yè)可以通過(guò)心理資本管理實(shí)踐來(lái)提升組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。通過(guò)有針對(duì)性的招聘、培訓(xùn)和指導(dǎo)來(lái)開(kāi)發(fā)及管理員工的心理資本，有效提升員工的自我效能感、韌性、樂(lè)觀、希望和責(zé)任感，使其具備參與創(chuàng)新的強(qiáng)大的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力；其次，重視員工變革開(kāi)放性的培養(yǎng)與提升。企業(yè)可增加組織內(nèi)部信息的透明度與員工創(chuàng)新活動(dòng)自由度，讓員工盡可能地了解企業(yè)背景和整體形勢(shì)，以便讓員工能夠了解變革可能給自身帶來(lái)的收益和潛在價(jià)值，從而進(jìn)一步地促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的發(fā)生；最后，有效提高員工在工作中的交互記憶系統(tǒng)。企業(yè)可以在前期通過(guò)投入大量的時(shí)間精力對(duì)員工與組織之間、員工與員工之間的資料交換和資源共享的熟悉程度進(jìn)行培訓(xùn)，進(jìn)而增強(qiáng)員工交互記憶系統(tǒng)的專業(yè)性、協(xié)調(diào)性和可信度，使員工在知識(shí)資源傳遞上能更加協(xié)調(diào)，成員之間的溝通更加自由、高效，從而被賦予更多的權(quán)限與資源去處理工作當(dāng)中的難題，最終促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。

(三) 局限性與未來(lái)研究方向

本文的局限性主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一，盡管本研究采用了配對(duì)追蹤和多來(lái)源方法采集數(shù)據(jù)，但仍然不是嚴(yán)格意義上的縱向研究。同時(shí)大部分?jǐn)?shù)據(jù)來(lái)源于員工自我報(bào)告，因此可能會(huì)存在共同方法偏差而影響本研究結(jié)論因果關(guān)系推斷的準(zhǔn)確性和外部效度。因此，未來(lái)研究可以考慮采用更為嚴(yán)格的縱向研究設(shè)計(jì)并輔之以情景實(shí)驗(yàn)等方法來(lái)提高研究結(jié)論的準(zhǔn)確性和外部效度；第二，本研究的樣本均來(lái)源于中國(guó)華南地區(qū)企業(yè)的員工，因此研究結(jié)果是否適用于其他地區(qū)的企業(yè)或者特定類型的行業(yè)還需要進(jìn)一步檢驗(yàn)，未來(lái)研究可以通過(guò)擴(kuò)大樣本來(lái)源或?qū)Ｗ⒛承┨囟ㄐ袠I(yè)進(jìn)行調(diào)研來(lái)提高研究結(jié)論的準(zhǔn)確性和適用性；第三，盡管本研究探討了心理資本影響創(chuàng)新行為的變革開(kāi)放性中介機(jī)制及交互記憶系統(tǒng)的跨層調(diào)節(jié)作用，但研究?jī)?nèi)容仍然還有進(jìn)一步拓展的空間。雖然本研究探討了交互記憶系統(tǒng)的跨層調(diào)節(jié)作用，但是本研究模型中尚未同時(shí)考慮基于個(gè)體層次和組織層次的雙重視角研究心理資本對(duì)創(chuàng)新行為的影響。例如：?jiǎn)T工心理資本綜合領(lǐng)導(dǎo)心理資本影響創(chuàng)新行為的內(nèi)在機(jī)制，以及創(chuàng)新自我效能、組織創(chuàng)新氛圍等雙重視角對(duì)創(chuàng)新行為的影響，已有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)心理資本對(duì)創(chuàng)新行為及員工創(chuàng)造力存在跨層次影響[38-39]，因此，未來(lái)研究可以將個(gè)體層次和組織層次的雙重視角相結(jié)合并進(jìn)一步考察他們的相互作用對(duì)創(chuàng)新行為的影響及路徑或者對(duì)這些路徑作用機(jī)制進(jìn)行比較，一方面可以進(jìn)一步提高本研究結(jié)果的準(zhǔn)確性，另一方面可能也會(huì)有更多重要發(fā)現(xiàn)。