宋皓杰,程延園

（1.鄭州大學(xué) 商學(xué)院，鄭州 475000；2.中國(guó)人民大學(xué) 勞動(dòng)人事學(xué)院， 北京 100872）

一、引言

勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)指勞動(dòng)者基于勞動(dòng)關(guān)系，在向用人單位提供一定勞動(dòng)量時(shí)，有權(quán)按照自己提供勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，既是職工的基本勞動(dòng)權(quán)益，也是國(guó)際勞工組織確認(rèn)的核心勞工標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)際勞工組織自1919年成立后，就敦促世界各國(guó)通過建立和健全勞動(dòng)立法來保障勞工群體的勞動(dòng)權(quán)益法制化、規(guī)范化。[1][2]因此，進(jìn)入2000年以來，中國(guó)各政府部門也開始從立法源頭思考如何強(qiáng)化和完善職工勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)益的法律保障。2007年6月29日，醞釀已久的《勞動(dòng)合同法》被全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)表決通過，自2008年1月1日起施行?！秳趧?dòng)合同法》的實(shí)施引發(fā)了國(guó)內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注，被譽(yù)為是中國(guó)自《勞動(dòng)法》頒布實(shí)施以來，勞動(dòng)和社會(huì)保障法制建設(shè)中的又一個(gè)里程碑，以堅(jiān)持和突出保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益為立法宗旨，為職工的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)益提供了強(qiáng)有力的立法保障。[3][4]但是《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，職工的合法勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)益能夠切實(shí)得到保障嗎？

二、文獻(xiàn)綜述與理論假說

（一）文獻(xiàn)綜述

截至目前，已有國(guó)內(nèi)外眾多研究者開展了實(shí)證研究驗(yàn)證了《勞動(dòng)合同法》對(duì)職工勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)益的保障效應(yīng)，然而結(jié)論不一。例如，Cui等人利用中國(guó)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局中國(guó)制造業(yè)行業(yè)的企業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析指出，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，職工的工資水平得到了顯著提升，尤其是在國(guó)企、大型規(guī)模組織和工會(huì)密度較高的省份中提升更快。[5]Cheng等人利用廣東省數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，農(nóng)民工被拖欠工資的概率顯著降低。[6]Freeman和Li通過對(duì)珠三角洲農(nóng)民工開展的調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比分析，發(fā)現(xiàn)新法的實(shí)施顯著降低了農(nóng)民工工資被拖欠的概率。[7]杜鵬程等人利用中國(guó)城市、農(nóng)村和流動(dòng)人口居民收入調(diào)查分析認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》著眼解決用人單位拖欠工資等侵害勞工報(bào)酬權(quán)益的問題，是對(duì)勞動(dòng)者地位弱化等社會(huì)問題的理性回應(yīng)。[8]但是也有研究者對(duì)新法的勞動(dòng)權(quán)益保障效應(yīng)產(chǎn)生質(zhì)疑，認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，由于政府監(jiān)管不嚴(yán)等原因，企業(yè)仍然可能產(chǎn)生各種脫耦行為，違法法律規(guī)定，侵犯職工的薪酬權(quán)益。[9][10]Gallagher等通過中國(guó)城鎮(zhèn)勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》對(duì)職工勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)益保障的影響并不顯著。[11]程延園等通過《中國(guó)職工狀況調(diào)查》數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，就業(yè)弱勢(shì)職工群體的薪酬權(quán)益保障狀況仍然不容樂觀，相比于受教育程度較高的職工，低學(xué)歷身份的職工群體不僅更容易被拖欠工資，而且基本工資的水平也更易低于當(dāng)?shù)匾?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。[12]

已有研究為《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施效應(yīng)探究奠定了堅(jiān)實(shí)的研究基礎(chǔ)，但仍存在一些不足。首先，已有研究方法較不嚴(yán)謹(jǐn)，在進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析時(shí)較多將省份和企業(yè)層面的特征一并作為個(gè)體層面的變量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理，并沒有考慮數(shù)據(jù)間分層的特點(diǎn)，有可能對(duì)數(shù)據(jù)結(jié)果作出不合理甚至是錯(cuò)誤的解釋，缺乏對(duì)省份、企業(yè)和個(gè)體嵌套性數(shù)據(jù)進(jìn)行廣義多層線性模型的分析。其次，已有實(shí)證研究盡管對(duì)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后職工勞動(dòng)報(bào)酬的保障狀況進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析，給予了實(shí)證支持結(jié)果，但是這些研究并未對(duì)實(shí)證假設(shè)和實(shí)證結(jié)果進(jìn)行全面而深入的理論分析，難以對(duì)《勞動(dòng)合同法》的運(yùn)行實(shí)施困境進(jìn)行理論指導(dǎo)。所以，綜上所述，本研究旨在依托制度理論，圍繞（1）《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施是否顯著改善了職工的勞動(dòng)報(bào)酬保障水平？（2）《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，不同職工群體的勞動(dòng)報(bào)酬保障水平是否存在顯著差異？這兩個(gè)問題進(jìn)行探索和驗(yàn)證，并給予全面而深入的理論分析。對(duì)這些問題的研究不僅是對(duì)當(dāng)前中國(guó)職工群體薪酬權(quán)益保障的考察，而且也為了解勞動(dòng)法律制度變遷的實(shí)施過程和實(shí)踐效應(yīng)提供了重要的信息基礎(chǔ)。

（二）理論假設(shè)的提出

制度理論為理解、分析和預(yù)測(cè)組織行為提供了重要的研究視角，從傳統(tǒng)制度理論到新制度理論的發(fā)展得到了研究者的眾多關(guān)注。[13][14]與傳統(tǒng)制度理論強(qiáng)調(diào)“組織在單一制度環(huán)境的影響下會(huì)產(chǎn)生趨同行為”的觀點(diǎn)不同，新制度理論認(rèn)為在現(xiàn)代社會(huì)中，組織并非只受到一種制度的牽引，而是被嵌入在多元化制度環(huán)境的影響中。[15]這些多元化制度環(huán)境背后往往隱藏了多種制度邏輯，制度邏輯是塑造組織認(rèn)知及行為的一系列文化信念和規(guī)則的總稱，為組織的運(yùn)行提供了一套行為準(zhǔn)則。組織只有在運(yùn)行過程中滿足這些行為準(zhǔn)則的要求，才能在其所處的制度環(huán)境中維持生存和發(fā)展，這些制度邏輯之間既可能相互一致，也可能相互沖突與競(jìng)爭(zhēng)而表現(xiàn)出相對(duì)強(qiáng)弱性。[16]伴隨時(shí)間的演化，各個(gè)制度邏輯之間的相互關(guān)系或相對(duì)強(qiáng)弱性也會(huì)產(chǎn)生交替“震蕩”，導(dǎo)致其中占據(jù)主導(dǎo)地位的制度邏輯不斷發(fā)生變化，進(jìn)而影響組織行為在不同的時(shí)間情境下呈現(xiàn)出差異化的行為反應(yīng)。[17][18]

自1995年中國(guó)實(shí)施《勞動(dòng)法》開始，組織行為就同時(shí)受到“合法性”與“效率”雙重制度邏輯的影響，兩種制度邏輯相互沖突與對(duì)抗。對(duì)于組織而言：“合法性”邏輯來源于外生性的勞動(dòng)法律制度規(guī)則，要求組織無論效益如何，均應(yīng)當(dāng)保障職工在法律范疇內(nèi)的基本薪酬權(quán)益，為所有職工支付合法基本工資和加班工資；“效率”邏輯來源于企業(yè)自身內(nèi)生性的理性經(jīng)濟(jì)人認(rèn)知假設(shè)，要求企業(yè)行為應(yīng)當(dāng)以獲取利潤(rùn)最大化為原則。但是由于中國(guó)在改革開放初期主要以經(jīng)濟(jì)效益和GDP發(fā)展為政績(jī)指標(biāo)，存在勞動(dòng)保障規(guī)制較為寬松，企業(yè)社會(huì)責(zé)任感較低的情況，因此在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前，企業(yè)主要處于外生合法性邏輯較弱的制度環(huán)境中，企業(yè)內(nèi)生性的效率邏輯占據(jù)主導(dǎo)地位，因此企業(yè)與職工建立的勞資關(guān)系質(zhì)量也較差，往往為了壓低人工成本對(duì)職工的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)益進(jìn)行侵犯。

然而，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施作為中國(guó)勞動(dòng)者保護(hù)法制史上的里程碑，帶來了“合法性”制度邏輯與“效率”制度邏輯相對(duì)強(qiáng)弱性的轉(zhuǎn)變。強(qiáng)制合法性是制度合法性的重要來源，指制度通過制定規(guī)則、監(jiān)督承諾和獎(jiǎng)懲行動(dòng)來規(guī)制企業(yè)行為。[19]相對(duì)于《勞動(dòng)法》，新法大大提高了企業(yè)侵犯職工薪酬權(quán)益的懲罰力度，從反向立法角度迫使和威懾資方不得不守法，通過增強(qiáng)法律制度的強(qiáng)制合法性，推動(dòng)了合法性制度邏輯地位的增強(qiáng)。[20]此外，《勞動(dòng)合同法》頒布后，政府也出臺(tái)了一系列強(qiáng)有力的措施和法律法規(guī)政策，一同為職工的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)益提供切實(shí)保障，人力資源和社會(huì)保障部、公安部聯(lián)合開展了工資支付情況專項(xiàng)調(diào)查。這些法律法規(guī)和措施，傳遞了政府對(duì)企業(yè)進(jìn)行強(qiáng)制性監(jiān)管的決心，大幅度提升了企業(yè)的違法成本，促進(jìn)了企業(yè)生存環(huán)境中的合法性邏輯地位的增強(qiáng)。因此，本研究認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，職工的勞動(dòng)薪酬權(quán)益保障會(huì)得到顯著提升。所以，可以提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)職工的工資權(quán)益得到保障的概率具有顯著促進(jìn)作用。

綜上，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，職工群體的勞動(dòng)權(quán)益保障狀況會(huì)得到顯著改善，但是這只是基于前后時(shí)間情境下組織外部制度邏輯環(huán)境的變遷所得到的對(duì)比性結(jié)論。制度理論認(rèn)為即使在同一時(shí)間情境下，組織場(chǎng)域特征也會(huì)影響組織外部情境中的制度邏輯變化，進(jìn)而導(dǎo)致組織之間的差異化行為反應(yīng)。組織并非完全被動(dòng)地滿足外部環(huán)境的要求，而是依據(jù)所在組織場(chǎng)域的特征主動(dòng)對(duì)外部的制度邏輯環(huán)境做出選擇反應(yīng)。[21][22]中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)極為復(fù)雜，不僅勞動(dòng)力質(zhì)量和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)豐富多樣，而且地方政府的管理監(jiān)督程度履行不一，這些因素都導(dǎo)致《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，企業(yè)處于不同的制度運(yùn)行環(huán)境中。因此，本研究認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，組織所處的不同場(chǎng)域特征，仍然會(huì)影響企業(yè)做出選擇反應(yīng)，導(dǎo)致《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，職工的勞動(dòng)權(quán)益保障狀況存在差異化格局。

首先，中國(guó)各個(gè)省份的執(zhí)法狀況為組織構(gòu)建了不同的組織場(chǎng)域。與其他國(guó)家的法律“一刀切”的方式不同，在中國(guó)，《勞動(dòng)合同法》盡管由中央政府頒布，但是《勞動(dòng)合同法》的具體實(shí)施與監(jiān)管權(quán)卻被委托給地方政府，各個(gè)地方政府可以根據(jù)自身情況將《勞動(dòng)合同法》實(shí)現(xiàn)“地方化”，將其顯現(xiàn)為地方具體的慣例和實(shí)踐。[23]這種“模糊性”的法律政策給地方政府執(zhí)行留下了極具彈性的操縱空間，當(dāng)各地推動(dòng)新法實(shí)施的力度不一時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致組織處于執(zhí)法力度不同的省份場(chǎng)域中。[24]當(dāng)?shù)胤秸畧?zhí)法嚴(yán)格時(shí)，“合法性”邏輯會(huì)在該省份場(chǎng)閾占據(jù)主導(dǎo)地位，引導(dǎo)該省份的組織人力資源管理合法化、保障職工的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)益；反之，當(dāng)?shù)胤秸畧?zhí)法較松時(shí)，效率邏輯在該省份場(chǎng)閾制度環(huán)境中的地位將會(huì)增強(qiáng)，給企業(yè)依據(jù)效率邏輯侵犯職工權(quán)益的行為留有選擇空間。那么什么因素會(huì)影響地方政府的執(zhí)法力度呢？以往研究較多關(guān)注省份人均GDP的影響，本研究認(rèn)為失業(yè)率也是影響地方政府選擇性執(zhí)法的重要因素。近年來盡管全中國(guó)都在號(hào)召各地方政府在保持經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)要關(guān)注民生發(fā)展，保障職工的合法權(quán)益，但是各地方政府仍然難以用發(fā)展的眼光關(guān)注職工的勞動(dòng)權(quán)益保障。由于《勞動(dòng)合同法》的嚴(yán)格執(zhí)行可能會(huì)提升勞動(dòng)力成本、降低企業(yè)利潤(rùn)率，甚至引發(fā)企業(yè)破產(chǎn)或者前往其他地區(qū)，導(dǎo)致失業(yè)率的上升，而失業(yè)率的上升會(huì)影響當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展放緩衰退和社會(huì)的不穩(wěn)定，所以為了維護(hù)短期內(nèi)就業(yè)市場(chǎng)的繁榮和經(jīng)濟(jì)效益，政府會(huì)優(yōu)先考慮為企業(yè)的生存和發(fā)展?fàn)I造較為寬松的監(jiān)管環(huán)境，甚至?xí)c地方雇主們串通，幫其逃避《勞動(dòng)合同法》以降低用工成本。[25][26]這就使得在失業(yè)率較高的省份中，地方政府執(zhí)法力度較為寬松，組織處于效率邏輯為主導(dǎo)的場(chǎng)域之中，更易侵犯職工的合法勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)益；但是反之，當(dāng)省份的失業(yè)率較低時(shí)，地方政府就能夠以長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光看待經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)發(fā)展的平衡，遵循中央政府的規(guī)定，嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》，使得合法性邏輯成為該場(chǎng)域的主導(dǎo)邏輯，引導(dǎo)企業(yè)依法保障職工的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)益。所以，可以提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：省份失業(yè)率會(huì)影響職工的工資權(quán)益是否得到保障。

其次，組織本身的屬性特征也會(huì)令組織處于不同的場(chǎng)域之中，對(duì)制度邏輯做出差異化的選擇反應(yīng)。[27]以往研究較多關(guān)注組織所有制屬性對(duì)組織所處場(chǎng)閾特征的影響，本研究認(rèn)為組織成熟度也會(huì)影響組織處于不同特征的組織場(chǎng)域中，進(jìn)而影響企業(yè)差異化的選擇反應(yīng)。David等認(rèn)為依據(jù)組織建立時(shí)間，即組織成熟度，可以將組織場(chǎng)域劃分為新興場(chǎng)域和成熟場(chǎng)域。[28]相對(duì)于成熟場(chǎng)域，新興場(chǎng)域往往由初創(chuàng)型企業(yè)構(gòu)成，在該場(chǎng)域中，組織個(gè)體流動(dòng)性較大，穩(wěn)定性較差，組織主導(dǎo)結(jié)構(gòu)尚未建立，存在不確定性和模糊性，該場(chǎng)域組織管理較不規(guī)范，部分新興的規(guī)模較小的組織甚至連法人治理結(jié)構(gòu)都還不健全，尚未形成完善的治理模式，缺乏信息披露與發(fā)布的常態(tài)化渠道。[29]因此，該場(chǎng)域也留給組織選擇效率邏輯的空間，使得企業(yè)更容易侵犯職工的薪酬權(quán)益。但是當(dāng)組織經(jīng)歷了長(zhǎng)期發(fā)展時(shí)，往往隸屬于成熟場(chǎng)域。在該場(chǎng)域中，組織之間的關(guān)系與運(yùn)行較為透明，組織往往具有相對(duì)清楚的人力資源管理規(guī)則，勞資關(guān)系管理較為規(guī)范，加之組織規(guī)模越大，越容易引發(fā)政府和社會(huì)媒體的關(guān)注，受到的公眾壓力更大。因此，在成熟度較高的組織場(chǎng)域中，組織在追求效率的同時(shí)，也會(huì)注重滿足合法性邏輯的要求，營(yíng)造遵紀(jì)守法的良好形象，符合政府的認(rèn)可和公眾期待的滿足，保障職工的薪酬權(quán)益。所以可以提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：組織成熟度會(huì)影響職工工資權(quán)益是否得到保障。

此外，在勞資互動(dòng)的過程中，具有不同個(gè)體特征的職工群體也會(huì)與組織形成差異化的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，進(jìn)而影響組織處于不同勞資關(guān)系特征的組織場(chǎng)域中，做出不同的行為選擇反應(yīng)。差異化人力資源管理理論認(rèn)為即使是同一組織，也會(huì)針對(duì)組織內(nèi)部具有不同戰(zhàn)略價(jià)值的人力資本，實(shí)施差異化的人力資源管理措施。[30]該理論指出企業(yè)會(huì)根據(jù)個(gè)體的稀缺性和價(jià)值性將員工劃分為核心人力資本、通用人力資本、獨(dú)特人力資本和輔助人力資本四種類型，并采用不同的人力資源管理模式。相對(duì)于核心和通用型人力資本，企業(yè)往往將輔助性人力資本視為替代性人力資源，對(duì)他們的人力資源管理更不規(guī)范，與他們建立的勞資關(guān)系質(zhì)量也較差，較不穩(wěn)定。在中國(guó)，相對(duì)于高學(xué)歷身份、城市戶口職工，低學(xué)歷身份與農(nóng)民工往往由于提升人力資本水平的能力和基礎(chǔ)較為薄弱、戶籍制度的束縛等原因在就業(yè)市場(chǎng)中處于弱勢(shì)地位，也更易被企業(yè)視為輔助性人力資本，受到不公平的就業(yè)待遇。因此，即使在同一組織中，組織也會(huì)分別與高學(xué)歷身份、城鎮(zhèn)戶口職工等強(qiáng)制職工群體，低學(xué)歷身份、農(nóng)民工等弱勢(shì)職工群體形成不同的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)域。在后者的場(chǎng)域中，組織也更易選取“效率”邏輯為主導(dǎo)邏輯，侵犯職工的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)益。這些弱勢(shì)職工群體的法律觀念和維權(quán)意識(shí)較為薄弱，理解和運(yùn)用法律的能力也較差，即使受到薪酬權(quán)益的侵害也不會(huì)運(yùn)用法律武器進(jìn)行維權(quán)，大幅度降低了企業(yè)的違法成本，也更易受到企業(yè)侵犯。所以，可以提出如下假設(shè)：

假設(shè)4a：文化程度會(huì)影響職工工資權(quán)益是否得到保障。

假設(shè)4b：戶籍身份會(huì)影響職工工資權(quán)益是否得到保障。

綜上，自上而下省份、組織、個(gè)體層面的特征會(huì)分別影響組織所處的外部場(chǎng)域和內(nèi)部場(chǎng)域，進(jìn)而影響企業(yè)做出差異化的行為反應(yīng)，那么這些外部和內(nèi)部場(chǎng)域是否會(huì)對(duì)組織行為產(chǎn)生嵌套性影響呢？已有研究指出組織場(chǎng)域之間存在嵌套性影響，多層面組織場(chǎng)域的行動(dòng)迭代會(huì)影響制度邏輯的擴(kuò)散。[31][32]在本研究中，這些場(chǎng)域自上而下相互嵌套，最低層次的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)域嵌套在每個(gè)組織中，而每個(gè)組織又隸屬于更高一層次的不同成熟度的組織場(chǎng)域，或不同失業(yè)率的省份中。所以本研究認(rèn)為個(gè)體特征對(duì)組織行為反應(yīng)的影響受到組織特征和省份特征的調(diào)節(jié)。當(dāng)省份的失業(yè)率較低時(shí)，合法性邏輯會(huì)占據(jù)該省份場(chǎng)域的主導(dǎo)地位，并且會(huì)制約該場(chǎng)域內(nèi)的組織行為，使得在該省份中，職工薪酬權(quán)益保障的的文化差異與戶籍差異趨于消失；但是反之，當(dāng)省份的失業(yè)率較高時(shí)，效率邏輯會(huì)仍然滯留在該場(chǎng)域，此時(shí)，組織的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)閾特征，即個(gè)體的文化程度與戶籍身份會(huì)影響組織的行為選擇反應(yīng)，導(dǎo)致職工薪酬權(quán)益保障的文化差異與戶籍差異顯著。同樣組織成熟度也會(huì)調(diào)節(jié)個(gè)體特征對(duì)組織行為選擇反應(yīng)的影響，在成熟度較高的場(chǎng)域中，組織會(huì)傾向于選擇合法性邏輯，遵守法律規(guī)定，無論職工的個(gè)人特征如何，均保證他們的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)益；但是在新興組織場(chǎng)域中，低學(xué)歷身份職工和農(nóng)民工這些就業(yè)弱勢(shì)群體的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)益更容易被侵犯。所以，可以提出如下假設(shè)：

假設(shè)5a：組織成熟度顯著跨層調(diào)節(jié)文化程度對(duì)職工工資權(quán)益保障可能性的影響。

假設(shè)5b：省份失業(yè)率顯著跨層調(diào)節(jié)文化程度對(duì)職工工資權(quán)益保障可能性的影響。

假設(shè)6a：組織成熟度顯著跨層調(diào)節(jié)戶籍身份對(duì)職工工資權(quán)益保障可能性的影響。

假設(shè)6b：省份失業(yè)率顯著跨層調(diào)節(jié)戶籍身份對(duì)職工工資權(quán)益保障可能性的影響。

三、研究方法

（一）數(shù)據(jù)來源

數(shù)據(jù)來源主要包括以下三個(gè)。數(shù)據(jù)一來源于2006年中國(guó)綜合社會(huì)調(diào)查。該調(diào)查由中國(guó)人民大學(xué)采取多層次分層抽樣方法進(jìn)行全國(guó)調(diào)查取樣，調(diào)查對(duì)象涵蓋了中國(guó)內(nèi)地除西藏、寧夏和青海之外的28個(gè)省級(jí)行政單位。數(shù)據(jù)二來源于2011年“中國(guó)勞動(dòng)力動(dòng)態(tài)調(diào)查”。該調(diào)查由中山大學(xué)采取多層次分層抽樣方法分別在個(gè)體、家庭和社區(qū)層次進(jìn)行全國(guó)抽樣。樣本覆蓋中國(guó)29個(gè)省市（除港澳臺(tái)、西藏、海南外），調(diào)查對(duì)象為樣本家庭戶中的全部勞動(dòng)力（年齡15至64歲的家庭成員）。數(shù)據(jù)三來源于中國(guó)人民大學(xué)“2013年中國(guó)企業(yè)雇主-雇員匹配數(shù)據(jù)調(diào)查”。該調(diào)查采用分層取樣的方式在全國(guó)12個(gè)大中城市展開，共完成調(diào)查企業(yè)樣本444家，員工樣本4532人。城市分布是按中國(guó)經(jīng)濟(jì)版圖的東中西和東北四個(gè)部份，每個(gè)區(qū)域各抽選一個(gè)省會(huì)城市和一個(gè)一般地級(jí)市，共計(jì)12個(gè)城市。企業(yè)抽選是以2008年全國(guó)經(jīng)濟(jì)普查數(shù)據(jù)建立的各城市企業(yè)名錄為抽樣框（去除用工20人以下的小微企業(yè)），共計(jì)444家企業(yè)。員工樣本抽選則是在進(jìn)入調(diào)查企業(yè)后，在控制一線員工、技術(shù)人員和管理人員（不包括高層管理人員）三類員工6：2：2的基本比例和老、中、青兼顧的前提下，由企業(yè)方指定員工接受訪問，平均每個(gè)企業(yè)訪問10名員工。調(diào)查問卷于2013年12月實(shí)施完成，員工樣本共計(jì)4532名，覆蓋12個(gè)城市和444家企業(yè)，樣本的具體人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息如表1所示。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)信息

（二）研究變量

自變量包括個(gè)體層面的戶籍、性別、年齡、文化程度、組織成熟度、省份失業(yè)率。其中年齡、受教育程度、組織成熟度、省份失業(yè)率為連續(xù)變量，賦值越高，代表這些特征屬性的程度越高。戶籍、性別為類別變量，其中參照基準(zhǔn)類別分別為城鎮(zhèn)職工和男性。此外，本研究將因變量定義為職工的合法性勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)益是否得到保障，主要包含以下兩個(gè)指標(biāo)：是否被企業(yè)拖欠工資和是否被企業(yè)拖欠加班工資，參照基礎(chǔ)類別均為未被拖欠。

（三）統(tǒng)計(jì)分析方法

數(shù)據(jù)集一和數(shù)據(jù)集二調(diào)查由于分別于《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后前完成，所以為探究《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施效應(yīng)提供了時(shí)間對(duì)比效應(yīng)檢驗(yàn)框架。因此，參照以往研究，本研究以《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前后的時(shí)間為自變量，以職工的勞動(dòng)權(quán)益是否得到保障為因變量，通過構(gòu)建logistic回歸模型驗(yàn)證H1是否成立，即驗(yàn)證《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施是否能夠顯著改善職工薪酬權(quán)益得到保障的可能性。數(shù)據(jù)三于2013年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后收集，包括個(gè)體、組織和省份層面的特征信息，為探究《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，個(gè)體學(xué)歷或戶籍特征、組織成熟度或省份失業(yè)率對(duì)職工薪酬權(quán)益保障的影響提供了多層嵌套性數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。因此，本研究以職工的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)益是否受到保障為因變量，以個(gè)體層面（Level-1）的戶籍、學(xué)歷特征為自變量，以組織成熟度（Level-2）和省份失業(yè)率（Level-3）為自變量或調(diào)節(jié)變量，構(gòu)建廣義多層線性模型對(duì)H2-H6進(jìn)行了檢驗(yàn)，即探究了《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，個(gè)體特征、組織特征、省份特征是否會(huì)對(duì)勞動(dòng)者薪酬權(quán)益得到保障可能性產(chǎn)生影響，以及組織特征和省份特征在個(gè)體特征影響過程中的調(diào)節(jié)作用。

四、研究結(jié)果

首先以數(shù)據(jù)集一和數(shù)據(jù)集二為數(shù)據(jù)來源，利用logistic回歸模型檢驗(yàn)了假設(shè)H1。結(jié)果如表2所示，假設(shè)H1成立，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)職工被拖欠工資（B=-1.41，P＜0.01）和被拖欠加班工資可能性的影響顯著（B=-0.60，P＜0.01），《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，職工被拖欠工資和被拖欠加班工資的可能性顯著下降。然后，本研究以數(shù)據(jù)集3為分析來源，以職工是否被拖欠加班工資為因變量，構(gòu)建廣義多層線性模型驗(yàn)證了H2-H6。在正式開始檢驗(yàn)假設(shè)之前，本研究首先構(gòu)建了零模型檢驗(yàn)了廣義多層線性模型可以進(jìn)行的前提條件。Cohen建議以ICC指標(biāo)為廣義多層線性模型是否可以建立的判定指標(biāo)，判斷準(zhǔn)則是：0.059＜ICC＜0.01為低度關(guān)聯(lián)強(qiáng)度，0.138＞ICC＞0.059 為中度關(guān)聯(lián)強(qiáng)度，ICC＞0.138為高度關(guān)聯(lián)強(qiáng)度。[33]本研究通過構(gòu)建零模型可以得到職工被拖欠加班工資的層2和層3的ICC指數(shù)分別為0.34，0.14，符合標(biāo)準(zhǔn)，所以可以進(jìn)行廣義多層線性模型的構(gòu)建。結(jié)果如表3方程M1所示，假設(shè)2不成立；省份失業(yè)率（B=0.14，P＞0.1）的主效應(yīng)不顯著，假設(shè)3不成立；組織成熟度（B=0.00，P＞0.1）的主效應(yīng)不顯著，假設(shè)4a不成立；個(gè)體文化程度（B=-0.00，P＞0.1）的主效應(yīng)不顯著，假設(shè)4b成立；戶籍（B=0.10，P＜0.05）的主效應(yīng)顯著，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，農(nóng)民工相對(duì)于城鎮(zhèn)職工更容易被拖欠加班工資。在驗(yàn)證省份與組織特征是否會(huì)跨層調(diào)節(jié)個(gè)體特征對(duì)職工薪酬權(quán)益保障的影響時(shí)，結(jié)果顯示，假設(shè)5a、假設(shè)6b不成立，如表3方程M3和M4所示，文化程度與組織成熟度的交互項(xiàng)（B＝0.00，P＞0.1）、戶籍與省份失業(yè)率的交互項(xiàng)（B＝0.01，P＞0.1）對(duì)職工被拖欠加班工資可能性的影響不顯著。假設(shè)5b、6a成立，如表3方程M2和M5所示，戶籍與組織成熟度的交互項(xiàng)（B＝-0.01，P＜0.1）、文化程度與省份失業(yè)率的交互項(xiàng)（B＝-0.04，P＜0.1）對(duì)職工加班工資被拖欠可能性的影響顯著。如圖1所示，職工的戶籍身份對(duì)職工被拖欠加班工資可能性的影響受到組織成熟度的調(diào)節(jié)，在低成熟度的組織中，農(nóng)民工被拖欠加班工資的可能性顯著低于城鎮(zhèn)職工，但是在高成熟度的組織中，農(nóng)民工被拖欠加班工資的可能性顯著下降，與城鎮(zhèn)職工無顯著差異。如圖2所示，文化程度對(duì)被拖欠加班工資可能性的影響受到職工所在省份失業(yè)率的調(diào)節(jié)，在失業(yè)率較高的省份中，文化程度對(duì)職工工資被拖欠可能性的影響顯著，低學(xué)歷職工被拖欠加班工資的概率顯著高于高學(xué)歷職工，但是在失業(yè)率較低的省份中，低學(xué)歷職工職工被拖欠加班工資的可能性顯著下降，與高學(xué)歷職工無顯著差異。

五、結(jié)果討論

本研究基于制度理論，以職工的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)益保障為著眼點(diǎn)，對(duì)中國(guó)勞動(dòng)立法制度變革的實(shí)施效應(yīng)進(jìn)行了分析，可以發(fā)現(xiàn)這場(chǎng)制度變革過程歸根結(jié)底是促使企業(yè)制度環(huán)境中的主導(dǎo)性邏輯從“效率”邏輯向“合法性”邏輯過渡的變革。在這場(chǎng)變革過程中，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施通過強(qiáng)制性手段推動(dòng)了合法性制度邏輯的進(jìn)步，在職工的薪酬權(quán)益保障上取得一定成果：第一，相比于《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前，職工被拖欠工資的概率顯著下降；第二，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，組織的合法性行為日漸趨同，職工拖欠工資可能性的省份差異、組織差異和個(gè)體差異逐漸消失，省份失業(yè)率、組織成熟度、個(gè)體文化程度對(duì)職工被拖欠加班工資可能性的影響趨于不顯著。

表2 logistic模型分析結(jié)果

表3 廣義多層線性分析結(jié)果

但是與此同時(shí)，仍然可以發(fā)現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》的運(yùn)行過程處處充滿了效率邏輯與合法性邏輯的碰撞，兩種制度邏輯的較量在不同特征的場(chǎng)域中呈現(xiàn)出錯(cuò)綜復(fù)雜的差異化格局和權(quán)變性特征。結(jié)果顯示，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，職工被拖欠加班工資的戶籍差異仍然顯著，農(nóng)民工更容易被拖欠加班工資的現(xiàn)狀難以改變。目前，中國(guó)正處于社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，對(duì)規(guī)制用人單位的相關(guān)法規(guī)尚不健全，沒有明文規(guī)定，因此隱性強(qiáng)迫加班現(xiàn)象大量存在，一些企業(yè)主唯利是圖, 根本不與勞動(dòng)者協(xié)商, 把加班加點(diǎn)作為績(jī)效考核指標(biāo)或“企業(yè)文化”加以宣揚(yáng)，變相強(qiáng)迫工人無償加班，一些用人單位甚至要求員工每天簽下空白考勤表，給用人單位留下了篡改的空間。面對(duì)這些情況，農(nóng)民工維權(quán)意識(shí)和能力相對(duì)較為薄弱，法制觀念差，同時(shí)接受職業(yè)技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)較差，也較少參加提升專業(yè)技能的培訓(xùn)，所以在勞動(dòng)力市場(chǎng)中更易處于弱勢(shì)地位，為了保住工作，更難向違法加班說不，加上難以獲得加班取證，即使受到加班工資權(quán)益的侵害也難以申訴成功，所以也更傾向于被企業(yè)侵害勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)益。

圖1 組織成熟度與戶籍的交互作用

圖2 省份失業(yè)率與學(xué)歷的交互作用

此外，本研究也發(fā)現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，職工薪酬權(quán)益保障出呈現(xiàn)權(quán)變性差異化特征，薪酬歧視看似消失的背后仍然存在隱患。在假設(shè)4a的驗(yàn)證中，結(jié)果發(fā)現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，工資權(quán)益保障的學(xué)歷歧視趨于完全消失。但是通過跨層調(diào)節(jié)效應(yīng)的分析，可以發(fā)現(xiàn)職工工資權(quán)益保障的改善并未如此順利，學(xué)歷歧視只是在低失業(yè)率省份中趨于消失，在高失業(yè)率省份中仍然顯著存在。這也可能與政府在推動(dòng)工資權(quán)益保障學(xué)歷歧視改善過程中所發(fā)揮的主要作用相關(guān)。在失業(yè)率較低的省份場(chǎng)域中，地方政府沒有政績(jī)壓力，能夠嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》，進(jìn)而導(dǎo)致加班工資拖欠可能性的學(xué)歷歧視消失，但是反之，在失業(yè)率較高的省份中，學(xué)歷歧視則顯著存在，這可能與較高失業(yè)率省份政府的不能強(qiáng)有力的貫徹和執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》緊密相關(guān)。當(dāng)省份的失業(yè)率較高時(shí)，為了緩解本地勞動(dòng)力的就業(yè)壓力，維持經(jīng)濟(jì)發(fā)展，地方政府往往會(huì)放松對(duì)企業(yè)法律責(zé)任和社會(huì)責(zé)任的要求，導(dǎo)致在就業(yè)市場(chǎng)中處于弱勢(shì)地位的低文化程度勞動(dòng)者的薪酬權(quán)益受到侵害。此外，結(jié)果還發(fā)現(xiàn)有關(guān)戶籍歧視的權(quán)變性差異化效應(yīng)，結(jié)果顯示，在成熟度較低的組織中，農(nóng)民工被拖欠工資的可能性高于城鎮(zhèn)職工，但是在高成熟度組織中，該差異顯著縮小。這可能與低成熟度企業(yè)較差的勞動(dòng)關(guān)系管理質(zhì)量相關(guān)，在初創(chuàng)型企業(yè)中，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)和生存壓力較大，為了降低人工成本，人力資源管理合規(guī)性往往較差，經(jīng)常會(huì)侵犯農(nóng)民工等就業(yè)弱勢(shì)群體的薪酬權(quán)益，導(dǎo)致農(nóng)民工的職工權(quán)益保障程度相對(duì)較差。

綜上所述，盡管政府希望通過《勞動(dòng)合同法》的強(qiáng)制實(shí)施，在企業(yè)的制度環(huán)境中推動(dòng)一場(chǎng)由效率向合法性轉(zhuǎn)變的制度邏輯變革，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)用工的規(guī)范化和合法化，但是從結(jié)果可以看出，《勞動(dòng)合同法》在從一紙文書到自上而下的落實(shí)過程中遭遇到效率邏輯的重重阻礙。合法性與效率性制度邏輯在不同時(shí)間情境或組織場(chǎng)域中的較量與博弈，使得《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，職工薪酬權(quán)益的保障呈現(xiàn)出多元差異性和權(quán)變復(fù)雜性的特征。企業(yè)內(nèi)生性的效率邏輯與法律外生性的合法性邏輯形成持久而頑固的對(duì)抗，制約了合法性邏輯在各個(gè)組織場(chǎng)域的擴(kuò)散與發(fā)展，導(dǎo)致《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，職工的薪酬權(quán)益保障既在不同的場(chǎng)域空間呈現(xiàn)出多元化差異特征，又在省份或組織場(chǎng)域特征與內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)域特征的交互作用影響下呈現(xiàn)出權(quán)變差異化特征。這些結(jié)果也為在未來更深入落實(shí)和解決職工工資權(quán)益保障問題明晰了具體的場(chǎng)域方向，未來職工薪酬權(quán)益保障狀況的改善需要重點(diǎn)關(guān)注高失業(yè)率省份區(qū)域和初創(chuàng)企業(yè)，同時(shí)仍然對(duì)低學(xué)歷和農(nóng)民工群體的薪酬權(quán)益保障給予重視，進(jìn)一步全面貫徹和落實(shí)《勞動(dòng)合同法》對(duì)職工勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)益的保障效應(yīng)。