申 靜 張 璐 劉 瑩

（北京大學(xué)信息管理系，北京 100871）

在2017年《關(guān)于社會智庫健康發(fā)展的若干意見》中，社會智庫被定義為：由境內(nèi)社會力量舉辦，以戰(zhàn)略問題和公共政策為主要研究對象，以服務(wù)黨和政府科學(xué)民主依法決策為宗旨，采取社會團(tuán)體、社會服務(wù)機(jī)構(gòu)、基金會等組織形式，具有法人資格的組織機(jī)構(gòu)[1]。社會智庫具有以下4個方面的特點：（1）社會性。以社會團(tuán)體、社會服務(wù)機(jī)構(gòu)、基金會等社會組織的形式存在。（2）獨立性。以自籌經(jīng)費為主要經(jīng)費來源，且具有獨立的人事任免權(quán)[2]。（3）非營利性。不以營利為目的。（4）研究性。以戰(zhàn)略問題和公共政策為主要研究對象，以服務(wù)黨和政府科學(xué)民主依法決策為宗旨。近年來，我國社會智庫快速發(fā)展，影響力和質(zhì)量均不斷提升，但仍處于起步和探索階段。

人才機(jī)制創(chuàng)新是提升社會智庫質(zhì)量和運作效率的重要策略。智庫人才的有效管理是其實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，提升運作績效的關(guān)鍵途徑[3]。有關(guān)智庫的人才建設(shè)，國外已經(jīng)積累了諸多先進(jìn)經(jīng)驗?！靶D(zhuǎn)門”機(jī)制是以布魯金斯學(xué)會為代表的美國社會智庫人才流動的突出特點之一。它不僅能夠有效提升研究人員的素質(zhì)，而且能夠加強(qiáng)智庫與政府的密切聯(lián)系，促進(jìn)智庫人才隱性知識的共享與傳播[4]。高素質(zhì)的人才隊伍以及質(zhì)量評估和控制機(jī)制也是保障布魯金斯學(xué)會高質(zhì)量研究成果的重要手段[5]。作為全球知名社會智庫之一，蘭德公司吸引了來自46個國家的不同專業(yè)、經(jīng)歷和文化背景的頂尖人才，形成了多元化的項目團(tuán)隊，并通過聘請外部機(jī)構(gòu)高級研究人員、拓展與多個國家/地區(qū)之間的合作等方式提高研究人員素質(zhì)，提升研究成果的質(zhì)量[6]。

為了完善國內(nèi)社會智庫人才政策、支持社會智庫開展國際交流并加強(qiáng)隊伍建設(shè)[1,7]，部分學(xué)者提出建立有效的中國式“旋轉(zhuǎn)門”機(jī)制、實行扁平化管理、形成活躍的合作交流機(jī)制和創(chuàng)新人才的“招、用、育、留”機(jī)制[7-9]。但是，國內(nèi)現(xiàn)有的人才機(jī)制研究存在兩個問題：一是在研究對象方面，較多關(guān)注一般企業(yè)，或是知識密集型服務(wù)企業(yè)，缺乏對智庫人才機(jī)制的專門研究；二是在研究內(nèi)容方面，較多研究人才機(jī)制的線性模型，較少關(guān)注人才機(jī)制中各要素之間的關(guān)聯(lián)性，且一般直接討論人才機(jī)制建設(shè)中的具體問題，缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性。本文將借鑒國內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)研究，采用文獻(xiàn)調(diào)研法和網(wǎng)絡(luò)調(diào)研法，探討新型社會智庫人才機(jī)制構(gòu)建及相關(guān)問題。

1 人才機(jī)制的構(gòu)成要素與研究框架

人才機(jī)制是指組織中作用于人才的相互聯(lián)系并且相對復(fù)雜的有機(jī)系統(tǒng)[10]，與人力資本管理實踐或人力資源管理實踐等密切相關(guān)。進(jìn)入21世紀(jì)，隨著知識經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)生和發(fā)展，許多學(xué)者開始研究知識密集型服務(wù)企業(yè)（KIBS）的人才機(jī)制建設(shè)與創(chuàng)新問題。A. Richter等[11]認(rèn)為咨詢公司的人力資源管理活動包括選聘、培養(yǎng)與發(fā)展、反饋機(jī)制、職業(yè)生涯管理、激勵系統(tǒng)、離退職管理6個環(huán)節(jié)。K. Christopher等[12]分析了專業(yè)服務(wù)公司是如何識別、選擇、培養(yǎng)、獎勵、留住和解雇人才的，并認(rèn)為當(dāng)代專業(yè)服務(wù)公司可通過以職位為中心的個性化培訓(xùn)、客戶關(guān)系維護(hù)培訓(xùn)以及領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)來培養(yǎng)人才，通過為員工提供獨立完成項目的條件、金錢激勵和職業(yè)發(fā)展機(jī)會激勵人才。Y. Susenoa和 A. H. Pinnington[13]認(rèn)為專業(yè)服務(wù)公司面臨的人才管理挑戰(zhàn)包括：聲譽(yù)建立和維護(hù)、員工自治、知識獲取、收益和盈利能力國際化、跨國界知識管理、員工流動性管理、人才獲取和保留、人才敬業(yè)度、績效管理和領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)等。

國內(nèi)學(xué)者閆懿[14]認(rèn)為人才機(jī)制創(chuàng)新包括人才理念創(chuàng)新、人才培養(yǎng)戰(zhàn)略創(chuàng)新、人才管理體制創(chuàng)新、人才發(fā)展機(jī)制創(chuàng)新、人才成長環(huán)境創(chuàng)新5個方面。姚志文[15]指出人才工作發(fā)展的關(guān)鍵是體制機(jī)制創(chuàng)新，要在培養(yǎng)人才機(jī)制、引進(jìn)人才機(jī)制、評價發(fā)現(xiàn)人才機(jī)制、促進(jìn)人才合理流動配置機(jī)制、有效激勵保障人才機(jī)制上求突破。楊榮和張磊[16]以電信企業(yè)為例提出人才機(jī)制創(chuàng)新發(fā)展的路徑包括：建立戰(zhàn)略人力資源管理理念、建立多通道職業(yè)發(fā)展機(jī)制、實施全面激勵計劃、實施員工知識更新工程以及推動市場化的人才交流機(jī)制。2016年中共中央印發(fā)的《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》[17]從人才培養(yǎng)支持機(jī)制、人才評價機(jī)制、人才順暢流動機(jī)制、人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)激勵機(jī)制、人才優(yōu)先發(fā)展保障機(jī)制5個方面提出發(fā)展意見。本文對國內(nèi)外相關(guān)研究進(jìn)行歸納梳理，提出人才機(jī)制的構(gòu)成要素主要由人才流動、人才引入、人才培養(yǎng)、人才使用、人才評價與激勵組成，如表1所示。

人才是構(gòu)建新型智庫核心競爭力的關(guān)鍵[18]。社會智庫的創(chuàng)新建設(shè)需要完善人才結(jié)構(gòu)，建立一批專業(yè)能力強(qiáng)，學(xué)術(shù)水平高的研究團(tuán)隊，促進(jìn)“精細(xì)化”研究[19]。傳統(tǒng)的人才機(jī)制通常是單向流動的線性模型，包括從引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、流動、評價、激勵直至退休的人力資源管理全過程。本文結(jié)合社會智庫的特征，基于現(xiàn)有的人才機(jī)制相關(guān)研究，構(gòu)建新型社會智庫人才機(jī)制研究框架。該框架由人才流動、人才引入、人才使用、人才培養(yǎng)、人才評價與激勵5個要素構(gòu)成，以人才流動為中心，兩兩之間相互促進(jìn)、相互影響，形成網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，如圖1所示。其中，人才流動是社會智庫人才機(jī)制的核心要素。社會智庫兼具社會性與研究性，是連接政、企、校、民等的重要紐帶。人才只有在其流動才能被引入、使用、培養(yǎng)、評價與激勵，人才機(jī)制才能有效運行，社會智庫的影響力才能不斷提升。而人才引入是社會智庫人才機(jī)制建設(shè)的起點，決定其人才的基本質(zhì)量和規(guī)模；人才使用與人才培養(yǎng)，作為該機(jī)制建設(shè)的重要內(nèi)容，在人才流動中相互融合、相互促進(jìn)。人才評價與激勵是該機(jī)制建設(shè)的重要保障，建立科學(xué)的人才評價與激勵制度，保障人才機(jī)制的高效運行。

2 調(diào)查樣本與數(shù)據(jù)來源

美國賓夕法尼亞大學(xué)智庫研究項目（TTCSP）發(fā)布的《2017年全球智庫指數(shù)報告》是近來年全球較為著名和典型的智庫評價報告[20]，故本文選取該報告“全球智庫綜合影響力第1-40名”中的8家影響力排名靠前的社會智庫作為國外調(diào)研對象[21]。上海社會科學(xué)院智庫研究中心發(fā)布的《2017年中國智庫報告》是國內(nèi)較為知名的智庫評價報告[20]，故本文選取該報告“中國智庫綜合影響力第1-40名”中的7家影響力排名靠前的社會智庫作為國內(nèi)調(diào)研對象。為了更好地進(jìn)行國內(nèi)外對比分析，筆者依據(jù)中國社會科學(xué)評價研究院發(fā)布的另一個較為權(quán)威的《中國智庫綜合評價AMI研究報告（2017）》[22]，從其“中國智庫綜合評價核心智庫榜單（166家） ”中選擇1家上榜的國家級社會智庫，即中國經(jīng)濟(jì)體制改革研究會作為補(bǔ)充的國內(nèi)調(diào)研對象。這8家智庫是國內(nèi)綜合影響力較強(qiáng)的社會智庫，能夠代表國內(nèi)社會智庫人才機(jī)制建設(shè)現(xiàn)狀。國內(nèi)外社會智庫調(diào)查對象名單，如表2所示。

表1 人才機(jī)制的構(gòu)成要素

相關(guān)數(shù)據(jù)可以從以下3個渠道收集：（1）各社會智庫的官方網(wǎng)站、微博、微信公眾號；（2）各社會智庫負(fù)責(zé)人公開發(fā)表的文章評論以及實名認(rèn)證的微博、博客、微信公眾號的資訊；（3）Web of Science、SAGE、中國知網(wǎng)、萬方數(shù)據(jù)、TTFS全球智庫發(fā)展系統(tǒng)等數(shù)據(jù)庫。

3 人才流動與引入

3.1 人才流動

社會智庫兼具社會性與研究性，是連接政、企、校、民等的重要紐帶，人才只有在其流動才能不斷被引入、使用、培養(yǎng)、評價與激勵，社會智庫的影響力才能不斷提升。國外社會智庫廣泛應(yīng)用“旋轉(zhuǎn)門機(jī)制”促進(jìn)人才流動，以形成交互的、動態(tài)的、有機(jī)的人才流動機(jī)制。該“旋轉(zhuǎn)門機(jī)制”主要分為2種形式：政府與智庫雙向流動；政府、商界與智庫三向流動，其中以雙向流動更為典型。例如，英國查塔姆研究所主席Jim O′Neill曾在多家國際組織和智庫董事會中任職，后又先后在瑞士銀行、美國銀行等金融機(jī)構(gòu)中任職，現(xiàn)任英國財政部商務(wù)部長，同時也是上議院議員；美國卡內(nèi)基國際和平基金會的常駐高級研究員John L. Holden曾于1998—2005年擔(dān)任中美關(guān)系全國委員會主席，也曾創(chuàng)立莎克利（中國）有限公司，并在位于香港和北京的美國商會十分活躍。文獻(xiàn)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，美國智庫與政府之間的人才雙向流動通常是隨著四年一度的總統(tǒng)大選進(jìn)行。每隔四年，從政府卸任的官員會進(jìn)入智庫從事政策研究工作；同時，許多政府的部長等高級閣員也從智庫研究員中產(chǎn)生[23]。日本的社會智庫也會聘用退職政府官員，或由前任政府官員直接主持參與研究[24]，與網(wǎng)絡(luò)調(diào)研結(jié)果相吻合。社會智庫專家向政府的流動，可為決策制定者提供政策咨詢建議；而政府官員在離任后進(jìn)入社會智庫，可以憑借其豐富的經(jīng)驗和閱歷，開展深入的政策研究。

圖1 新型社會智庫人才機(jī)制研究框架

表2 國內(nèi)外社會智庫調(diào)查對象名單

相較于國外社會智庫，在調(diào)研的8家國內(nèi)社會智庫中，75%的智庫人才流動是單向的，即智庫從政府、高?；蚱髽I(yè)中引入人才，但少有社會智庫人員能夠進(jìn)入政府或高校工作。一方面，國內(nèi)社會智庫積極從政府、高校、企業(yè)等機(jī)構(gòu)引入人才，分別有100%、63%的社會智庫從高校和政府引進(jìn)人才；另一方面，國內(nèi)社會智庫人才卻難以反向進(jìn)入政府或者高校工作。在調(diào)研中只有中國與全球化智庫（CCG）率先建立起雙向流動的“旋轉(zhuǎn)門”機(jī)制。CCG于2011年成立了由社會各界精英組成的咨詢專家委員會，已有20多位前任官員加入。同時，CCG主任王輝耀博士在2015年初被評為國務(wù)院參事，成為國內(nèi)首個來自社會智庫擔(dān)任該職務(wù)的人才。總之，與國外相比，中國社會智庫尚未形成暢通的人才流動機(jī)制，從而影響了智庫人才的引入、使用、培養(yǎng)以及評價與激勵。

3.2 人才引入

（1）引入渠道

社會智庫人才的引入主要有6種渠道：①政府。前政府官員成為智庫的常駐研究員，現(xiàn)任政府官員在智庫兼職成為特聘研究員。②高校或科研院所。學(xué)者專家通常會在社會智庫中兼職。③其他智庫或咨詢機(jī)構(gòu)。社會智庫會從其他智庫或咨詢公司引入專家，部分智庫專家可能同時在多家咨詢機(jī)構(gòu)任職。④商界。實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富的企業(yè)家會在社會智庫中兼職。⑤軍界。少部分國外社會智庫有軍事專家兼職。⑥公開招聘。通過社會招聘或校園招聘擴(kuò)充常駐研究人員隊伍，如表3所示。

由表3可見，國外社會智庫的人才引入完全采用公開招聘，其他渠道引入人才的比例較為均衡，其中，通過政府引入人才的比例較大，為21%；軍界比例最小，為7%。但國內(nèi)社會智庫主要是通過高校/科研機(jī)構(gòu)引入兼職教授和資深學(xué)者，占比最高，為100%，其次是公開招聘，占比為86%，再次是從政府機(jī)構(gòu)引入在職或退休人員，占比為63%，未見有從其他智庫或咨詢機(jī)構(gòu)以及軍界引入人才。由于通過高校/科研機(jī)構(gòu)以及政府等渠道引入的人才大部分只能兼職，這就導(dǎo)致了國內(nèi)社會智庫兼職研究人員過多，專職研究人員比較匱乏。總之，國外社會智庫人才引入渠道比國內(nèi)更加開放，獨立性更強(qiáng)，更具有多元化特征。

（2）能力標(biāo)準(zhǔn)

社會智庫主要看重人才以下5個方面的能力：①工作/實踐經(jīng)驗；②獨立研究/科研能力；③創(chuàng)新力/洞察力；④團(tuán)隊合作能力；⑤溝通能力。但國內(nèi)外對人才能力標(biāo)準(zhǔn)的側(cè)重點有一定差異（表4）。

由表4可見，國內(nèi)外社會智庫均注重人才的工作與實踐經(jīng)驗。但國外社會智庫非常注重人才的創(chuàng)新力與洞察力和獨立研究與科研能力；國內(nèi)社會智庫則非常注重人才的團(tuán)隊合作能力和獨立研究與科研能力以及溝通能力，但對獨立研究與科研能力重視程度弱于國外社會智庫。社會智庫是獨立的研究咨詢機(jī)構(gòu)，具有較強(qiáng)的研究性，人才的創(chuàng)新能力和研究能力是提升其研究成果質(zhì)量的重要保障，但國內(nèi)社會智庫卻對人才的創(chuàng)新力與洞察力、獨立研究與科研能力不夠重視。

表3 國內(nèi)外社會智庫人才引入渠道

表4 國內(nèi)外社會智庫人才能力標(biāo)準(zhǔn)

（3）學(xué)科背景

社會智庫以戰(zhàn)略和公共政策為主要研究問題，其研究涉及的學(xué)科領(lǐng)域非常廣泛，從問題識別、信息采集、數(shù)據(jù)分析到生產(chǎn)知識成果的全過程中還需運用多學(xué)科的研究方法，并基于多學(xué)科的支撐促進(jìn)智庫的可持續(xù)發(fā)展[25]。因此對人才的學(xué)科背景有比較高的要求。

總體上看，國外社會智庫人才的學(xué)科背景更加多元，國內(nèi)社會智庫人才的學(xué)科背景比較單一。本文參照國家教育部發(fā)布的一級學(xué)科分類標(biāo)準(zhǔn)[26]，對國內(nèi)外社會智庫引入人才在13個學(xué)科門類上的分布進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)不同社會智庫因其自身定位不同，在人才的學(xué)科結(jié)構(gòu)比例上有著較大的差異。但整體上來說，國外社會智庫人才的學(xué)科背景更加多元，涵蓋經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、教育學(xué)、文學(xué)、理學(xué)、工學(xué)、軍事學(xué)、管理學(xué)8個門類。比如，蘭德公司在廣泛引進(jìn)工程技術(shù)、物理學(xué)、數(shù)學(xué)、系統(tǒng)分析、計算機(jī)等自然科學(xué)領(lǐng)域?qū)＜业耐瑫r，還積極引進(jìn)統(tǒng)計學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、法律、文學(xué)等人文社會科學(xué)專家，開展文理工專家合作研究，以促進(jìn)不同學(xué)術(shù)觀點的碰撞。國內(nèi)社會智庫人才的學(xué)科背景集中在經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)和管理學(xué)3大門類，僅有25%的社會智庫會因其研究領(lǐng)域需要而聘請其他學(xué)科領(lǐng)域人才，如盤古智庫，聘用了經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、管理學(xué)、理學(xué)和工學(xué)學(xué)科背景的人才。

4 人才使用與培養(yǎng)

4.1 人才使用

在人才使用方面，主要從社會智庫的組織架構(gòu)和職務(wù)劃分兩方面分析國內(nèi)外社會智庫的人才使用情況。

（1）組織架構(gòu)

國內(nèi)外社會智庫的組織架構(gòu)有較大差異。國外社會智庫的組織架構(gòu)均采用“二元矩陣式”，比如蘭德公司的“二元矩陣”、卡內(nèi)基國際和平基金會的“項目矩陣”以及日本野村綜合研究所的“課題制”等。“二元矩陣式”組織架構(gòu)是指社會智庫依據(jù)項目組建工作團(tuán)隊，而不是依據(jù)研究部門使用人才。該組織架構(gòu)要求社會智庫首先形成研究與咨詢需求，再召集人才，形成研究工作團(tuán)隊，團(tuán)隊中的人員既可以來自社會智庫內(nèi)部，也可以從外部引入?！岸仃囀健币环矫嬗欣谏鐣菐灬槍π缘匾肴瞬?，保證項目團(tuán)隊的工作質(zhì)量；另一方面讓人才能夠在智庫內(nèi)部充分流動，提高人才的使用效率，最大程度地發(fā)揮人才價值。

國內(nèi)社會智庫的組織架構(gòu)仍然普遍采用職能型組織結(jié)構(gòu)，研究型人才集中在研究部門，研究部門又依據(jù)研究領(lǐng)域進(jìn)一步細(xì)分為室或處。與國外相比，國內(nèi)社會智庫的人才被固定在某部/室/處崗位上，能力和潛力得不到充分發(fā)揮和發(fā)掘，不利于研究能力的培養(yǎng)。同時，研究工作團(tuán)隊的靈活性不強(qiáng)，不利于召集跨部門多領(lǐng)域?qū)I(yè)人才開展專項研究。

（2）職務(wù)劃分

社會智庫內(nèi)部人員職務(wù)主要分為三類：①常駐研究人員，包括高級研究員、研究員和助理研究員；②兼職研究人員，包括來自政軍校商等不同引入渠道的兼職專家；③行政管理人員，包括理事會成員、秘書、各研究中心主任以及其他日常事務(wù)管理人員。

社會智庫是知識密集型服務(wù)機(jī)構(gòu)，職務(wù)劃分以研究人員為主，行政人員為輔。研究人員是社會智庫人才的主要力量，從事戰(zhàn)略問題和公共政策研究；行政人員在社會智庫人員中占比5%～40%不等，負(fù)責(zé)運營管理事務(wù)。在研究人員中，不同的國外社會智庫專職研究人員和兼職研究人員比例差異較大，兼職人員相對較多，大約占全部研究人員的50%～75%；國內(nèi)社會智庫的研究團(tuán)隊，相較專職研究人員，兼職研究人員、學(xué)術(shù)委員或顧問在整個研究團(tuán)隊中普遍占比過大，例如中國（海南）改革發(fā)展研究院的學(xué)術(shù)委員會只有32人，而參與學(xué)術(shù)活動的網(wǎng)絡(luò)專家隊伍有200余人，網(wǎng)絡(luò)專家人數(shù)在整個研究團(tuán)隊中的占比高達(dá)86%。

4.2 人才培養(yǎng)

關(guān)于人才培養(yǎng)，社會智庫主要有兩種方式：一是自設(shè)學(xué)院，即自己設(shè)置學(xué)院培養(yǎng)博士或博士后人才；二是與高校合作，即與高校建立長期聯(lián)系，將智庫內(nèi)部人才委派至高校培養(yǎng)，并授予專業(yè)學(xué)位。國內(nèi)外社會智庫在人才培養(yǎng)方式方面存在一定差異，如表5所示。

表5 國內(nèi)外社會智庫人才培養(yǎng)方式及其占比

由表5可見，接近九成的國外社會智庫采用與高校合作方式培養(yǎng)人才，比如國際戰(zhàn)略研究所與倫敦國王學(xué)院建立長期聯(lián)系，從本科階段即開始培養(yǎng)國際關(guān)系與國防安全領(lǐng)域的專業(yè)人才。有近四成的國外社會智庫設(shè)有獨立的研究生院，培養(yǎng)高層次專業(yè)人才，比如蘭德公司自1970年起成立蘭德研究生院，是美國第一家設(shè)置政策研究博士培養(yǎng)項目的機(jī)構(gòu)，每年培養(yǎng)25名左右政策研究專業(yè)博士[27]。

關(guān)于國內(nèi)社會智庫，有63%的智庫未形成專門的人才培養(yǎng)模式，僅依托于舉辦或參加國內(nèi)外學(xué)術(shù)會議來促進(jìn)人才的學(xué)習(xí)交流；只有38%的智庫嘗試通過自設(shè)博士后工作站或者與高校合作培養(yǎng)人才。比如2010年，中國國際經(jīng)濟(jì)交流中心經(jīng)國家人力資源和社會保障部、全國博士后管理委員會正式批準(zhǔn)，設(shè)置博士后科研工作站，培養(yǎng)“一帶一路”實施戰(zhàn)略與全球經(jīng)濟(jì)研究、軍民深度融合與國際戰(zhàn)略研究等6個方向的博士后人才。中國（海南）改革發(fā)展研究院在設(shè)立博士后工作站招收多領(lǐng)域博士后工作者的同時，與東北大學(xué)合作開設(shè)轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)理論與實踐博士項目以及工程碩士項目；與荷蘭馬斯特里赫特管理學(xué)院聯(lián)合舉辦總經(jīng)理戰(zhàn)略管理研究生班項目；與廈門大學(xué)合作舉辦金融學(xué)專業(yè)研究生項目，形成了多方位的人才培養(yǎng)模式。

綜上，國外社會智庫已形成了相對完善的與高校合作為主、自設(shè)學(xué)院為輔的人才培養(yǎng)模式；國內(nèi)少部分社會智庫開始嘗試采用博士后工作站與高校合作相結(jié)合的方式培養(yǎng)人才，但整體上來說，國內(nèi)大部分社會智庫尚未形成人才培養(yǎng)模式。

5 人才評價與激勵

在人才評價方面，國外社會智庫主要采用基于業(yè)績考核或資格認(rèn)證的人才評價機(jī)制。歐美社會智庫通常自行設(shè)定業(yè)績考核指標(biāo)，定期考察智庫人員的研究能力，如英國對外關(guān)系學(xué)會專門制定了專業(yè)能力框架（Professional Competency Framework）確定雇員在團(tuán)隊中的角色并考察其能力，為雇員晉升提供依據(jù)。日本的野村綜合研究所則設(shè)立了專門的內(nèi)部資格認(rèn)證制度，研究人員可以根據(jù)自身職業(yè)發(fā)展需要，申請4項資格認(rèn)證：業(yè)務(wù)分析師認(rèn)證、項目經(jīng)理認(rèn)證、系統(tǒng)分析師認(rèn)證、IT架構(gòu)設(shè)計師認(rèn)證[28]。依據(jù)業(yè)績考核或資格認(rèn)證的評價結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)者可對人才實施獎勵或懲罰，激勵人才更好地開展研究工作。

在人才激勵方面，有50%的國外社會智庫公開了其多層次的激勵制度。比如，蘭德公司、布魯金斯學(xué)會、國際戰(zhàn)略研究所都為其員工提供帶薪休假、醫(yī)療保險、退休基金、工傷補(bǔ)償、健康管理項目、家庭問題咨詢、內(nèi)部產(chǎn)品折扣、員工娛樂活動等福利，設(shè)置職稱評定并專設(shè)多渠道傳播人才研究成果提升人才榮譽(yù)，同時提供教育資金補(bǔ)助、內(nèi)部導(dǎo)師計劃、實習(xí)進(jìn)修等發(fā)展機(jī)會，并打造人性化的工作環(huán)境。日本野村研究所主要提供擔(dān)任導(dǎo)師、內(nèi)部講師以及舉辦內(nèi)部培訓(xùn)會議等職業(yè)發(fā)展機(jī)會。

但在國內(nèi)，除了中國（深圳）改革發(fā)展研究院以外，其余7家中國社會智庫未在其官網(wǎng)等公開平臺公布其人才評價及激勵情況。中國（深圳）改革發(fā)展研究院僅表示會對研究人員撰寫的專著論文進(jìn)行評獎以激勵員工。國內(nèi)社會智庫不公開其人才評價與激勵制度，不利于社會各界更全面地了解社會智庫，影響其人才引入和社會影響力的提升。

6 我國社會智庫人才機(jī)制存在的問題

依據(jù)研究框架，通過系統(tǒng)分析國內(nèi)外社會智庫人才機(jī)制建設(shè)現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)中國社會智庫人才機(jī)制建設(shè)主要存在以下5個問題。

（1）人才流動較為僵化

中國社會智庫由于體制限制等原因，人才流動較為僵化。一方面，智庫的“旋轉(zhuǎn)門”機(jī)制只能從政府、高校、企業(yè)單向流動到智庫，很難從智庫反向流動到政府、高校，不利于人才在智庫與外界之間的自由流動；另一方面，人才常常被固定在智庫的某一研究部門/室/處，很難在智庫內(nèi)部充分流動，不利于人才的使用與培養(yǎng)，影響了研究工作的質(zhì)量與效率。

（2）人才引入尚不完備

中國社會智庫人才引入尚不完備，主要表現(xiàn)在3方面：一是人才引入渠道不夠多元化。智庫過于依賴高校專家和政府人員，忽視了從社會各界引入有能力和有經(jīng)驗的專業(yè)人才。二是人才研究能力與創(chuàng)新力不強(qiáng)。智庫雖然非常注重人才的團(tuán)隊合作能力和溝通能力，但卻不太重視人才的創(chuàng)新力與洞察力、獨立研究與科研能力。三是人才學(xué)科背景較少。智庫人才學(xué)科背景過于集中在經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)和管理學(xué)領(lǐng)域，不利于智庫開展跨領(lǐng)域創(chuàng)新性研究。

（3）人才使用效率不高

中國社會智庫目前普遍采用傳統(tǒng)的職能型組織結(jié)構(gòu)，相較于國外的“二元矩陣式”組織架構(gòu)，其人才使用缺乏靈活性，不利于依據(jù)項目需求從智庫內(nèi)外部召集專門人才。同時，智庫專職研究人員比例過小，兼職研究人員或顧問必然存在本職工作與兼職工作難以平衡的問題，導(dǎo)致智庫在人才使用的質(zhì)量和效率上存在不足。

（4）人才培養(yǎng)不受重視

國內(nèi)少部分社會智庫開始嘗試采用博士后工作站與高校合作相結(jié)合的方式培養(yǎng)人才，但整體上來說，大部分社會智庫缺乏專門培養(yǎng)部門，也未與高校建立起長期合作培養(yǎng)人才，僅依托于舉辦或參加國內(nèi)外學(xué)術(shù)會議來促進(jìn)人才的學(xué)習(xí)交流，難以有效培養(yǎng)創(chuàng)新研究型人才，很難為政策研究人才質(zhì)量提供有力保障，更不利于人才的流動、引入與激勵。

（5）人才評價與激勵制度尚未公開

建立公開的人才評價與激勵制度，可以保障智庫人才機(jī)制的高效運行，促進(jìn)人才在智庫內(nèi)外部的流動、使用、培養(yǎng)和引入，推動機(jī)制網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的動態(tài)、良性循環(huán)。但在調(diào)研的國內(nèi)社會智庫中近九成的智庫都不公開其人才評價與激勵制度，嚴(yán)重影響了人才的引入、流動、使用和培養(yǎng)及其社會影響力的傳播。

7 結(jié)論與建議

本文依據(jù)新型社會智庫人才機(jī)制研究框架，建立了國內(nèi)外社會智庫當(dāng)前的人才機(jī)制圖，如圖2、圖3所示。國外社會智庫已形成較為完善的、動態(tài)的、良性循環(huán)的人才機(jī)制，通過與政府、企業(yè)、高校等建立雙向/三向“旋轉(zhuǎn)門”機(jī)制實現(xiàn)人才的多向流動和角色轉(zhuǎn)換，并與學(xué)院制培養(yǎng)人才、靈活使用人才以及多層次評價與激勵人才的有機(jī)互動，引入更多的高質(zhì)量人才；通過開放、多渠道地引入多學(xué)科、創(chuàng)新研究型人才，并以與高校合作為主、自設(shè)學(xué)院為輔的方式培養(yǎng)人才；通過“二元矩陣式”的人才使用架構(gòu)有效提升人才使用效率；而多層次的人才評價與激勵制度不僅為人才的流動、使用、培養(yǎng)與引入提供有力保障，而且通過社會傳播提升了智庫的影響力。

國內(nèi)社會智庫的人才機(jī)制初具雛形，但尚不完善。有將近八成的中國社會智庫人才流動是單向的，雖然所有智庫從高校、有六成以上的智庫從政府引進(jìn)人才，卻難以反向進(jìn)入高?；蛘块T工作，不利于人才的培養(yǎng)、評價與激勵；同時，通過高校/科研機(jī)構(gòu)等渠道引入的人才大部分只能兼職，導(dǎo)致了智庫兼職人員過多，專職人員比較匱乏，影響了智庫研究的獨立性，不利于人才的使用、培養(yǎng)、評價與激勵；由于非常注重人才的團(tuán)隊合作能力和溝通能力，但不太重視人才的創(chuàng)新力與洞察力、獨立研究與科研能力，再加之智庫人才常常被固定在某部/室/處崗位上，導(dǎo)致人才學(xué)科背景單一、研究團(tuán)隊的靈活性不強(qiáng)，不利于人才的使用、流動、培養(yǎng)與引入。另外，大部分智庫缺乏人才培養(yǎng)模式，難以為政策研究人才質(zhì)量提供有力保障。而智庫不公開其人才評價與激勵制度（如圖3中的虛線框），不利于社會各界全面了解社會智庫功能，更影響其人才的流動、使用、培養(yǎng)和引入及其社會影響力的提升。

針對上述國內(nèi)社會智庫人才機(jī)制建設(shè)存在的問題，借鑒國外先進(jìn)經(jīng)驗，提出如下建議。

（1）建立中國式“旋轉(zhuǎn)門”機(jī)制

由于制度體制的差異，美國的“旋轉(zhuǎn)門”機(jī)制在中國完全復(fù)制是不可行的[29]。我國新型社會智庫應(yīng)在借鑒國外經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，建立符合國情的中國式“旋轉(zhuǎn)門”機(jī)制，實現(xiàn)智庫與政府、高校、企業(yè)及同行之間的多向流動。首先，為政府退休官員到社會智庫任職提供公開渠道；其次，放寬制度限制，為社會智庫人員到政府、高校和企業(yè)任職、交流學(xué)習(xí)提供更多機(jī)會；最后，積極拓展與不同類型智庫之間的交流合作，促進(jìn)社會智庫與不同類型智庫之間的充分流動。

圖2 國外社會智庫人才機(jī)制

圖3 國內(nèi)社會智庫人才機(jī)制

（2）引入多元化創(chuàng)新研究型人才

人才引入是社會智庫人才機(jī)制建設(shè)的起點，決定其人才的基本質(zhì)量和規(guī)模。我國新型社會智庫應(yīng)從公開渠道招聘創(chuàng)新能力和研究能力并重的專門人才，同時從政府、高校、企業(yè)、其他智庫、軍界等多渠道引入理工科、人文社科、醫(yī)療等具有多學(xué)科背景的多元化人才，以建立開放性多元化創(chuàng)新研究型人才結(jié)構(gòu)。

（3）架構(gòu)靈活的人才組織結(jié)構(gòu)

我國社會智庫可借鑒國外的“二元矩陣式”人才使用架構(gòu)，以提高人才使用的效率。首先，要提高專職研究隊伍的質(zhì)量和比例，建立研究的核心團(tuán)隊；其次，大范圍建立跨領(lǐng)域多元化的專家?guī)?，利用先進(jìn)技術(shù)構(gòu)建專家知識共享平臺，根據(jù)不同的研究課題和項目需求，采用眾包等方式，把智庫內(nèi)外部相關(guān)領(lǐng)域的一流專家整合起來組建專項研究團(tuán)隊，架構(gòu)靈活的“小核心—大外圍”人才組織結(jié)構(gòu)。如瞭望智庫利用“新華社大數(shù)據(jù)新型智庫云”，搭建全球智庫的“思想交互平臺”和“智庫成果展示館”、課題研究的眾包/眾籌/在線評估平臺，為新華社國家高端智庫建設(shè)提供了社會化智力支持。

（4）形成人才培養(yǎng)模式

借鑒國外的“與高校合作為主，自設(shè)學(xué)院為輔”的人才培養(yǎng)模式，形成我國新型社會智庫的人才培養(yǎng)模式。首先，積極拓展與國內(nèi)外高校及科研院所，尤其是高水平院校的長期合作，建立專門培養(yǎng)平臺，鼓勵智庫內(nèi)部人才到合作單位學(xué)習(xí)進(jìn)修，培養(yǎng)研究型人才，并通過向國家機(jī)關(guān)申請或與高校合作等途徑設(shè)立博士后工作站以及研究院，逐步建立起自身獨立的人才培養(yǎng)體系，為自身培養(yǎng)和儲備人才；其次，加強(qiáng)與各種類型的智庫及咨詢機(jī)構(gòu)的交流合作，通過交流研討、案例分享、合作項目等方式相互協(xié)作，提升創(chuàng)新能力和研究能力。

（5）建立公開的多層次人才評價與激勵制度

人才評價與激勵是社會智庫人才機(jī)制建設(shè)的重要保障。首先，我國新型社會智庫要建立公開的人才評價與激勵制度，以保障人才機(jī)制的高效運行；其次，采用績效考核與資格認(rèn)證相結(jié)合的方式，對人才進(jìn)行科學(xué)評價；再次，建立由薪酬福利、工作環(huán)境、職稱與榮譽(yù)、職業(yè)發(fā)展等在內(nèi)的多層次人才激勵制度，激發(fā)人才的創(chuàng)新活力。