員工病 假期間外出培訓(xùn)，企業(yè)能解除勞動合同嗎？

◎張純煦 圖/鄒勤

企業(yè)方一旦相信員工是“混病假”，那慰問和內(nèi)部的調(diào)查也會自動缺位，應(yīng)對或處理導(dǎo)向也就把嫌疑當(dāng)成了事實(shí)。若企業(yè)待員工如家人，員工把工作當(dāng)事業(yè)，立足于這樣的基礎(chǔ)之上，相信雙方一定會找到病假的正確打開方式。

案情內(nèi)外

朋友圈曬照惹爭議

2005年7月，岳某進(jìn)入某化學(xué)制品公司工作，幾經(jīng)升遷，后擔(dān)任產(chǎn)品技術(shù)經(jīng)理。自2015年7月起，他與公司訂立了無固定期限勞動合同。

因罹患腰椎間盤突出，岳某自2018年5月起申請病假，并按時(shí)向公司提交《病情證明單》，公司按月支付其病假工資。同年7月，岳某被區(qū)精神衛(wèi)生中心診斷為患有焦慮障礙。該中心陸續(xù)為其開具了為期兩周的《病情證明單》，直至2018年10月底。

2018年7月，岳某曾在微信朋友圈曬出面點(diǎn)照片以及與父親的合照，定位信息顯示為臨近城市，同事紛紛點(diǎn)贊。同年9月，公司以岳某在病假期間外出旅游及參加專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，構(gòu)成虛假病假、違反誠實(shí)守信原則為由，解除雙方勞動合同。而岳某認(rèn)為公司解除勞動合同實(shí)屬違法，于是提出勞動仲裁申請，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

庭審辯論結(jié)束后，仲裁員主持調(diào)解。岳某神色陰郁，不太愿意開口說話，只是將頭轉(zhuǎn)向其老父親側(cè)身坐著。岳老先生已是年近古稀的老人，但思維清晰。他說，小岳并沒有在病假期間出外旅行，參加培訓(xùn)也是利用周末的時(shí)間。腰椎間盤突出忌久坐、勞累，此病與工作經(jīng)歷不無關(guān)系。雖然請病假是從2018年5月開始的，但得病已有數(shù)年。這可能也是他患上焦慮障礙的一個(gè)誘因。精神醫(yī)生建議小岳放松心情，又及小岳念起一家老店的面點(diǎn)，遂自己駕車載其前往，往返也只半日。朋友圈的照片由此而來。家人希望小岳重拾生活的信心，能早日康復(fù)返崗，所以鼓勵(lì)其參加專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。

但公司一方仍然拒絕接受調(diào)解。從管理者的角度看，病假期間公然曬出疑似外出旅游的照片，若不有所作為就成了對“混病假”做法的一種姑息，對其他員工將產(chǎn)生負(fù)面示范效應(yīng)。況且，岳某參加培訓(xùn)的事情也是從同業(yè)客戶處得知，客戶對其如此行徑亦是嗤之以鼻。

最終，仲裁委判定公司解除勞動合同的行為違法，支持了岳某的仲裁請求。

法律分析

公司解約實(shí)屬違法

本案中，用人單位因勞動者違反了公司規(guī)章制度而解除雙方勞動合同，所依據(jù)的事實(shí)即為岳某病假期間曾到訪鄰近城市以及參加專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。根據(jù)勞動合同法第39條之規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。我國的勞動法律體系旨在構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。具體到事件，用人單位只有在勞動者違反其規(guī)章制度達(dá)到嚴(yán)重程度時(shí)，方可行使解除勞動合同的權(quán)利。岳某至車程一小時(shí)左右的鄰近城市用餐與其腰椎間盤突出的病癥并無明顯矛盾，也符合其焦慮障礙的休養(yǎng)利益。專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的日程為兩天，且接受培訓(xùn)與開展工作的強(qiáng)度有明顯差異。因此，公司所述的兩點(diǎn)理由并不能否定岳某休病假的客觀真實(shí)性，故最終應(yīng)承擔(dān)違法解除勞動合同的賠償金。

延伸思考

病假正確打開方式

“混病假”是長期以來令企業(yè)管理者極為頭痛的人力資源管理難題。而這個(gè)難題又牽扯著醫(yī)患關(guān)系的問題。前幾年甚囂塵上的“醫(yī)鬧”事件余音未了，醫(yī)生戴頭盔問診的網(wǎng)絡(luò)照片仍歷歷在目。受到醫(yī)療發(fā)展階段的限制，醫(yī)生即便嚴(yán)格依照行業(yè)規(guī)范及操作規(guī)程進(jìn)行診療，依然不能避免無法確診、無法治愈、病情繼續(xù)發(fā)展甚至患者死亡的結(jié)果。試想，病人要求醫(yī)生開具病假證明，醫(yī)生判斷并無必要，如若此人事后在工作崗位上病情惡化甚至死亡，將會興起怎樣的波瀾？所以但凡患者自述有點(diǎn)頭疼腦熱，要求醫(yī)生開具病假證明，變得有點(diǎn)理所當(dāng)然。

隨之而來的病假濫用，成了企業(yè)人事管理的頑疾。病假逐漸成為消極怠工的工具，成了對抗工作安排的手段，成為不獲批準(zhǔn)的事假的替代（病假具有客觀屬性，用人單位對于事假則具有審判權(quán)）……曾有人建議，應(yīng)針對具體病癥制定有關(guān)病假休假天數(shù)的細(xì)則或者成立專門的病假鑒定委員會，以杜絕“混病假”現(xiàn)象的發(fā)生。這顯然與成本和效率理念存在天然的沖突，所以這樣的建議注定不會被采納。由醫(yī)療機(jī)構(gòu)的專業(yè)人員在診療疾病的同時(shí)進(jìn)行病假判斷，成為一種同時(shí)不失公平與效率的經(jīng)濟(jì)模式。然而，若出具病假證明的判斷中摻雜了醫(yī)療機(jī)構(gòu)自身的安全考慮，也就會變得不那么客觀了。

這個(gè)時(shí)代呼喚契約精神。但沒有哪份契約能夠詳盡所有的權(quán)利義務(wù)，也少有契約會將履行方式限定得缺乏靈活機(jī)動與無從選擇，更不能絕對規(guī)范履行方的主觀態(tài)度。“食君之祿，忠君之事”這一中國古代的道德規(guī)范與而今職場中的忠誠和勤勉義務(wù)遙相呼應(yīng)。在休病假這件事情上，“忠誠”意味著員工尊重醫(yī)生判斷的客觀性，而不是鉆制度的空子；“勤勉”意味著尊重“按勞取酬”原則的普適性，與企業(yè)發(fā)展共命運(yùn)。違反這兩項(xiàng)義務(wù)的即便僥幸取得階段性“勝利”，但終將會被職場淘汰。

在管理上，企業(yè)對于年資已高、發(fā)展前景有限的“老員工”也并非無計(jì)可施。相對于病假工資而言，企業(yè)似乎更在意橫向的平衡。在內(nèi)部考核上與對應(yīng)獎金分配制度上體現(xiàn)“多勞多得”原則方面，企業(yè)仍可有所作為。至于管理的尺度，員工并無向企業(yè)披露休假方式的義務(wù)，但應(yīng)盡誠信和勤勉的義務(wù)；企業(yè)有審核假期的權(quán)利，但也應(yīng)尊重公民的基本權(quán)利。

企業(yè)方一旦相信員工是“混病假”，那慰問和內(nèi)部的調(diào)查也會自動缺位，應(yīng)對或處理導(dǎo)向也就把嫌疑當(dāng)成了事實(shí)。若企業(yè)待員工如家人，員工把工作當(dāng)事業(yè)，立足于這樣的基礎(chǔ)之上，相信雙方一定會找到病假的正確打開方式。