權(quán)利的構(gòu)建對上位者接受建議傾向的探究

[摘 要] 經(jīng)驗(yàn)證據(jù)表明，權(quán)力引出了一種忽視建議的普遍傾向。筆者考察了權(quán)力持有者可能表現(xiàn)出的不同反應(yīng)，即他們根據(jù)對權(quán)力的理解而采取建議的傾向。我們做了一項(xiàng)在管理者和其他有權(quán)勢的專業(yè)人員中進(jìn)行的研究和實(shí)驗(yàn)。通過研究我們發(fā)現(xiàn)，那些把自己的權(quán)力理解為責(zé)任而不是機(jī)會的人更傾向于接受建議。當(dāng)權(quán)力被解釋為責(zé)任時(shí)，都觀察到建議采納的增加。這突出了考慮權(quán)力持有者如何理解他們的權(quán)力以便理解他們向別人征求意見的傾向的相關(guān)性。

[關(guān)鍵詞] 權(quán)力構(gòu)建；權(quán)力感；社會權(quán)力；接受建議傾向

[中圖分類號] D64

處于有利地位的人往往需要對那些不確定的結(jié)果做出不同的決策，這些結(jié)果會對自己和他人產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。例如，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可能不得不決定是否解雇數(shù)百名員工以確保組織的長期生存能力。盡管在許多此類案例中，其他人愿意提供建議，但有證據(jù)表明，有權(quán)實(shí)際做出決定的人往往忽略或放棄他人的意見。這種忽視（有效）建議的傾向會使權(quán)力持有人容易受到不利影響。例如，它可能導(dǎo)致權(quán)力持有者錯(cuò)失重要信息，并可能導(dǎo)致他們浪費(fèi)機(jī)會從其他可能優(yōu)越的觀點(diǎn)中受益。盡管強(qiáng)勢職位的人普遍傾向于忽視建議，但實(shí)際上，強(qiáng)大的個(gè)人在收到建議時(shí)可以表現(xiàn)出一系列的反應(yīng)。權(quán)力持有人通常非常愿意向其他人征求意見，而不是完全關(guān)閉自己的建議。即使有時(shí)主要是出于政治目的而這樣做，但許多權(quán)力持有者對這些建議真正感興趣，并將其納入決策。在本文中，筆者測試的預(yù)測是，當(dāng)權(quán)力持有者主要在責(zé)任（而不是機(jī)會）方面解決權(quán)力時(shí)，在決策過程中接受別人建議的傾向會更大。

1 社會權(quán)力作為責(zé)任（機(jī)會）的解釋

社會權(quán)力可以被定義為某人對自己和他人結(jié)果的相對控制，它通?？赡芤鹚说钠谕袨椤Ｄ橙丝梢詮囊粋€(gè)或多個(gè)來源獲得社會權(quán)力，例如懲罰、獎勵(lì)、關(guān)鍵專業(yè)知識或信息。社會權(quán)利可能以不同的方式運(yùn)作。除了向下的控制（例如，上司對下屬），社會權(quán)力也可能指向上的控制（例如，下屬對上級的控制）或橫向控制（例如，兩個(gè)同事之間的權(quán)力）。在這里，權(quán)力集中在上下級管理上。

當(dāng)涉及影響他人時(shí)，有權(quán)有勢的人可以使用一個(gè)或多個(gè)權(quán)力來源。通常，他們試圖影響他人的權(quán)力來決定他們在權(quán)威關(guān)系中所處的位置。更正式的權(quán)力形式（例如，獎勵(lì)、懲罰）通常對下屬的影響很重要，而個(gè)人權(quán)力對同事和老板的影響更重要（例如，擁有寶貴的專業(yè)知識、信息）。

2 權(quán)力的解釋和建議采納

一個(gè)人傾向于從別人那里得到建議可以由各種各樣的因素引起，包括決策的特征，顧問，以及建議接受者的特征。例如，當(dāng)人們認(rèn)為這個(gè)決定很容易的時(shí)候，人們就不太可能接受建議，或者當(dāng)顧問們似乎缺乏相關(guān)的知識或技能，或者僅僅是看起來不自信的時(shí)候，筆者認(rèn)為人們?nèi)绾谓忉屗麄兊臋?quán)力是由與權(quán)力相關(guān)的概念的認(rèn)知網(wǎng)絡(luò)決定的。筆者同時(shí)認(rèn)為對一些人來說，僅僅是一點(diǎn)點(diǎn)的權(quán)力感可能已經(jīng)引起了一種強(qiáng)烈的責(zé)任感。而另一些人則可能覺得自己沒有任何責(zé)任感，盡管他們有很強(qiáng)的權(quán)力感，而他們主要關(guān)注的是與他們職位相關(guān)的機(jī)會。因此，筆者認(rèn)為個(gè)人的權(quán)力感和他們對權(quán)力的解釋是獨(dú)立運(yùn)作的概念。出于這個(gè)原因，筆者認(rèn)為，觀察它們對行為的交互作用可能會更有意義。具體地說，筆者預(yù)測，那些把權(quán)力主要作為責(zé)任來解釋的有權(quán)勢的人，比那些把自己的權(quán)力作為一個(gè)機(jī)會來解釋的有權(quán)勢的人更傾向于接受建議。

3 目前研究

為了檢驗(yàn)當(dāng)權(quán)者對自己地位的理解方式是否確實(shí)影響他們接受建議的傾向，筆者進(jìn)行了一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)。這些依賴于不同樣本、方法和措施的組合，以確保我們的規(guī)定具有高度的外部和內(nèi)部有效性。這項(xiàng)研究測試出了筆者的主要假設(shè)，即有權(quán)力的個(gè)人（被測試引導(dǎo)的）在他們權(quán)力作為責(zé)任時(shí)更傾向于在做最終決定的時(shí)候，關(guān)注別人的建議。

4 實(shí)驗(yàn)部分

這項(xiàng)現(xiàn)場研究的目的是測試，在現(xiàn)實(shí)生活環(huán)境中，（測試的人員是在工作中具有一些權(quán)力的主管）這些權(quán)力持有者往往會讓權(quán)力作為責(zé)任還是權(quán)力作為機(jī)會占主導(dǎo)地位，是和他們接受建議的傾向有關(guān)。筆者要求權(quán)力持有者不但評估他們的權(quán)力意識，也要評估他們的權(quán)力結(jié)構(gòu)。此外，筆者要求權(quán)力持有人的下屬評價(jià)權(quán)力持有者是否愿意采取的建議，主要預(yù)測適用于那些的確使用權(quán)力的人，因?yàn)橹挥袚碛休^高權(quán)力感的人才能使權(quán)力的結(jié)構(gòu)變得有意義。也就是說，筆者期望那些具有較大權(quán)力并且認(rèn)為這種權(quán)力是一種責(zé)任的權(quán)力持有者比那些擁有較大權(quán)力但是認(rèn)為他們的權(quán)力是一種機(jī)會的人更有可能接受建議。

5 實(shí)驗(yàn)方法

5.1 參與者

該研究的潛在參與者通過參與該項(xiàng)目的兩名研究助理的社交網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行了探討。 他們被要求參加一個(gè)名為“領(lǐng)導(dǎo)力和團(tuán)隊(duì)成果”的研究項(xiàng)目。參與者被告知該項(xiàng)目的目的是調(diào)查在工作場所發(fā)揮作用的團(tuán)隊(duì)動力。

筆者留下了103個(gè)人的數(shù)據(jù)集，其中包括49名在工作中擔(dān)任監(jiān)督職位的人（26名女性；平均年齡42歲；范圍：25～61歲）和54名下屬（35名女性；平均年齡36歲；范圍：20～63歲）。參與者在廣泛的組織和行業(yè)（例如制造業(yè)，醫(yī)療保健，法律，金融和教育）工作，監(jiān)管人員目前職位的任期為4～68年，負(fù)責(zé)人數(shù)為15人。

5.2 實(shí)驗(yàn)過程

調(diào)查的第一部分都包含背景問題，例如年齡，性別，國籍和當(dāng)前職位的任期。 還要求主管說明為他們工作的人數(shù)。 調(diào)查的第二部分分別包含了對主管和下屬的重點(diǎn)措施。

主管完成的調(diào)查。為了評估主管的權(quán)力結(jié)構(gòu)，他們被要求考慮他們的位置能提供給他們什么樣的權(quán)力，并且要求他們使用7分量表對三個(gè)場景做出普遍意見。把權(quán)力理解為機(jī)會的人回答分?jǐn)?shù)較低，把權(quán)力理解為責(zé)任的人分?jǐn)?shù)較高。

具體而言，參與者對以下場景作出反應(yīng)：“我傾向于顯示權(quán)力在有機(jī)會[或有責(zé)任]影響他人（例如，告訴別人該怎么做） ”“我傾向于顯示權(quán)利在擁有決策的可能性[義務(wù)]”和“我傾向于顯示權(quán)利在于有機(jī)會（有責(zé)任）達(dá)成某項(xiàng)目標(biāo)”（α=.82）。 因此，高分表明人們主要將權(quán)利作為一種責(zé)任（與機(jī)會相對），低分表明權(quán)力的構(gòu)建主要是作為一種機(jī)會（與責(zé)任相對），而中點(diǎn)則反映了責(zé)任和機(jī)會同樣顯著的權(quán)利結(jié)構(gòu)。

為了評估主管關(guān)于主管-下屬關(guān)系的權(quán)力意識，筆者應(yīng)用了安德森和加林斯基（2006）的8項(xiàng)權(quán)力意識量表。主管回應(yīng)了諸如“在我與下屬的交往中，我可以讓他/她聽我說的話”和“在我與下屬的互動中，我可以讓他/她做我想做的事情”這樣的陳述。使用7點(diǎn)響應(yīng)量表進(jìn)行響應(yīng)，其中1=非常不同意，7=非常同意（α=.77）。

下屬完成的調(diào)查。為了檢查他們的主管采取建議的大體傾向，筆者要求下屬回應(yīng)改編自See等人的五個(gè)陳述和幫助尋求規(guī)模的障礙：“我的主管愿意根據(jù)我和其他同事提供的意見重新考慮他/她的決定”“我的主管愿意參考我和其他同事的意見，在他/她的決策過程”“我的主管不喜歡其他人告訴他/她該怎么做（反向編碼）”“我的主管不喜歡感覺控制‘其他人（反向編碼）”“我的主管喜歡做出自己的決定而不受其他人的影響（反向編碼）?！彼麄兪褂?點(diǎn)響應(yīng)與聲明的一致程度比例，其中1=非常不同意，7=非常同意（α=.86）

5.3 實(shí)驗(yàn)結(jié)論

筆者進(jìn)行了簡單的斜率分析，以研究相互作用。正如預(yù)期的那樣，報(bào)告具有高度權(quán)力感的主管在機(jī)會方面（相對于職責(zé)）傾向于解釋權(quán)力時(shí)不太可能接受建議。然而，當(dāng)主管報(bào)告權(quán)力較低時(shí)，他們傾向于接受建議并不取決于他們?nèi)绾谓忉屗麄兊臋?quán)力。換句話說，當(dāng)主管具有較高（與較低相比）的權(quán)力感時(shí)，主管不太可能接受建議，但只有當(dāng)他們傾向于根據(jù)機(jī)會來解釋權(quán)力時(shí)，而不是在他們傾向于在責(zé)任方面解釋他們的權(quán)力?？傊?，這表明在機(jī)會（而不是責(zé)任）方面的權(quán)力結(jié)構(gòu)減少了主管傾向于接受下屬所認(rèn)為的建議，但只有當(dāng)他們真正感到自己擁有權(quán)力地位時(shí)才會這樣做。目前的結(jié)果證明了先前的結(jié)果，即高（相對于低）權(quán)力感會減少采納建議的傾向。

本研究還表明，以責(zé)任作為權(quán)力結(jié)構(gòu)可能會使那些感覺自己的確具有權(quán)力的人去接受那些在同樣程度上具有低權(quán)力感的人的建議。

6 影響和未來方向

目前的研究結(jié)果具有重要的現(xiàn)實(shí)和理論意義。在決策過程中，那些擁有強(qiáng)大地位的人通常有相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)和知識，或者關(guān)于手頭任務(wù)的額外信息。在許多情況下，權(quán)力擁有者會意識到他們的信息優(yōu)勢，導(dǎo)致他們不愿意接受建議，因?yàn)樗麄冇X得自己比下屬更有見識。盡管如此，研究表明，即使在決策過程中，個(gè)人由于經(jīng)驗(yàn)和任務(wù)相關(guān)的專業(yè)知識而獲得了主管職位，那些權(quán)力的擁有者，從他們的職位的責(zé)任來解釋權(quán)力，往往不那么愿意把別人的建議考慮進(jìn)去，而不是那些在機(jī)會上解釋權(quán)力的人。

在這項(xiàng)研究中，筆者只關(guān)注權(quán)力構(gòu)建對接受建議的影響。未來研究的另一個(gè)領(lǐng)域是研究權(quán)力的構(gòu)建是如何與諸如領(lǐng)導(dǎo)者的成就、親和動機(jī)比如以雇員為主的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和正直誠實(shí)。例如，考慮到具有以雇員為主的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者對他人的命運(yùn)有著強(qiáng)烈的責(zé)任感，他們可能會有更高的傾向去接受建議，只是因?yàn)樗麄冊跊Q策過程中會相對更多地接觸他人的想法、異議和建議。

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[作者簡介] 葉佳筠（1989—），女，漢族，本科，科員，研究方向：工商管理。