李樹禮，郭建華

(浙江警察學(xué)院，浙江杭州310053)

一、問題的提出

公安機(jī)關(guān)警務(wù)輔助人員在彌補(bǔ)警力不足、維護(hù)社會(huì)治安和服務(wù)人民群眾方面發(fā)揮了積極的作用，警務(wù)輔助人員的工作特性與管理問題，已成為近年來(lái)警學(xué)研討的熱點(diǎn)話題。2016年11月，國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于規(guī)范公安機(jī)關(guān)警務(wù)輔助人員管理工作的意見》，從管理體制、崗位職責(zé)、人員招聘、管理監(jiān)督、職業(yè)保障等方面，提出了規(guī)范警務(wù)輔助人員管理工作的具體措施和要求。2018年3月，中央全面深化改革委員會(huì)第一次會(huì)議強(qiáng)調(diào)，在試點(diǎn)基礎(chǔ)上全面推開公安機(jī)關(guān)執(zhí)法勤務(wù)警員和警務(wù)技術(shù)職務(wù)序列改革，其中關(guān)于規(guī)范警務(wù)輔助人員管理，提出將按照“依法規(guī)范、分類管理、責(zé)權(quán)明晰、合理使用、保障有力”的原則，警務(wù)輔助人員(以下簡(jiǎn)稱“輔警”)管理工作做到人盡其用和合法保障。在國(guó)家層面，輔警這一群體的重要性已引起重視；在社會(huì)層面，輔警作為一個(gè)高離職率的群體也是不爭(zhēng)的事實(shí)；2016年華東某地區(qū)公安機(jī)關(guān)的輔警離職率就高達(dá)40%。在我國(guó)東部先發(fā)地區(qū)和中大型城市中，輔警作為一個(gè)數(shù)量數(shù)倍于正式公安機(jī)關(guān)民警的群體，其離職現(xiàn)象較為嚴(yán)重。輔警群體的高離職率對(duì)整個(gè)公安職業(yè)群體的負(fù)面影響是顯而易見的，一方面造成警力不斷流失和更新，使用與培養(yǎng)成本增加；另一方面擁有高離職傾向的輔警易持不良情緒，對(duì)執(zhí)法權(quán)威和警察的社會(huì)形象易產(chǎn)生負(fù)面影響。測(cè)量在崗輔警的離職傾向、厘清輔警離職的原因、尋找輔警離職的內(nèi)外在因素，對(duì)于解決輔警的高離職率問題以及穩(wěn)定建設(shè)輔警隊(duì)伍有著重要的理論和實(shí)踐意義。

二、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

(一)輔警離職傾向的界定

離職傾向研究在國(guó)內(nèi)外學(xué)界已有著較為豐富的研究文獻(xiàn)，但國(guó)內(nèi)尚未有系統(tǒng)的輔警離職和離職傾向的研究。離職在分類上分為自愿離職和非自愿離職，自愿離職主要指辭職、退休、轉(zhuǎn)崗等，非自愿離職主要指被開除、辭退、裁員及傷殘等被迫離職行為。輔警的離職行為大多數(shù)是自愿性離職，非自愿離職通常是輔警在工作中出現(xiàn)嚴(yán)重的問題或產(chǎn)生嚴(yán)重不良影響被開除或辭退的情況。對(duì)于尚未流失的人員，通常測(cè)量離職傾向來(lái)判斷離職的可能性。離職傾向(turnoverintention)，又稱離職意愿、離職意圖，被眾多學(xué)者認(rèn)為是離職的最佳預(yù)測(cè)值。[1]離職傾向的概念有著不同的界定標(biāo)準(zhǔn)，“工作不滿意、離職念頭、尋找其他工作傾向與找到其他工作可能性的總和表現(xiàn)”[2]是獲得認(rèn)可的一個(gè)概念；“個(gè)人想要離開當(dāng)前工作，尋找其他工作的傾向”[3]的界定更為直接。不論是勞務(wù)派遣身份，抑或是與公安機(jī)關(guān)簽訂勞務(wù)合同，作為公安機(jī)關(guān)的工作人員，輔警的離職傾向反映的是輔警意欲與公安機(jī)關(guān)中斷雇傭關(guān)系。本文談?dòng)懙妮o警離職傾向是指在崗的輔警主動(dòng)辭去輔警的意愿、意圖。

(二)薪酬與離職傾向

在眾多預(yù)測(cè)離職傾向的模型中，薪酬都是一個(gè)無(wú)法忽視的變量，年薪甚至被認(rèn)為是離職行為最佳的單一預(yù)測(cè)值，[4]該結(jié)論已被多個(gè)研究所證明，年薪越高越不容易離職。[5]薪酬即輔警在工作中所得的報(bào)酬，除基礎(chǔ)工資外，還有績(jī)效收入和獎(jiǎng)金；輔警的薪酬待遇與離職傾向和離職行為較為密切。廣西交通協(xié)管員的薪酬福利缺乏保障和競(jìng)爭(zhēng)力是導(dǎo)致人員流失的主要原因之一；[6]廣州市海珠區(qū)的輔警機(jī)制存在經(jīng)費(fèi)保障不足，工資福利低等問題，[7]荔灣輔警的薪資待遇對(duì)輔警可持續(xù)發(fā)展有深入的影響。[8]薪酬作為預(yù)測(cè)離職行為的有效變量，薪酬的高低會(huì)直接影響離職傾向的高低。故本文的假設(shè)一：輔警的薪酬水平越高，離職傾向就越低。

薪酬是所獲得酬勞的表現(xiàn)形式，對(duì)薪酬所持的態(tài)度則會(huì)受到薪酬分配體制、薪酬公平、薪酬差距、薪酬激勵(lì)等多方面的影響，即薪酬滿意度。如在薪酬的分配體制上，按照崗位技能的個(gè)體化水平的薪酬分配方式有著更低的離職傾向，而按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)方式的薪酬分配方式的離職傾向更高。[9]在對(duì)國(guó)內(nèi)輔警的職業(yè)認(rèn)同調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，收入滿意度與輔警的離職意向呈負(fù)相關(guān)。[10]輔警作為公安機(jī)關(guān)雇傭的員工，沒有行政職務(wù)，不參與執(zhí)法，不占用行政編制，可將薪酬滿意度視為一種獨(dú)立的態(tài)度變量來(lái)測(cè)量，[11]輔警的薪酬滿意度可能會(huì)負(fù)面影響輔警的離職傾向。即本文的假設(shè)二：輔警薪酬滿意度越高，其離職傾向就越低。基于假設(shè)一和假設(shè)二，輔警的薪酬和薪酬滿意度對(duì)輔警的離職傾向有負(fù)面的影響，薪酬滿意度作為薪酬和離職傾向間的中介變量，即本文的假設(shè)三：薪酬通過(guò)對(duì)薪酬滿意度的影響來(lái)影響離職傾向。

(三)工作壓力與離職傾向

工作壓力是有職業(yè)特性及其所處的環(huán)境引起的心理、生理的緊張狀態(tài)，[12]包括工作時(shí)間和工作內(nèi)容強(qiáng)度造成的工作緊張狀態(tài)，同時(shí)，也包括工作角色和職業(yè)發(fā)展帶來(lái)的壓力。輔警在工作時(shí)間和內(nèi)容上與民警有很多相似之處，都有較大的強(qiáng)度；涉及輔警心理壓力源的剖析中也提到了輔警工作時(shí)間長(zhǎng)，工作強(qiáng)度大。[13]輔警的工作角色定位在實(shí)際工作當(dāng)中并沒有那么清晰，輔助執(zhí)法的工作易產(chǎn)生角色的混淆和角色模糊；同時(shí)輔警的晉升和職業(yè)轉(zhuǎn)型也是其職業(yè)發(fā)展的一大痛點(diǎn)。已有研究表明，工作角色壓力對(duì)離職傾向有正相關(guān)的、間接的影響，[14]工作壓力各維度與離職傾向呈顯著正相關(guān),工作滿意度在工作壓力和離職傾向間起到部分中介作用。[15]針對(duì)輔警工作壓力顯著的特點(diǎn)，工作壓力可成為輔警離職的有效預(yù)測(cè)值。故本文的假設(shè)四：輔警的工作壓力顯著正面影響離職傾向，即輔警的工作壓力越大，離職傾向越高。

(四)影響離職傾向的其他因素

影響離職傾向的因素較多且比較復(fù)雜，除薪酬和工作壓力以外，還包括個(gè)體屬性、組織和外部環(huán)境三個(gè)維度。一般認(rèn)為，在個(gè)體屬性上，年齡與離職呈負(fù)相關(guān)，年齡越大，越不容易離職，[16]性別、教育水平和在組織內(nèi)的職位已被證明是離職或離職意愿[17]和工作滿意度[18]有意義的預(yù)測(cè)源，Somers等人(1996)也得出相似的結(jié)論；[19]婚姻狀況與離職呈負(fù)向關(guān)系，[20]單身者離職率較高，已婚者離職率較低。家庭責(zé)任的大小也是影響離職傾向的重要變量，家庭責(zé)任越大，離職的可能性就越小，30歲以上的員工，責(zé)任是影響其離職的一個(gè)因素[21](轉(zhuǎn)引自熊明良;顧良智,2007)。此外，離職相關(guān)因素還表現(xiàn)在態(tài)度上，工作滿意度、工作壓力和組織承諾被認(rèn)為是影響離職傾向的重要變量。[22]在組織層面，組織的制度與管理水平、個(gè)體與組織的契合性和適應(yīng)性都對(duì)離職傾向產(chǎn)生影響；個(gè)體在組織中的位置和參與感不滿意，會(huì)有較低的組織承諾進(jìn)而影響離職。組織的制度與工作措施等因素會(huì)通過(guò)影響個(gè)體的工作滿意度和組織承諾，從而影響到離職傾向。外部環(huán)境主要包括勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、就業(yè)形勢(shì)等因素。勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況好，就業(yè)就會(huì)多，從而工作流動(dòng)性就較強(qiáng)，反而則弱。新興的勞動(dòng)力市場(chǎng)因?yàn)榉€(wěn)定性差導(dǎo)致離職率較高。

國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于離職傾向的研究已經(jīng)頗為成熟，在人力資源管理的領(lǐng)域內(nèi)，其理論框架體系較為完整。國(guó)內(nèi)的警學(xué)研究者和警務(wù)實(shí)踐部門關(guān)于輔警離職及離職傾向問題的研究較為匱乏，除了散見在輔警隊(duì)伍管理的一些文章中，并未系統(tǒng)地闡述、論證和分析輔警的離職問題；尤其是需要通過(guò)科學(xué)有效的調(diào)查數(shù)據(jù)，從而有針對(duì)性地進(jìn)行解析影響離職的內(nèi)在原因和影響因素。

此外，個(gè)體屬性等維度的研究邏輯出發(fā)點(diǎn)都是基于勞動(dòng)力市場(chǎng)邏輯，而輔警既不是傳統(tǒng)意義上的“單位人”，也不是“編制人員”，而是基于工作合同或勞務(wù)派遣的體制性“雇傭人員”，不能簡(jiǎn)單地沿用勞動(dòng)力市場(chǎng)的研究范式來(lái)考量輔警人員的離職。本文基于已有理論和本土實(shí)踐的觀察，在離職共性和輔警職業(yè)特性上尋找離職傾向的因素，主要考查輔警的薪酬、工作壓力與離職傾向的關(guān)系。

三、數(shù)據(jù)和變量測(cè)量

數(shù)據(jù)收集于2016年上半年，針對(duì)浙江省11個(gè)地市采用概率比例規(guī)模抽樣。因輔警只有少量比例在公安部門機(jī)關(guān)從事內(nèi)勤工作，大部分的輔警在公安派出所等基層一線部門工作，故調(diào)查對(duì)象選取在派出所工作的輔警。調(diào)查的方式，通過(guò)專門的調(diào)查員赴所在地區(qū)公安局，隨機(jī)抽取派出所并按照比例確定受訪輔警數(shù)量，最后獲取有效樣本201個(gè)，分布在26個(gè)派出所，問卷回收和有效率達(dá)到99%。考慮到輔警身份和工作內(nèi)容的特殊性，筆者將涉及個(gè)體屬性的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征變量設(shè)置為控制變量并做適當(dāng)討論，薪酬與薪酬滿意度作為影響離職傾向的薪酬變量一并納入到自變量中，工作滿意度和外部環(huán)境的變量設(shè)置為競(jìng)爭(zhēng)性變量。故自變量中包含薪酬、薪酬滿意度及工作壓力，控制變量為人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征變量，競(jìng)爭(zhēng)性變量包括工作滿意度和外部環(huán)境，因變量為離職傾向，主要變量說(shuō)明如下：

(一)薪酬與薪酬滿意度。輔警的薪酬是由薪酬分配體系決定的，主要包括基本工資、績(jī)效收入和獎(jiǎng)金。測(cè)量中薪酬指標(biāo)是前一年包含日?？?jī)效收入和獎(jiǎng)金的平均月收入，不包含年終的補(bǔ)貼或獎(jiǎng)金。相對(duì)于把月收入設(shè)計(jì)為連續(xù)變量而言，接受調(diào)查的輔警更是愿意接受定距變量的答案設(shè)置，故將月收入設(shè)置為定距變量。對(duì)輔警而言，薪酬的滿意程度一方面取決于自身對(duì)所獲薪酬的態(tài)度，包括工作的付出和薪酬是否匹配，薪酬所得是否能擔(dān)負(fù)個(gè)人和家庭的支出等；同時(shí)薪酬的態(tài)度可能受到其他方面的影響，浙江地區(qū)有些輔警家境殷實(shí)，有其他收入來(lái)源，對(duì)薪酬滿意度感受不一；另一方面取決于對(duì)薪酬分配體系的認(rèn)可程度，包括對(duì)薪酬差異、薪酬公平和薪酬激勵(lì)的看法。

(二)工作壓力。輔警的工作壓力由三部分組成。一是工作時(shí)間和內(nèi)容的強(qiáng)度，表現(xiàn)為長(zhǎng)期加班或者得不到足夠的時(shí)間休息。工作內(nèi)容強(qiáng)度是指工作內(nèi)容的要求高，抑或自己的能力有限，很難達(dá)到工作要求。二是工作角色壓力，主要是輔警的角色在執(zhí)行工作中的落差、因同事和領(lǐng)導(dǎo)的期望產(chǎn)生的壓力以及群眾對(duì)輔警工作的反映所帶來(lái)的壓力。三是職業(yè)發(fā)展的壓力，主要是晉升和職業(yè)前景帶來(lái)的緊張。測(cè)量中結(jié)合輔警的工作特點(diǎn)對(duì)Cooper(1988)的經(jīng)典職業(yè)緊張壓力量表(OccupationalStressInventory,OSI)進(jìn)行了調(diào)整。

(三)控制與競(jìng)爭(zhēng)性變量。結(jié)合國(guó)內(nèi)外的研究，離職傾向在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征變量上的預(yù)測(cè)中，年齡、性別、受教育程度是一種有效的預(yù)測(cè)，同時(shí)年齡、工作年限和受教育水平也被證明是影響離職傾向的間接因素。在本次研究設(shè)計(jì)中，在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的測(cè)量維度中，涉及的控制變量主要包括性別、年齡、受教育程度、月收入、婚姻狀況、所在崗位、工作年限。競(jìng)爭(zhēng)性變量為工作滿意度和外部環(huán)境兩個(gè)已被證實(shí)會(huì)對(duì)離職傾向產(chǎn)生影響的變量。

(四)離職傾向。輔警離職行為本身是一個(gè)二分類變量，對(duì)于規(guī)模測(cè)量來(lái)說(shuō)不太現(xiàn)實(shí)，已經(jīng)離職的輔警跟蹤調(diào)查也頗具難度，用離職傾向來(lái)代替和測(cè)量離職行為是有效的。因?yàn)閷?shí)際的離職行為比離職意向更難預(yù)測(cè)，可以用離職意向代替離職行為(Bluedorn，1982)。離職意向是離職實(shí)際行為的有效預(yù)測(cè)變量，筆者以Hom和Griffeth(1988)的量表為基礎(chǔ)完成離職傾向的指標(biāo)建構(gòu)。

薪酬、薪酬滿意度、工作壓力和離職傾向的指標(biāo)接近正態(tài)分布，筆者使用OLS回歸分析其影響因素。

5.通過(guò)對(duì)回收的201個(gè)樣本進(jìn)行分析(表1)，74.4%的輔警是男性，女性占到25.6%；年齡在30歲以上的超過(guò)半數(shù)(49.3%)；未婚的占比43.3%，已婚的為56.7%，輔警的構(gòu)成主體主要是中青年男性。受調(diào)查樣本的整體受教育程度偏低，中學(xué)及以下的學(xué)歷比例達(dá)到61.6%，大學(xué)及以上的學(xué)歷比例為8.8%。工作崗位較為集中在綜合崗位上，綜合崗位主要是指派出所內(nèi)的日常事務(wù)，分布在接處警、辦案區(qū)以及流動(dòng)人口管理服務(wù)等相應(yīng)崗位的通稱，實(shí)際上輔警的崗位分類較為多元且不統(tǒng)一，筆者根據(jù)現(xiàn)實(shí)分類依據(jù)和研究的需要進(jìn)行重新劃分。輔警的薪酬水平整體不高，月收入集中在2000元以下(47.8%)，這里的收入不包括其他獎(jiǎng)勵(lì)性和福利性收入。

表1樣本的特征描述(N=201)

四、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

薪酬與離職傾向方面(模型二)，控制崗位和工作年限后，中低收入水平(1000-1999元/月收入)的輔警比中等收入水平(2000-2999元/月收入)的輔警離職傾向高2.42倍。薪酬越低輔警相對(duì)于薪酬越高輔警的離職意愿就越高，即薪酬水平越高，離職傾向越低，假設(shè)一得到驗(yàn)證。控制變量方面，性別、年齡、受教育程度與離職傾向方面沒有顯著性關(guān)系。崗位方面，巡防崗位的輔警相比便衣輔警，離職傾向要低5.76倍，內(nèi)勤崗位的輔警的離職傾向比便衣輔警離職傾向低4.43倍。工作年限方面，工作6年以上的輔警相比工作一年不到的輔警，離職傾向要高出2.85倍。

薪酬滿意度方面(模型一)，在其他變量不變的情況下，綜合崗位(主要包括接處警、留置室管理、娛樂場(chǎng)所管理、流動(dòng)人口管理等)的輔警要比便衣輔警的薪酬滿意度高6.11倍。中低收入水平輔警比中等收入水平的輔警薪酬滿意度要低3.82倍，也就是薪酬越低，薪酬滿意度越低。模型一與模型三比較，回歸系數(shù)略有下降，說(shuō)明薪酬滿意度在薪酬水平和離職傾向之間起部分中介作用。薪酬在一定程度上通過(guò)薪酬滿意度來(lái)影響離職傾向，假設(shè)三得以驗(yàn)證。

加入了薪酬滿意度的變量后，模型三的回歸系數(shù)降低，模型可解釋的方差由24%上升到29%，模型的有效解釋力增強(qiáng)。受教育程度的分類在薪酬滿意度變量的影響下，高中和?？茖W(xué)歷的輔警相比初中以下學(xué)歷的輔警，其離職傾向分別要高出2.87和2.81倍。如模型二一樣，巡防和內(nèi)勤崗位的輔警離職意愿比較穩(wěn)定，仍然是最低的。工作年限6年以上的輔警的離職傾向反而略有增加。中低收入水平的輔警的離職傾向相比模型二來(lái)說(shuō)，反而下降了74%。在其他變量不變的情況下，薪酬滿意度每增加一個(gè)單位，離職傾向就下降22%，假設(shè)二得以驗(yàn)證。

在增加了工作壓力的變量，模型的解釋力顯著增加，可解釋的方差為40%，高中和?？茖W(xué)歷的輔警依舊保持較高的離職傾向，巡防和內(nèi)勤崗位上的輔警的離職意愿仍然是最低的。薪酬水平方面，高收入(4000元以上)輔警的離職傾向比中等收入的輔警離職傾向低6.53倍。薪酬滿意度下降了6%，說(shuō)明工作壓力顯著增加了輔警的離職傾向。在其他變量不變的情況下，工作壓力每增加一個(gè)單位，離職的傾向就增加59%，假設(shè)四得以驗(yàn)證。

表2輔警離職傾向的因素：OLS回歸分析

注:模型1中,因變量為薪酬滿意度,模型2至模型4中,因變量為離職傾向;*表示p<0.05;**表示p<0.01;***表示P<0.001

五、結(jié)論與討論

本文討論輔警的薪酬、薪酬滿意度、工作壓力與離職傾向的關(guān)系，在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征、工作滿意度和外部環(huán)境變量后，輔警的薪酬水平越高，離職傾向越低，同時(shí)薪酬滿意度的增加降低了輔警的離職傾向；薪酬部分通過(guò)薪酬滿意度來(lái)影響離職傾向。輔警的工作壓力與離職傾向關(guān)系呈負(fù)相關(guān)，工作壓力顯著增加了輔警的離職傾向。

人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征上，性別、年齡與輔警離職傾向沒有顯著性關(guān)系。學(xué)歷方面，高中和專科學(xué)歷的輔警相較于更低學(xué)歷輔警的離職傾向較高，學(xué)歷偏高的輔警在薪酬方面更多考量薪酬分配是否公平合理、激勵(lì)機(jī)制是否合理、薪酬水平能否達(dá)到自己的生活預(yù)期等薪酬滿意方面，說(shuō)明高學(xué)歷輔警在考量離職時(shí)，薪酬滿意度是顯在的影響因素。在崗位方面，巡防和內(nèi)勤崗位輔警比其他崗位的輔警離職傾向更低。由于內(nèi)勤崗位通常為女性，因此，性別對(duì)內(nèi)勤崗位的離職傾向影響不顯著；對(duì)于男性輔警，崗位對(duì)離職傾向的影響有待進(jìn)一步研究。

相較于高收入水平輔警，低收入水平輔警的離職傾向明顯更高。在薪酬水平上，中低收入水平輔警與高收入水平輔警比較，相對(duì)剝奪感并不強(qiáng)烈，說(shuō)明低收入水平輔警在一定程度上認(rèn)為其薪酬能夠滿足自己的期望。中高收入的輔警選擇低收入輔警做參照時(shí)，收入越高，離職傾向越低。

基于上述研究結(jié)論，對(duì)輔警的隊(duì)伍管理與建設(shè)提出以下一些看法與建議。

(一)注重分配公平，完善薪酬管理體系

在上文的調(diào)查中，薪酬對(duì)于輔警的離職傾向較為明顯，其他研究也表明輔警受到薪資待遇低的困擾，[23]無(wú)論是在經(jīng)濟(jì)先發(fā)地區(qū)還是經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)，都存在類似問題。每個(gè)地區(qū)應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展情況和財(cái)政狀況合理確定輔警的工資待遇，整體提升輔警的薪酬水平并在分配上建立動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。已有研究表明，薪酬滿意度與人們感受到的程序公平的關(guān)系非常密切，對(duì)職員加薪的滿意度的調(diào)查能夠明顯預(yù)估他們的離職傾向或離職行為(Tekleab，2005)。此外，合理的薪酬結(jié)構(gòu)還能夠激勵(lì)個(gè)人發(fā)展，對(duì)于輔警隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展起到正面的影響，應(yīng)按崗位檔次、職責(zé)任務(wù)等建立薪酬管理體系，健全輔警獎(jiǎng)金制度與加班費(fèi)制度及休假制度。[24]輔警的績(jī)效考核應(yīng)與輔警的工作質(zhì)量相關(guān)聯(lián)，還應(yīng)通過(guò)薪酬激勵(lì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)內(nèi)部的良性競(jìng)爭(zhēng)，提高輔警工作積極性。

具體而言，動(dòng)態(tài)的薪酬機(jī)制是等級(jí)化、差異化的多級(jí)用人時(shí)限工資機(jī)制。該機(jī)制首先保障基礎(chǔ)工資，并在此之上增加工資。其分為三塊內(nèi)容：按工作時(shí)限劃分、按工作崗位劃分、按工作能力劃分。(1)按工作時(shí)限劃分。對(duì)于短工作年限的人員，保障基礎(chǔ)工資需求，工作滿一定年限的輔警人員，隨工齡的增加提高工資水平。(2)按工作崗位劃分。對(duì)于協(xié)助執(zhí)法執(zhí)勤(外勤)崗位、情報(bào)分析崗位，基本工資待遇最高，其余工作崗位基本工資依次遞減。對(duì)于以兼職方式參與輔警工作的專業(yè)人員來(lái)說(shuō)，公安機(jī)關(guān)可以與企業(yè)達(dá)成協(xié)議，公安機(jī)關(guān)與企業(yè)共同支付其工資，并對(duì)表現(xiàn)突出的專業(yè)人員由企業(yè)給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，公安機(jī)關(guān)給予精神獎(jiǎng)勵(lì)。(3)按工作能力劃分。對(duì)于愛崗敬業(yè)且做出成績(jī)的輔警，按照工作表現(xiàn)和立功獲獎(jiǎng)情況給予不同梯度的獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)現(xiàn)輔警工作回報(bào)的公平性。

(二)減輕工作壓力，開放輔警職業(yè)前景

囿于基層警力的緊缺，輔警在工作時(shí)間上的壓力和民警相類似，加班值班較多。輔警自身的技能和知識(shí)結(jié)構(gòu)以及身份特征加劇了其在工作內(nèi)容層面的壓力強(qiáng)度，如無(wú)法有效完成工作任務(wù)、工作表現(xiàn)得不到認(rèn)可等。上文在離職傾向中提到了崗位間的差異，除了某些特殊的崗位外，輔警的崗位需要適度地流動(dòng)或進(jìn)行崗位的調(diào)整和改革。

提高公安工作的社會(huì)化程度也是減輕輔警工作壓力的有效途徑。通過(guò)對(duì)輔警崗位的工作內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，提升輔警的職業(yè)成就感。如設(shè)立輔警巡邏“領(lǐng)導(dǎo)”崗位，巡邏的主體來(lái)自社會(huì)招募的志愿者，構(gòu)建類似輔警帶領(lǐng)志愿者隊(duì)伍開展巡邏的模式。一方面可以增強(qiáng)社會(huì)層面對(duì)公安工作的了解和支持，另一方面可以充分展現(xiàn)輔警的工作能力，增強(qiáng)其職業(yè)成就感。亦可將“協(xié)助治安調(diào)解”單獨(dú)設(shè)置成一個(gè)崗位。相比其他崗位，調(diào)解崗位可以適當(dāng)降低學(xué)歷要求與年齡限制，主要吸引有豐富社會(huì)經(jīng)驗(yàn)及擅長(zhǎng)于溝通的年長(zhǎng)者、退休社區(qū)居委會(huì)成員、村干部等人，他們有穩(wěn)定的退休工資或養(yǎng)老保險(xiǎn)，薪酬對(duì)他們的影響也不大。積極吸納社會(huì)化力量，同樣可以發(fā)揮出人意料的社會(huì)效果。社會(huì)力量的參與，對(duì)公安機(jī)關(guān)的基層社會(huì)治安治理起到了極佳的效果，對(duì)于輔警隊(duì)伍的建設(shè)也有很大幫助。

在輔警職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展中，要注重輔警的職業(yè)培訓(xùn)，進(jìn)一步提升其工作積極性和職業(yè)認(rèn)同感。對(duì)于特別優(yōu)秀和擁有良好專業(yè)技能的輔警，要嘗試改變現(xiàn)有輔警管理機(jī)制，考慮為輔警設(shè)置有發(fā)展前景的工作崗位，突破輔警職業(yè)發(fā)展的“天花板”。

(三)建立長(zhǎng)效機(jī)制，去除“過(guò)渡性”特征

基層輔警隊(duì)伍的人員流失率高，導(dǎo)致輔警招錄的門檻不高，輔警隊(duì)伍中人員素質(zhì)良莠不齊。既有的研究表明，大多數(shù)情況下是從輔警隊(duì)伍建設(shè)中的保障不力、待遇偏低和違法亂紀(jì)問題上尋求解決方案，[25]但較少涉及輔警的招錄標(biāo)準(zhǔn)和管理機(jī)制。有些地區(qū)在招錄輔警時(shí)傾向于多招錄年輕男性，認(rèn)為年輕男性精力好、反應(yīng)快、抗壓能力強(qiáng)。但本研究針對(duì)浙江的抽樣調(diào)查表明，性別、年齡與輔警的離職傾向沒有顯著性關(guān)系。因此，除了崗位有特殊要求的以外，可以適度放開對(duì)年齡和性別的限制。對(duì)年齡、性別條件限制的適度放寬并不意味著降低門檻，可以通過(guò)政治審查、基礎(chǔ)法律知識(shí)考試、隊(duì)列和體能達(dá)標(biāo)測(cè)試以及崗位技能考核等綜合考核方式，及時(shí)淘汰不合格的人員。

此外，地方政府和公安機(jī)關(guān)需要在建立輔警長(zhǎng)效管理機(jī)制和輔警職業(yè)文化兩個(gè)方面下功夫，避免輔警職業(yè)淪為“過(guò)渡性”職業(yè)。2018年最新調(diào)查數(shù)據(jù)表明，輔警的整體薪酬水平已大幅提高，公安機(jī)關(guān)及其所在地的黨委政府要對(duì)輔警的待遇和職業(yè)前景問題有正確的認(rèn)識(shí)和足夠的重視，這對(duì)于輔警管理體制改革落地有著重要的意義。

六、小結(jié)

隨著社會(huì)治理能力的提升，警察參與社會(huì)治理和主導(dǎo)社會(huì)治安治理的作用日益凸顯，然而警力的緊缺使得基層社會(huì)治安治理在人力使用上捉襟見肘，作為警力重要補(bǔ)充的輔警，其高離職率使得這一問題愈加嚴(yán)重，輔警成為一種“過(guò)渡性”職業(yè)的特征已經(jīng)顯現(xiàn)。針對(duì)該現(xiàn)象，本文主要考量了薪酬、薪酬滿意度、工作壓力與輔警離職傾向的關(guān)系，結(jié)果表明輔警的離職傾向是可以通過(guò)薪酬、薪酬滿意度和工作壓力進(jìn)行預(yù)測(cè)。其中，本文中涉及的競(jìng)爭(zhēng)性變量工作滿意度與離職傾向的關(guān)系值得進(jìn)一步研究。輔警的離職傾向及其相關(guān)因素的測(cè)量均為主觀變量，需要多年的連續(xù)測(cè)量才能更為有效。