由輝

【摘 要】完善人力資源管理可以提高事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)事業(yè)單位的整體發(fā)展有著不容忽視的影響。然而在現(xiàn)有的人力資源管理體制下，存在很多難以解決的問題。我們將探討我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理當(dāng)中存在的問題及解決策略。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源；管理

人力資源管理是事業(yè)單位管理工作中的重要組成部分，是擴(kuò)展事業(yè)單位未來發(fā)展前景的關(guān)鍵所在，因此，事業(yè)單位若想實(shí)現(xiàn)未來發(fā)展的目標(biāo)，首要任務(wù)就是加強(qiáng)人力資源管理，通過強(qiáng)有力的人力資源管理來留住人才、吸引人才。對(duì)這些人才的管理，以國(guó)家制定的政策法規(guī)為基礎(chǔ)，通過科學(xué)的管理方法，對(duì)人力資源進(jìn)行組織、控制、管理和協(xié)調(diào)，以最大限度地實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化配置。研究事業(yè)單位人力資源管理，對(duì)于事業(yè)單位更好地發(fā)揮服務(wù)社會(huì)的職能具有十分重要的意義。

一、事業(yè)單位人力資源管理的重要意義

1.有助于提升事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力

事業(yè)單位作為各類高精尖人才的匯聚地，只有科學(xué)地對(duì)其人力資源進(jìn)行管理，才能發(fā)揮每位工作人員的聰明才智，才能確保事業(yè)單位整體競(jìng)爭(zhēng)力的提升。因此，加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理對(duì)于充分發(fā)揮事業(yè)單位在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的效能具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

2.有助于事業(yè)單位各項(xiàng)職能的發(fā)揮和可持續(xù)發(fā)展

截至2018年底，我國(guó)有事業(yè)單位140萬個(gè)，事業(yè)編制3600萬人，主要承擔(dān)著我國(guó)的科學(xué)、教育、文化、衛(wèi)生、水利、農(nóng)業(yè)、林業(yè)、廣播電視以及新聞出版等多個(gè)領(lǐng)域的社會(huì)職能。加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位人力資源的管理，是提高這些人員的工作效率的重要手段，對(duì)于我國(guó)事業(yè)單位服務(wù)社會(huì)各項(xiàng)職能的發(fā)揮具有十分重要的作用，是促使我國(guó)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的有力保證。

3.是事業(yè)單位人才開發(fā)的必然要求

人力資源管理的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)，使優(yōu)質(zhì)人力資源人盡其能，同時(shí)做好員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)、業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)、潛力的開發(fā)，真正地提高單位績(jī)效。

4.是保障事業(yè)單位公平與效率的重要條件

對(duì)于事業(yè)單位而言，通過對(duì)人力資源的整合，來發(fā)揮每位工作人員的積極性和自身優(yōu)勢(shì)，是促使單位內(nèi)部公平競(jìng)爭(zhēng)、良性競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)。因此，人力資源管理工作是保障事業(yè)單位公平與效率的重要條件，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平與效率的重要基礎(chǔ)。

二、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀分析

事業(yè)單位在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展過程中承擔(dān)著重要的社會(huì)職能，因此，對(duì)事業(yè)單位人員管理也必須不斷創(chuàng)新，才能滿足時(shí)代發(fā)展的需要。然而目前，我國(guó)事業(yè)單位尚處于改革的深水區(qū)，我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀并不容樂觀，存在著各種各樣的問題，在一定程度上制約著事業(yè)單位人力資源的整合和用人機(jī)制的改進(jìn)，不利于事業(yè)單位工作效率的提高和職能的發(fā)揮。目前，我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理存在的問題體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念和手段

人力資源是事業(yè)單位所有資源中最寶貴的資源，是一個(gè)單位的核心資源，對(duì)于人力資源的管理應(yīng)該有一個(gè)完整的、強(qiáng)有力的機(jī)構(gòu)來進(jìn)行管理。在事業(yè)單位內(nèi)部，各個(gè)部門分工不夠明確，還存在責(zé)權(quán)混亂等問題，事業(yè)單位人力資源管理受體制影響，缺乏創(chuàng)新性。同時(shí)由于事業(yè)單位自身的性質(zhì)，存在人力資源閑置的問題，人力資源利用率明顯較低，束縛了整個(gè)單位的健康發(fā)展。在人力資源管理手段上，也是以傳統(tǒng)手段為主，專注于事務(wù)性，缺少對(duì)人的關(guān)心，缺少調(diào)動(dòng)職工積極性的策略，往往紙上談兵，背離了人力資源管理的宗旨和要求。

2.缺乏科學(xué)有效的崗位管理措施

我國(guó)事業(yè)單位的人員結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，有管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤技能人員，復(fù)雜的人員結(jié)構(gòu)不利于事業(yè)單位崗位設(shè)置及其人員安排的，這也是造成事業(yè)單位崗位設(shè)置點(diǎn)多面廣、情況復(fù)雜的原因所在。在進(jìn)行人員安排時(shí)，大多是論資排輩，除了專業(yè)技術(shù)崗位外多為根據(jù)關(guān)系進(jìn)行安排，缺乏科學(xué)性、合理性，這種人員安排模式導(dǎo)致一些真正優(yōu)秀的人才不能得到施展才能的舞臺(tái)，他們?yōu)榱酥\求自身的發(fā)展，辭職到企業(yè)施展拳腳，造成了很多優(yōu)秀人才的流失。

3.考核工作流于形式

隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷深化，事業(yè)單位逐步建立起以聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容的新的人事管理制度，也在健全崗位考核制度方面進(jìn)行了積極的探索和實(shí)踐。事業(yè)單位對(duì)于工作人員的考核，每年進(jìn)行一次，一般是放在年終考核，年終考核只有個(gè)人總結(jié)和考核評(píng)分兩個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)平時(shí)的工作業(yè)績(jī)?nèi)狈?dòng)態(tài)跟蹤和評(píng)價(jià)考核，年終考核與平時(shí)考核脫節(jié)，考核結(jié)果缺少平時(shí)工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)事實(shí)依據(jù)，沒有形成一個(gè)完整的績(jī)效考核機(jī)制。特別是在績(jī)效考核方面還一直沿用政府機(jī)關(guān)的人員考核辦法，考核的形式、內(nèi)容和要求不符合事業(yè)單位的特點(diǎn)，考核流于形式，經(jīng)常是為考評(píng)而考評(píng)，扭曲了績(jī)效考核的真正意義。

4.缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是通過一套理性化的制度來反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式，是調(diào)動(dòng)員工積極性的各種獎(jiǎng)酬資源。科學(xué)地采取有效的激勵(lì)手段，合理地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，能為組織吸引優(yōu)秀的人才，能最大限度地開發(fā)職工的潛力，能幫助組織留住優(yōu)秀的人才，也能為組織營(yíng)造良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。組織中的管理者只有恰如其分地運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制，選好激勵(lì)的時(shí)機(jī)和頻率，掌握好激勵(lì)的程度，把握住激勵(lì)的方向，才能提升人力資源管理的效果。但是目前，多數(shù)事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制仍具有很強(qiáng)的局限性，往往將激勵(lì)機(jī)制限制在工資福利、獎(jiǎng)懲等方面。由于激勵(lì)機(jī)制面對(duì)單位里的所有職工，籠統(tǒng)地安排出評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，未考慮不同層次人員的分類評(píng)價(jià)，針對(duì)性不強(qiáng)，從而考核評(píng)價(jià)結(jié)果也不能夠達(dá)到預(yù)計(jì)效果。

5.缺乏高素質(zhì)的人力資源管理人才

人力資源管理，特別是對(duì)事業(yè)單位高精尖人力資源的管理是一項(xiàng)專業(yè)性較強(qiáng)的系統(tǒng)工作。如果從事事業(yè)單位人力資源管理的工作人員管理知識(shí)匱乏、管理經(jīng)驗(yàn)不足、管理觀念陳舊，不能將人力資源管理相關(guān)理論知識(shí)與實(shí)踐巧妙結(jié)合，就會(huì)出現(xiàn)比較嚴(yán)重的管理問題，影響人才積極性的發(fā)揮，也會(huì)使事業(yè)單位人力資源管理水平大打折扣。目前，我國(guó)多數(shù)事業(yè)單位從事人力資源管理的工作人員一般不是專門的管理人才，缺乏管理技巧、管理經(jīng)驗(yàn)，其整體素質(zhì)難以滿足新形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源管理的新要求。這一方面源于事業(yè)單位對(duì)人力資源管理的重視度不足，沒有專門招聘、配備專業(yè)的高素質(zhì)管理人才；另一方面事業(yè)單位對(duì)人力資源的再教育培訓(xùn)力度不足。部分事業(yè)單位的人力資源管理部門忽視了再教育的重要性，對(duì)于事業(yè)單位工作人員的相關(guān)技能、專業(yè)的教育培訓(xùn)力度較差，進(jìn)而難以為事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供合格的人力資源，造成了事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展的脫節(jié)。

三、完善我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策分析

1.更新人力資源管理理念，用現(xiàn)代管理理念武裝頭腦

對(duì)事業(yè)單位人力資源管理必須以現(xiàn)代的管理理念來武裝頭腦，堅(jiān)持將人力資源視作最寶貴的資源，堅(jiān)持以人為本的管理理念。真正重視人才，使每位工作人員與本單位同呼吸、共命運(yùn)，共同為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力。這就要求在進(jìn)行人力資源管理過程中，充分了解每位員工的專業(yè)、特長(zhǎng)、性格特點(diǎn)、興趣愛好，按照能力和特長(zhǎng)進(jìn)行崗位分工，做到人盡其才。

2.建立科學(xué)化的績(jī)效考核體系并不斷加以完善，最大程度上做到客觀公平

在事業(yè)單位開展人力資源管理的進(jìn)程當(dāng)中，科學(xué)化的績(jī)效考核體系需要以規(guī)范化的績(jī)效考核制度作為基礎(chǔ)，以改善事業(yè)單位職工工作表現(xiàn)為主要目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上設(shè)立科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，結(jié)合事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)際情況，對(duì)人力資源管理過程中的質(zhì)量、數(shù)量、成本、時(shí)效等多項(xiàng)指標(biāo)為依據(jù)開展評(píng)價(jià)工作，最大程度上做到客觀公平的績(jī)效考核，避免考核結(jié)果出現(xiàn)偏差，進(jìn)一步從整體層面，使事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效有效性得到根本提升，確?？?jī)效考核體系的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值有效發(fā)揮。在此基礎(chǔ)上將績(jī)效考核結(jié)果與職工的收入、升職降職以及福利待遇等相掛鉤，能夠真正促進(jìn)績(jī)效考核體系實(shí)際作用的有效發(fā)揮。

3.完善有效的考評(píng)激勵(lì)機(jī)制

事業(yè)單位需要多元化的人才結(jié)構(gòu)，需要復(fù)合型專業(yè)人才，要想留住這些人才，發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，離不開有效的考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制。這就需要事業(yè)單位的人力資源管理者不斷制定和完善科學(xué)可行的考評(píng)辦法、激勵(lì)措施，通過合理應(yīng)用經(jīng)濟(jì)激勵(lì)和非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)手段來最大限度地調(diào)動(dòng)每位工作人員的積極性。與此同時(shí)，也要制定相應(yīng)的懲罰舉措，對(duì)不稱職、不能滿足崗位要求，不認(rèn)真履行崗位職能的工作人員進(jìn)行淘汰，使工作人員存在一定的危機(jī)感、憂患意識(shí)，在競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下更加努力地做好本職工作。

4.加大對(duì)人才的培訓(xùn)力度

事業(yè)單位要定期組織工作人員參加專業(yè)培訓(xùn)，使他們?cè)谠谢A(chǔ)上不斷提高、不斷進(jìn)步，立足崗位發(fā)揮更大的潛能。事業(yè)單位管理者只有注重人才的開發(fā)，才能不斷提高人才的附加值，才能使廣大職工不斷獲取新思想、新意識(shí)，汲取新知識(shí)，獲得新技能，才能滿足崗位發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要，才能滿足事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的需要。

四、結(jié)論

總之，事業(yè)單位要提高對(duì)人力資源管理的重視度，不斷轉(zhuǎn)變管理理念，改進(jìn)管理方式，針對(duì)性地采取有效的管理措施，才能將人力資源的潛能發(fā)揮到位，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)發(fā)展。