摘 要：職務發(fā)明專利權屬分配制度是一項重要的法律制度，它不僅能協(xié)調好單位與員工之間的利益關系，還能有效調動員工的創(chuàng)造積極性，在很大程度上促進了我國的可持續(xù)發(fā)展，但目前我國職務發(fā)明專利權屬分配制度還存在著一些問題，制度還有待完善。因此，本文主要對我國的職務發(fā)明專利權屬分配制度進行了研究，希望能夠為專利權屬的分配制度的完善提供一點參考。

關鍵詞：職務發(fā)明;專利權屬;分配制度

中圖分類號：D923.42文獻標識碼：A文章編號：2095-4379-（2019）08-0201-01

作者簡介：李菁（1978-），女，陜西西安人，本科，中國電子科技集團公司第五十五研究所，高級工程師，研究方向：法律。

一、我國職務發(fā)明專利權屬分配制度的現狀

（一）對職務發(fā)明劃分

所謂職務發(fā)明就是指在企業(yè)、事業(yè)單位或者國家機關等當中的工作人員在進行相關的任務或者利用工作單位的物質條件所完成的相關職務發(fā)明創(chuàng)造。目前我國對職務發(fā)明的劃分主要有三種，第一是在本職工作中創(chuàng)造出的發(fā)明;第二是完成了本職工作之后，在單位布置的其他任務中創(chuàng)造出的發(fā)明;第三是單位退休人員以及調離原單位的人員在一年之內只用單位物質條件創(chuàng)造出的發(fā)明。

（二）對職務發(fā)明權屬的主要認定標準

在對職務發(fā)明以及非職務發(fā)明進行認定時，其標準是不一樣的，因為職務發(fā)明必須是要在員工在單位內受雇的時間之內完成的創(chuàng)造，由于雇傭雙方都簽訂了相應的勞動合同，因此單位對員工的發(fā)明擁有一定的權利，所以法律不能將職務發(fā)明的權利完全賦予發(fā)明職工。對職務發(fā)明權屬的認定標準主要有以下幾個方面：第一是員工在任職期間產生的發(fā)明，其申請專利的權利并不屬于個人，而是單位根據意志對其進行處理，單位可以依照法律申請專利，也可以依照法律對專利權進行轉讓;第二是當申請的專利得到批準之后，單位就擁有該項發(fā)明的專利權，具有明確的主張權;第三是對于使用單位的物質條件完成的發(fā)明的發(fā)明創(chuàng)造者，單位與發(fā)明創(chuàng)造者之間可以依據法律簽訂相關的合同，對發(fā)明的專利權屬進行規(guī)定，有效避免發(fā)生權屬糾紛。

（三）目前我國職務發(fā)明專利權屬分配制度存在的問題

存在的問題主要有三類，其中包括（1）對執(zhí)行本單位的任務的規(guī)定太籠統(tǒng)，沒有明確規(guī)定執(zhí)行本單位任務的工作人員界限，導致一些臨時的員工被歸入了單位的本職員工的類別;（2）對主要利用本單位的物質技術條件的界定不明確;（3）沒有完善的職務發(fā)明人的獎酬制度，在一定程度上打擊了創(chuàng)造發(fā)明工作人員的創(chuàng)造積極性，阻礙了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的同時還阻礙了我國經濟的發(fā)展和社會的進步。

二、如何完善我國的職務發(fā)明專利權屬分配制度

（一）明確界定“本單位”

隨著我國經濟的發(fā)展以及經濟體制改革的不斷深入，單位的種類在不斷增多其形式也發(fā)生了多種變化，所以要對“本單位”做出更加明確的定義和解釋，因此在實際的工作當中，如果雇傭雙方簽訂了雇傭合同就要將其作為證明的標準，但是如果沒有簽訂相關的雇傭合同，在單位申請發(fā)明專利權時，就要通過舉證證明雙方的雇傭關系，如果沒有有效的證據，那么單位將要承擔一定的風險，并且所屬的職務發(fā)明權利應該以構思發(fā)生所完成的時間為界點，分成在原單位構思以及在新單位的構思，如果發(fā)明人是在原單位完成了對發(fā)明的構思，那么專利權就應屬于原單位，反之則屬于新單位，如果創(chuàng)造發(fā)明者的構思一半來自原單位一半來自新單位，則應該綜合考慮兩個單位是否都將享有相應的專利權。

（二）限制好“本職工作”

通過借鑒其他發(fā)達國家中對本職工作的規(guī)定，可以讓本職工作的界定更加明確，所以職務發(fā)明專利權屬的分配制度當中，應該對“本職工作”進行限制，即本職工作是工作人員在受雇的過程中完成相關工作，并且在雇傭雙方簽訂相應的勞動合同時，應對發(fā)明創(chuàng)造工作的具體內容進行規(guī)定，讓雇傭雙方在產生糾紛時能做到有法可依，保證整個工作的公平性。

（三）對離職一年后創(chuàng)造的發(fā)明進行重新歸屬

對離職一年后創(chuàng)造的發(fā)明的重新歸屬大概可以分為兩類，一類是員工離職之后在單位內完成的發(fā)明創(chuàng)造物具有實質性的突破可以屬于職務發(fā)明，單位能夠在員工離職后的若干年內擁有對發(fā)明創(chuàng)造的主張權利，而另一類是員工在離職后在單位內完成的發(fā)明沒有實質性的突破，則不屬于職務發(fā)明，將其進行綜合，就是將創(chuàng)造發(fā)明能否獲得實質性的突破的時間與員工離職的時間相對比，確定其是否為職務發(fā)明。明確發(fā)明創(chuàng)造的歸屬權可以有效保障雇傭雙方的權利以及既得利益。

（四）建立和完善職務發(fā)明者的獎酬制度

盡管現行的專利法中規(guī)定了單位應給予發(fā)明人最低限額的獎金以及通過專利獲得的利潤中發(fā)明人所擁有的報酬最低比例，但是卻沒有明確報酬的數額以及相關的參照依據，因此要完善職務發(fā)明者的獎酬制度，首先讓雇傭雙方對其進行協(xié)商，并且保證整個過程公開公平，積極聽取員工的意見，使構建的獎酬制度更加科學、合理，切實保證員工的利益，提高發(fā)明人所獲得的相應報酬的最低比例，有效調動發(fā)明人的創(chuàng)造積極性。

三、結束語

將職務發(fā)明專利權屬分配制度進行完善，明確其中本單位、本職工作等的界定條件，使員工與工作單位之間的權益能得到平衡，才能有效調動單位和工作人員對發(fā)明創(chuàng)造的積極性，并通過完善職務發(fā)明者的獎酬制度，保障他們的獎酬權利，才能讓我國的發(fā)明創(chuàng)造事業(yè)促進我國經濟的發(fā)展，使我國的綜合實力得到不斷地提高。

[ 參 考 文 獻 ]

[1]謝地.試析我國職務發(fā)明構成要件的再修改思路[J].電子知識產權，2018（02）：48-59.

[2]王冰潔.企業(yè)控制權安排及控制權效率改進機制研究[D].重慶大學，2004.