互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及優(yōu)化措施探討

□黃映珊

績效管理，指的是管理者與被管理者之間就如何達(dá)成共識的前提下，綜合利用多元化途徑來幫助員工獲得突出成績，最終達(dá)成組織目標(biāo)。 作為一項持續(xù)性的工程，績效管理需要持續(xù)進(jìn)行一系列具體的優(yōu)化調(diào)整，才能夠達(dá)成績效優(yōu)化、組織目標(biāo)等。 相較于傳統(tǒng)行業(yè)來說，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)通過績效管理解決收入分配，本身存在一定程度的特殊性，因為組織架構(gòu)的靈活、柔性特征，再加上員工的年輕化特征，對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)績效管理的要求自然也存在特殊性。 然而，從當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)績效管理現(xiàn)狀來看，大部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都是沿用傳統(tǒng)行業(yè)的績效管理模式，導(dǎo)致績效管理的作用受到制約，難以調(diào)動員工能動性，優(yōu)化績效管理就成為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)急需解決的重要課題。

一、績效管理對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的意義

（一）提升隊伍綜合素質(zhì)

現(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底在于人才的競爭。 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)要想在激烈的市場中得以生存發(fā)展，就必然需要源源不斷提升員工的綜合素質(zhì)。 績效考核能夠針對員工進(jìn)行有效量化，針對員工工作中暴露出來的問題進(jìn)行反饋，了解每一位員工與自身崗位的適應(yīng)與匹配情況，使得員工意識到自身的問題，能夠主動進(jìn)行改正。 同時，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也能夠了解員工隊伍實際情況，以便于制定針對性的培訓(xùn)教育體系，全面提升隊伍綜合素質(zhì)，最終促進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)核心競爭力的不斷提升。

（二）提升互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)吸引力

作為新興行業(yè)，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)本身充滿挑戰(zhàn)，員工與企業(yè)之間往往容易形成共同發(fā)展的關(guān)系，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的拓展壯大，往往意味著員工能夠獲得更大的發(fā)展空間；反之，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的消失，意味著員工未來發(fā)展也會面臨諸多不確定性。 上述情況下，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)通過科學(xué)合理的績效管理，針對員工業(yè)績、貢獻(xiàn)進(jìn)行量化，不僅是針對員工工作的一種肯定，同時也是對員工的一種激勵，使得員工個人價值得以充分體現(xiàn)，自然能夠讓員工產(chǎn)生歸屬感。

二、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析

（一）績效考核方式相對單一

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)針對員工所進(jìn)行的績效考核仍舊沿用簡單、粗放的模式，即單向地在所有員工范疇內(nèi)采用民主投票的方式來進(jìn)行優(yōu)秀、合格以及不合格的評價，或是不分主次地針對員工幾個方面實施全面的評價。 正是因為考核方式過于單一，使得其本身的客觀性、準(zhǔn)確性均會遭受不同程度的影響。 也有部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)只是關(guān)注年底統(tǒng)一考核，忽略員工日常工作方面的考核。考核方式單一，必然會使得考核結(jié)果喪失公平性、公正性，員工能動性容易受挫。

（二）績效管理信息交流不足

眾所周知，績效管理過程中往往會涉及價值考評的敏感性，出于多方面因素的考慮，部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不會公開評價方式，甚至有的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不公開評價結(jié)果。 這就導(dǎo)致互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)管理層與員工之間缺乏有效的交流溝通，績效管理本身的公平性、公正性受到質(zhì)疑，雙方之間會產(chǎn)生源源不斷的分歧，不僅會影響員工的能動性，同時會導(dǎo)致管理層、員工難以形成合力，內(nèi)部難以形成融洽、和諧的氛圍。

（三）績效結(jié)果利用缺失

績效反饋屬于績效管理中不可或缺的重要內(nèi)容，利用績效反饋可以讓考核者與被考核者針對工作績效結(jié)果實施雙向的交流，有效推動個人及組織的進(jìn)一步發(fā)展。 但是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對于績效反饋環(huán)節(jié)的重視程度不足，通常只是將績效考核結(jié)果當(dāng)作加薪、晉升的基礎(chǔ)。 這就導(dǎo)致部分員工無法了解自身工作中存在的不足，同時對于部分對績效結(jié)果存在疑問的員工，也無法及時反饋自身的意見，導(dǎo)致矛盾進(jìn)一步加劇。

三、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)績效管理優(yōu)化措施與建議

（一）引入多元化績效考核方式

對于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)績效考核方式過于單一的問題，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)主動吸收借鑒相關(guān)的理論、經(jīng)驗，引入多元化的績效考核方式。 綜合參考互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)實際情況，可以引進(jìn)以下集中績效考核方式。

1.品質(zhì)導(dǎo)向型。 品質(zhì)導(dǎo)向型績效考核方式主要是針對品質(zhì)進(jìn)行考核，即員工是否誠信、是否具有責(zé)任心、是否忠誠等。 該種方式主要作為一種基礎(chǔ)考核方式，基本適用于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部各個崗位。

2.平衡計分卡。 所謂平衡計分卡，指的是分別從學(xué)習(xí)與成長、內(nèi)部經(jīng)營、客戶以及財務(wù)這四個層面著手，把組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂锌刹僮餍缘暮饬恐笜?biāo)與目標(biāo)值。 平衡計分卡的主要目標(biāo)在于構(gòu)建“實現(xiàn)戰(zhàn)略指導(dǎo)”的績效管理系統(tǒng)，以此來保障互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)戰(zhàn)略與組織的達(dá)成。

3.360 度考評方法。 360 度考評方法作為一種新興的績效考核理念，其主要是利用不同的考核者從不同的層面針對考評者實施評價，以此來獲得更為全面的績效反饋資料。通過引入360 度考評法，通過多元化的考評主體進(jìn)行考核，能夠獲得角度更多的考評資料，以便于針對各個考評主體對應(yīng)的優(yōu)勢進(jìn)行充分整合，保障最終結(jié)果的公平性、客觀性。

（二）加強(qiáng)內(nèi)部績效交流溝通

科學(xué)合理的績效交流能夠讓管理層全面了解員工工作中的實際情況，針對暴露出來的問題進(jìn)行糾正、引導(dǎo)。從員工的層面來看，員工能夠與管理層進(jìn)行更好的交流溝通，共同去探討引發(fā)問題的原因，使得雙方能夠形成一致的目標(biāo)。 對于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來說，績效交流主要表現(xiàn)在以下四點：制定工作目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)實施情況、績效過程和結(jié)果在員工中的反饋、對績效考核管理的改進(jìn)。而上述四點之間存在密切的聯(lián)系，通過四個方面的有效落實，才能夠保證績效交流的流暢、高效。 這就需要互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)積極落實上述四個方面工作，加強(qiáng)內(nèi)部績效交流溝通：首先，綜合參考管理層、員工所達(dá)到的工作目標(biāo)來進(jìn)行績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定。其次，在開展績效管理的進(jìn)程中，必須主動加強(qiáng)管理層、員工之間的交流溝通，通過制定對應(yīng)的規(guī)章制度，使得互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部員工、管理層、部門能夠進(jìn)行多維的互動交流。必要時，要調(diào)整績效考核的計劃，這是績效管理體系的重中之重。 績效考核管理的最后，領(lǐng)導(dǎo)者和員工，應(yīng)該對員工的考核成績進(jìn)行交流，并由此找出每個員工的優(yōu)勢和不足，對優(yōu)勢加以充分利用，改進(jìn)員工的不足方面，再設(shè)定下一個階段的新目標(biāo)。 總的來說，加強(qiáng)績效交流溝通，能夠讓互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部全面了解績效管理的具體內(nèi)容，包括考核制度、考核內(nèi)容、考核方法、考核調(diào)整等各個環(huán)節(jié)，從而有效針對員工個人行為進(jìn)行調(diào)整。

（三）加大績效結(jié)果利用力度

績效管理的目的并非將最終的績效考核結(jié)果告知員工，而是應(yīng)當(dāng)主動與員工之間進(jìn)行深入、系統(tǒng)的溝通，在這個過程中讓被考核人員能夠意識到自身在績效考核階段存在的優(yōu)勢與不足，清楚自身存在的差距。作為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的管理層，應(yīng)當(dāng)注重傾聽廣大員工的想法，并根據(jù)他們的意見對績效考核工作進(jìn)行不斷優(yōu)化。 應(yīng)當(dāng)盡力改變當(dāng)前只是告知被考核人員績效考核結(jié)果的模式，無論是針對績效考核結(jié)果好的方面，還是壞的方面，領(lǐng)導(dǎo)層都應(yīng)當(dāng)對員工的優(yōu)點給予高度贊揚，與此同時，針對績效考核結(jié)果較差的員工，應(yīng)當(dāng)共同分析原因，同時共同制訂相應(yīng)的優(yōu)化方案。 此外，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)將績效考核結(jié)果納入廣大員工的職業(yè)生涯中來，以此來調(diào)動廣大員工的能動性，使他們真正意識到績效考核的重要作用，主動配合且參與，為績效的達(dá)標(biāo)去不斷努力、奮斗，最終實現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)與員工雙贏的目標(biāo)。

四、結(jié)語

作為新興行業(yè)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)必須意識到績效管理對自身發(fā)展、競爭力提升的重要作用，基于績效管理現(xiàn)狀、績效管理目標(biāo)以及未來發(fā)展戰(zhàn)略，針對自身績效管理進(jìn)行源源不斷的調(diào)整，進(jìn)一步提升績效管理的效率與質(zhì)量，最終促進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)競爭力的全面提升。