創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)存在的問題及解決策略

曹悅

[摘 要] 眾所周知，在我國經(jīng)濟的迅速發(fā)展中，中小型企業(yè)發(fā)揮著不可估量的推動作用。其中，每個企業(yè)的成長與快速發(fā)展都離不開合理有效的人力資源管理。中小型企業(yè)的發(fā)展要想長久，就要著重穩(wěn)固創(chuàng)業(yè)初期時的根基并且提高人才的競爭力。中小企業(yè)只有在創(chuàng)業(yè)初期對人力資源進行合理的培訓與開發(fā)才可以減少人才的損失，恰當?shù)厥褂萌瞬乓灾劣谧寙T工對工作更具有積極性?；谥行∑髽I(yè)在發(fā)展過程中的創(chuàng)業(yè)初期階段人力資源現(xiàn)狀，結(jié)合其人力資源培訓與開發(fā)的重要性，分析了創(chuàng)業(yè)初期中小企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)面臨的問題，并提出了解決對策。

[關鍵詞] 中小企業(yè)；創(chuàng)業(yè)初期；人力資源；培訓；開發(fā)

[中圖分類號] F470 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009-6043（2019）03-0094-03

雖然我國綜合國力不斷的在提升，但是隨著經(jīng)濟發(fā)展，失業(yè)人口增多、貧富差距增大，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)失衡等一些問題便也顯現(xiàn)了出來。這些問題的管理需要大企業(yè)和中小企業(yè)共同完成。然而，在我國目前的中小企業(yè)中，有不少是依靠創(chuàng)業(yè)為基礎發(fā)展的，所以創(chuàng)業(yè)初期是中小企業(yè)發(fā)展最重要的階段。如果企業(yè)平穩(wěn)順利的度過創(chuàng)業(yè)初期，那么它不僅為其成長指明了基本的發(fā)展方向，還為日后的可連續(xù)發(fā)展奠基了重要的根柢。

一、中小企業(yè)在發(fā)展過程中的創(chuàng)業(yè)初期人力資源現(xiàn)狀

（一）中小企業(yè)的概念及主要特點

1.概念。因為不同的國家和地區(qū)對中小型企業(yè)有著不同的概念和解釋，所以在這里，我們只強調(diào)大陸的概念。其概念主要是指企業(yè)與其所處行業(yè)的大企業(yè)相比，在人員、資產(chǎn)、經(jīng)營的領域是相對較小的金融單元。它由國務院負責企業(yè)工作的部門聯(lián)合行業(yè)特性擬定、企業(yè)職工人數(shù)、發(fā)賣額、資產(chǎn)總數(shù)等規(guī)范來劃分。中國之所以劃分規(guī)范有所不同，是因為中小企業(yè)產(chǎn)業(yè)的性質(zhì)各有不同。

2.主要特點。中小企業(yè)的特點是組成方式簡單，規(guī)模小，投入也少。雖然機遇很明顯，但是存在的風險和競爭不容小覷，因此在經(jīng)營上多半是由業(yè)主直接管理，受外界干涉較少，如果不及時更新自己的理念，很可能陷入信息滯后的困境。在目前的中小企業(yè)中，私人家族創(chuàng)業(yè)經(jīng)營相對來說數(shù)量較多，所以在這類中小企業(yè)中的執(zhí)行性較強，在協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部資本方面程序簡單，效率較高，實現(xiàn)效益最大化。但是畢竟企業(yè)還是中小型，在規(guī)模和投入上都有一定的限制，所以在資金的籌集方面會相對來說有一定的困難。

（二）我國創(chuàng)業(yè)初期中小企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀

目前，我國中小型企業(yè)大多數(shù)是以創(chuàng)業(yè)為主要途徑的，如果其經(jīng)濟可以持續(xù)增長，那么前途還是一片光明的。如果在創(chuàng)業(yè)初期沒有穩(wěn)固好根基，那么可能日后的發(fā)展不會那么順利，會遇到很多困難。由于中小企業(yè)在規(guī)模上的限制，所以在前期創(chuàng)業(yè)發(fā)展的時候，資金的問題會成為企業(yè)發(fā)展的阻礙。那么員工不會得到她們滿意的報酬以及明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，所以雖然中小企業(yè)有著不計其數(shù)的優(yōu)點，但也因為自身的劣勢面臨著招不到人、留不住人的問題。究其最主要的原因就是人力資源管理不完善。雖然中小企業(yè)在人力、物力、財力上都沒有優(yōu)勢，但是如果好好的加以整合，那么也有成大器的機會。

二、中小型企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期人力資源培訓與開發(fā)的重要性

人力資源培訓與開發(fā)的目的主要是提高和完善員工的知識技能，使其承擔起更多的工作和更大的責任；對于一些態(tài)度怠慢的員工，使其端正工作態(tài)度，能較好地勝任他所處的職位；并激發(fā)員工的潛在能力；不斷增強員工對于公司整體的歸屬感與責任感，只有這樣才能充分的發(fā)揮其潛能，使得工作績效加以提高；增強員工的滿意程度，促使員工為實現(xiàn)自我的價值而不斷地努力進取、奮斗，慢慢的挑戰(zhàn)自我，這樣可以減少員工的流動性，加強企業(yè)的穩(wěn)定性。對于新員工來說，初期的培訓與開發(fā)可以讓職工熟習事務的環(huán)境和氛圍以及公司的組織文化，對公司有了充分的了解，使他們盡快的適應崗位并提高他在這個崗位上所需要的一些必要能力。大部分公司由于人力、物力、財力的缺乏采用了老員工帶新人的方式，這種方式不僅對新員工沒有促進作用，反而會因為老員工自身觀念的落后，阻礙新員工自身思維的創(chuàng)新。

通過為員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃的方式，使員工和企業(yè)彼此了解。員工和企業(yè)只有滿足對方真正的需求，建立共同利益，才能使二者的力量最大化。同時依照企業(yè)的人才理念和用人原則，培養(yǎng)企業(yè)儲備干部，可以提高企業(yè)的的梯隊建設和高素質(zhì)的團隊建設，提升企業(yè)競爭力。企業(yè)間的競爭便是人才的競爭，企業(yè)必須根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略目標，同時著手內(nèi)部的人才開發(fā)和外部的人才引進，只有這樣才能使企業(yè)的人力資源體系更加完整。綜上所述，依據(jù)創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè)的特殊性，做好員工培訓與開發(fā)是尤為重要的。

三、創(chuàng)業(yè)初期中小企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)面臨的問題

1.人力資源培訓與開發(fā)理念不正確。例如，企業(yè)領導認為員工只是為企業(yè)創(chuàng)造價值的，培訓與開發(fā)并不重要，覺得這只是在消費著企業(yè)并不富裕的財力，是一種沒有必要的消耗和負擔。所以，就算進行了員工培訓也只是進行簡單的訓練，敷衍了事，只是注重形式化，往往會使培訓與企業(yè)目標脫節(jié)，員工的理念與知識跟不上企業(yè)的快速發(fā)展，不光不能為企業(yè)帶來更高的效益，還會阻礙其創(chuàng)新發(fā)展。

2.人力資源培訓與開發(fā)機制流于形式。由于中小型企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期只將精力放在了如何提升銷售額、進行市場的擴展、對員工考核、出勤加以管理等淺顯的層面。而且企業(yè)沒有專門的培訓部門，就算建立了，也大多留于形式，沒有實踐經(jīng)驗等專業(yè)素質(zhì)，或是專業(yè)素質(zhì)參差不齊。

3.培訓與開發(fā)目標側(cè)重短期。由于在創(chuàng)業(yè)初期，不免有些企業(yè)會急于求成，追求短期的利益而忽略的長期的發(fā)展，這在訂立員工培訓與開發(fā)的目標時就能看出來。為了短期目標的實現(xiàn)，不斷地調(diào)換崗位人員，不光無法形成公司特有且健全的人力資源架構(gòu)，還會造成核心員工的流失。培訓的形式主義及其嚴重，只注重理論層面，缺乏實踐經(jīng)驗。這就驗證了“凡事預則立，不預則廢”的說法。

4.隨意性強并且缺乏規(guī)范性。首先，因為中小型企業(yè)沒有意識到培訓與開發(fā)的重要性，而且在剛剛創(chuàng)業(yè)初期也缺乏一定的經(jīng)驗，所以對于其過程并沒有系統(tǒng)的流程，更不會注重員工培訓需求分析這一最基本的步驟，存在盲目性。在培訓的內(nèi)容上甚至天馬行空，缺乏主題，有些僅僅是個人感言等；另外，企業(yè)管理者通常不通過一定的考核機制，僅僅因為個人主觀因素而決定員工的去留，在無形之中給培訓與開發(fā)增加了困難。如果對培訓與開發(fā)沒有一個有效的體系，那么就不會利于企業(yè)的進步。還會隨著企業(yè)規(guī)模的增大，培訓效果呈明顯的邊際遞減效應，得不償失。

5.培訓與開發(fā)投入費用不足。對于我國創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè)來說，他們對人力資本投資時甚至因為一時的利益而削減人力成本，擔心投入之后得不到人力、物力的回報。如果為了削減成本，僅靠公司的領導對員工進行培訓與開發(fā)，可能不但沒有起到正面的作用，還因為領導自身的局限性而誤導員工走向錯誤的道路。沒有充足的經(jīng)費就沒有專業(yè)的團隊來幫助企業(yè)進行系統(tǒng)并有針對性的培訓，從根本上阻礙了企業(yè)的進步與創(chuàng)新。經(jīng)費不足除了在培訓團隊上有一定的影響外，如果員工的培訓硬件條件不足也會使培訓與開發(fā)達不到其預期的效果。

四、解決其問題的策略

1.及時更新人力資源培訓理念。本國正處在經(jīng)濟文化高速成長的背景之下，為了使組織更好地適應如此快速的發(fā)展，我們必須要及時不停地更新我們的理念，以跟上時代的腳步。培訓與開發(fā)可以快速提升員工的素質(zhì)，讓他們有更全面更科學更系統(tǒng)的思考模式，讓員工增強自信心的同時也增強了企業(yè)對員工的認可，讓員工的工作目標與企業(yè)的發(fā)展方向相一致，使二者朝著共同的方向努力。

2.建立科學完善的人力資源培訓機制。首先企業(yè)應讓掌握人力資源專業(yè)知識的人員利用問卷調(diào)查、個人面談、評價中心、工作分析等方法對企業(yè)員工就行培訓需求分析。在擬定和實施培訓計劃階段要注意受訓者的特點、組織的制約、培訓的時間、預算、講師的聘請和培訓的教材等方面的問題。在此措施中，依然要求從事人力資源管理工作的人員要具有專業(yè)的知識，才能使人力資源的培訓機制更為完善和科學，有針對性并有效地解決前文所提到的培訓機制流于形式的問題。

3.明確目標體系的健全。明確目標體系的健全就是針對“培訓與開發(fā)目標側(cè)重短期”這一問題提出的。在進行培訓與開發(fā)的過程中，要注重“因地制宜”，即不同的崗位要針對其特殊性來確定培訓與開發(fā)的目標和方法。例如，對于技術(shù)型人員應提高他們對于技術(shù)研究的熱忱和效力于企業(yè)的忠誠度，明確他們的責任，為企業(yè)帶來更多的利益。通過實踐中的經(jīng)驗進行總結(jié)歸納，形成目標的健全機制，為科學的培訓與開發(fā)奠定堅實的基礎。

4.科學規(guī)劃和規(guī)范操作。為了確保企業(yè)的員工培訓與開發(fā)有專業(yè)的科學規(guī)劃和規(guī)范操作，企業(yè)上層要詳細的計劃好企業(yè)發(fā)展的方向和每個階段要實現(xiàn)的目標。上層領導要用發(fā)展的眼光制定目標，不能只注重目前一時的利益而忽略了大局，這樣不僅能使企業(yè)的未來明朗，還能準確的界定出員工的培訓與開發(fā)應達到的要求。其次，還要聘用對人力資源管理有專業(yè)研究的人才，將他們所掌握的專業(yè)知識充分的運用到企業(yè)的培訓與開發(fā)的機制上去。所謂術(shù)業(yè)有專攻，他們可以利用所掌握的系統(tǒng)的學科知識并且結(jié)合企業(yè)的實際情況，為企業(yè)量身定做適合其發(fā)展的培訓與開發(fā)方案，進行更為規(guī)范的操作。

5.加大對人力資本的投資。為了適應激烈的市場競爭，人力資本的建設受到了許多企業(yè)的重視，究其根本就是加大了對員工培訓與開發(fā)的投資。第一，充足的投入經(jīng)費可以為員工的培訓與開發(fā)提供良好的壞境，從外部氛圍上讓員工在培訓與開發(fā)的過程中端正態(tài)度，嚴肅認真的對待培訓，提高成效。第二，因為企業(yè)的重視，就會聘請專業(yè)的講師或者是團隊，可以從根源快速的提升員工的自身素質(zhì)及崗位要求技能，加快推動企業(yè)的發(fā)展與進步。例如，因為通用電氣原總裁Jack Welch認為，與其在評估培訓為他們帶來的詳細收益，不如將計較效益的力氣花到培訓中去。所以，通用電氣在六西格瑪項目中，每年的生產(chǎn)率收入都在不停的翻番，這就是重視員工培訓與開發(fā)的結(jié)果。根據(jù)創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè)的形式，能做到這一點還是需要用發(fā)展的眼光看待問題，科學的加大投資，引以重視。

五、結(jié)語

總而言之，人力資源管理已經(jīng)漸漸地在企業(yè)的發(fā)展中上升到戰(zhàn)略層面，重視員工潛能的開發(fā)、讓員工有發(fā)揮自己價值的舞臺已經(jīng)成為刻不容緩的問題。創(chuàng)業(yè)初期的中小型企業(yè)如果利用好“員工的培訓與開發(fā)”這一法寶，便能在未來的市場競爭中占領優(yōu)勢地位，同時實現(xiàn)企業(yè)盈利與員工發(fā)展的雙贏。

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[4]肖柏華.中小企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)普遍存在的問題及對策[J].經(jīng)營管理者，2013（25）.

[責任編輯：潘洪志]