艾燕 李靜 鄧杰

1重慶醫(yī)科大學公共衛(wèi)生與管理學院，醫(yī)學與社會發(fā)展研究中心，健康領域社會風險預測治理協(xié)同創(chuàng)新中心，重慶，400016；2 重慶市婦幼保健院醫(yī)務科，重慶，400013

醫(yī)生工作滿意度是醫(yī)生處理醫(yī)療事務工作時的內(nèi)在感受和主觀評價。醫(yī)生對工作滿意是醫(yī)院實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必要條件。有研究顯示，醫(yī)生群體工作任務重、工作風險大、收入回報不匹配、醫(yī)患關系緊張，在醫(yī)院各種崗位中醫(yī)生群體的工作滿意度最低，其工作感受有必要引起廣泛關注[1-2]。2015年國務院出臺《關于推進分級診療制度建設的指導意見》和《關于全面推開縣級公立醫(yī)院綜合改革的實施意見》，表明縣級公立醫(yī)院是國家高度關注的重點。隨著縣級公立醫(yī)院改革進入較快發(fā)展階段，醫(yī)院面臨人才結構失衡、高級人才流失、高學歷人才難以引進等問題[3]，迫切需要穩(wěn)定的醫(yī)生隊伍增強醫(yī)院核心競爭力，因此對醫(yī)生工作滿意度提出了新要求。關注重慶市縣級公立醫(yī)院醫(yī)生工作滿意度現(xiàn)狀，對提高縣域醫(yī)療服務能力具有現(xiàn)實意義。本研究旨在對重慶縣級公立醫(yī)院醫(yī)生工作滿意度進行問卷調(diào)查，通過了解醫(yī)生工作滿意度現(xiàn)狀、分析其影響因素并提出可行性建議，為衛(wèi)生主管部門和醫(yī)院管理者制訂適宜的衛(wèi)生人才引進管理培養(yǎng)辦法提供參考。

1 資料來源與方法

1.1 研究對象

采用多階段分層隨機抽樣方法，從渝東北、渝東南、渝西和主城片區(qū)各抽取2家區(qū)縣級公立醫(yī)院(包含綜合醫(yī)院、中醫(yī)院和婦幼保健院)，其中三級醫(yī)院3家，二級醫(yī)院5家,每家醫(yī)院隨機抽取當日在崗的科室醫(yī)生。共發(fā)放調(diào)查問卷487份，回收有效問卷472份，有效回收率96.9%。

1.2 研究方法

通過文獻研究分析，在咨詢衛(wèi)生專家、醫(yī)院管理者后結合我國實際情況初步編制工作滿意度調(diào)查問卷[4-5]，經(jīng)過預調(diào)查后，再次修改調(diào)查問卷。調(diào)查內(nèi)容包含醫(yī)生個人基本信息和工作滿意度狀況，個人基本信息調(diào)查包括對象的社會人口特征(性別、年齡、學歷等)和工作特征(月均收入、工作年限、聘用形式等)；工作滿意度調(diào)查包括醫(yī)生對工作本身、薪酬待遇、科室環(huán)境、組織管理、執(zhí)業(yè)環(huán)境、社會支持和總體滿意度7個維度的主觀感受。該問卷7個維度的克朗巴哈系數(shù)均大于0.7，各條目與總體之間均相關(均P<0.01)，表明信效度較高。工作滿意度問卷采用李克特5級計分法：非常同意、同意、不確定、不同意、非常不同意，參考類似研究的滿意度劃分標準[6-8]，正向條目相應賦值為5-1分，負向條目賦值為1-5分。

1.3 統(tǒng)計學方法

采用EpiData3.1軟件建立數(shù)據(jù)庫，由雙人錄入調(diào)查問卷后導出數(shù)據(jù)，采用SPSS24.0軟件進行統(tǒng)計分析，分析方法采用描述性分析、T檢驗、F檢驗和多元線性回歸分析，P<0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1 調(diào)查對象基本情況

本次調(diào)查樣本量為472人，其中男性占54%、女性占46%；40歲以下占83.3%、本科學歷者占74.8%；住院醫(yī)師占40.3%；月收入3001-5500元者占49.6%；在編者占61%。

2.2 醫(yī)生工作滿意度總體情況

縣級公立醫(yī)院醫(yī)生總體工作滿意度得分為3.09±0.51，呈一般滿意狀態(tài)。各維度滿意度得分均值在2.65-3.84之間，從高到低依次是：科室內(nèi)部、執(zhí)業(yè)環(huán)境、組織管理、社會支持、薪酬待遇、工作本身，其中薪酬待遇和工作本身得分都低于3分，屬于比較不滿意。見表1。

表1 各維度滿意度情況分析

2.3 不同社會特征對醫(yī)生工作滿意度的影響

醫(yī)生工作總體滿意度在學歷、職稱、月收入、工作年限和聘用形式上存在統(tǒng)計學差異(均P<0.05)，在性別和年齡上沒有統(tǒng)計學意義(均P>0.05)。高學歷醫(yī)生工作滿意度較低，碩士滿意度為3.20±0.45、大專為3.46±0.53；隨著月收入和職稱的逐步提升醫(yī)生工作滿意度也呈升高趨勢，月收入大于8000元和主任醫(yī)師的工作滿意度最高，工作6-10年醫(yī)生工作滿意度得分最低，16年及以上醫(yī)生工作滿意度最高，不同年齡段醫(yī)生工作滿意度呈“U”型狀態(tài)分布；在編者的滿意度最高，聘用形式為招聘合同制者的滿意度最低。見表2。

2.4 醫(yī)生工作滿意度影響因素的回歸分析

將工作總體滿意度作為因變量，K-S檢驗結果表明工作總體滿意度服從正態(tài)分布(P>0.05)，以性別、年齡等基本變量及6個維度滿意度得分為自變量進行多元回歸分析，采用逐步回歸分析，P<0.05時，變量進入模型。結果影響醫(yī)生工作滿意度的因素為組織管理、薪酬待遇、工作本身、職務、工作年限，其中偏回歸系數(shù)最高的3個因素是工作本身、組織管理和薪酬待遇，而職務的偏回歸系數(shù)為負相關。見表3。

表2 不同人口學特征醫(yī)生總體工作滿意度分析

3 討論

3.1 醫(yī)生總體工作滿意度不高

重慶市區(qū)縣級公立醫(yī)院醫(yī)生工作總體滿意度得分為3.09±0.51，表明該市區(qū)縣級公立醫(yī)生工作滿意度為一般滿意，與吳化宇調(diào)查中醫(yī)師工作滿意度3.13分的研究結果較接近[9]。隨著縣級公立醫(yī)院服務能力逐步提升，醫(yī)院門診量、住院人次也隨之提升，造成醫(yī)生超負荷工作，加班現(xiàn)象嚴重。另外，縣級公立醫(yī)院醫(yī)生在完成日常的診療任務外，還需對鄉(xiāng)鎮(zhèn)和社區(qū)衛(wèi)生機構實施對口幫扶，極大增加了醫(yī)生工作量。在病人高期望、就診高風險的執(zhí)業(yè)環(huán)境下，醫(yī)生群體普遍工作時間長，正常的休息時間得不到保證。本研究中工作本身得分最低，表明醫(yī)生群體對工作已出現(xiàn)比較不滿意情緒，工作積極性不高，產(chǎn)生職業(yè)倦怠和離職意向。衛(wèi)生管理部門和醫(yī)院管理層應重視醫(yī)護人員訴求，調(diào)動員工積極性，通過適當增加人力資源，合理調(diào)整工作時間與工作量，保障醫(yī)生正常休息，提供高質量醫(yī)療服務。在“互聯(lián)網(wǎng)+醫(yī)療健康”的背景下，縣級公立醫(yī)院應提高管理效率，簡化工作流程，改善醫(yī)生工作條件，提升醫(yī)生工作效率，緩解醫(yī)生工作壓力，提高醫(yī)生工作滿意度。

表3 醫(yī)生工作滿意度的回歸模型分析

3.2 青年醫(yī)生工作滿意度明顯偏低

本研究顯示，在人口學特征方面影響醫(yī)生工作滿意度的主要因素為學歷、職稱、月收入、工作年限和聘用形式，經(jīng)分析工作滿意度較低的人群特征為：本科和研究生、住院醫(yī)師和主治醫(yī)師、工作年限為10年以下和聘用形式的醫(yī)生群體，該特征群體普遍為青年醫(yī)生。青年醫(yī)生群體是醫(yī)院業(yè)務工作的主要力量，是國家衛(wèi)生健康事業(yè)發(fā)展重點依靠的群體。青年醫(yī)生普遍學歷較高，對自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃要求較高，然而現(xiàn)有醫(yī)院職稱晉升和人事管理制度易出現(xiàn)青年醫(yī)生職稱晉升緩慢、環(huán)境條件欠缺等問題。同時，青年醫(yī)生的薪酬待遇與其付出的高強度工作不匹配，造成該群體對醫(yī)療工作不滿。各縣級公立醫(yī)院青年醫(yī)生職業(yè)發(fā)展計劃與醫(yī)院整體發(fā)展規(guī)劃存在脫節(jié)現(xiàn)象，醫(yī)院缺乏對青年醫(yī)生職業(yè)生涯的長遠規(guī)劃和培養(yǎng)。有研究顯示青年外科醫(yī)生對個人發(fā)展的滿意度不高，社會尊重滿意度逐漸降低，二級醫(yī)院青年醫(yī)務人員滿意度下降明顯[10-11]?？h級公立醫(yī)院應制訂適宜的青年醫(yī)生職業(yè)生涯規(guī)劃，在科室中落實醫(yī)生職業(yè)規(guī)劃目標，完善醫(yī)生職業(yè)規(guī)劃和成長環(huán)境的促進機制。通過青年人才的成長提升醫(yī)療技術，有效促進縣域醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

3.3 高素質專業(yè)人才培養(yǎng)機制尚未形成

縣級公立醫(yī)院高學歷、高素質專業(yè)人才占比逐年提高，加快了醫(yī)院發(fā)展速度和質量提升?？h級公立醫(yī)院普遍存在重醫(yī)療服務質量的提升，輕專業(yè)技術團隊的深入培養(yǎng)，尤其是缺乏對高素質人才的培養(yǎng)機制。近年來縣級公立醫(yī)院紛紛新建大樓、引進先進設備，對高素質專業(yè)人才的重視程度不足。部分醫(yī)院人才結構隊伍不合理，特別是重點科室人才不能夠形成專業(yè)梯隊，不利于專業(yè)技術人員發(fā)揮最大價值。院內(nèi)人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，缺乏專業(yè)性的人力資源管理，不利于臨床醫(yī)生“人盡其才”。醫(yī)院管理層忽視對新進醫(yī)生的培養(yǎng)與發(fā)展，人才技術水平增長緩慢，極大地限制了縣級公立醫(yī)院醫(yī)療技術水平。吸引人才和留住人才是醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的關鍵環(huán)節(jié)。縣級公立醫(yī)院在引進高技術、高學歷人才時，可通過提供優(yōu)越的薪酬待遇、業(yè)務發(fā)展平臺、人員支持和解決住房、子女教育等方面吸引人才；針對在崗醫(yī)生應建立惜才、用才、穩(wěn)才的激勵措施，完善醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃。在職業(yè)適應期、發(fā)展期和成熟期中，醫(yī)生的職業(yè)需求不同[12]，醫(yī)院管理者應有針對性地制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，將醫(yī)生群體的職業(yè)發(fā)展計劃融入到醫(yī)院的長期戰(zhàn)略規(guī)劃中，最終實現(xiàn)醫(yī)院和人才共同發(fā)展的雙贏局面。

3.4 應提高醫(yī)療服務性收費以保障醫(yī)生收入

研究表明，縣級公立醫(yī)院醫(yī)生對目前收入表示不滿意，約六成醫(yī)生收入水平低于5000元。較低的薪酬不僅對工作滿意度有負面影響，還直接影響人才供給的數(shù)量和質量。與護理、醫(yī)技、行政管理人員相比，醫(yī)生每周工作時間最長，經(jīng)常無薪加班，因此工作滿意度得分最低[2]。當前縣級公立醫(yī)院執(zhí)行的績效工資體系及相關績效管理制度不合理，真正“向一線傾斜，向技術骨干傾斜”不明顯，高強度醫(yī)療工作與低收入的不匹配，在某些?？祁I域尤為突出。以藥養(yǎng)醫(yī)被糾正后，醫(yī)生合理收入組成中缺乏技術勞務應有的補償渠道，與其他崗位收入差距不明顯，挫傷醫(yī)療業(yè)務骨干積極性。醫(yī)生群體高薪酬待遇不僅能吸引醫(yī)生來，更是長久留住醫(yī)生。衛(wèi)生行政部門與縣級公立醫(yī)院應保障提高醫(yī)療服務性收費，針對不同崗位級別人才制訂適宜的薪酬制度，充分體現(xiàn)醫(yī)者付出的勞動價值，讓醫(yī)生群體收入陽光化與合理化。同時保障醫(yī)生工資收入的公平性，科學調(diào)整醫(yī)院員工的薪酬結構，使其具有職業(yè)尊嚴和榮譽感，有效調(diào)動醫(yī)療人員工作積極性。