侯緒杰

[摘要]隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、全球化的深入和科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)新，企業(yè)高端人才招聘難的問題日益凸顯。文章針對高端人才對企業(yè)的意義以及企業(yè)高端人才招聘現(xiàn)狀進(jìn)行分析，剖析當(dāng)前人才市場的基本供需結(jié)構(gòu)，指出企業(yè)招聘高端人才難的原因，并給出了提升企業(yè)的人才吸引力、多元化渠道招聘、完善人力資源管理、健全激勵(lì)與保障機(jī)制等解決對策，以期對企業(yè)的高端人才招聘有所幫助。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)招聘；高端人才；供需結(jié)構(gòu)；激勵(lì)保障體系

[DOI]1013939/jcnkizgsc201915079

現(xiàn)階段，我國的企業(yè)高端人才招聘還存在著一定的難度，這不僅是因?yàn)槠髽I(yè)對高端人才的吸引力不足、人才招聘渠道不夠合理，與企業(yè)人力資源管理的水平較低、員工激勵(lì)與保障體系不完善也有很大的關(guān)系。而企業(yè)高端人才招聘對于企業(yè)的可持續(xù)有效發(fā)展有著重要的影響。但目前相關(guān)的理論研究也還不夠成熟，所以本文針對企業(yè)招聘高端人才難原因與解決對策的探討分析是很有現(xiàn)實(shí)意義的。

1企業(yè)高端人才招聘概述

11招聘高端人才對企業(yè)的意義

所謂高端人才，就是指綜合能力比較高，且具有某一領(lǐng)域特殊能力的群體。高端人才在解決問題時(shí)往往效率更高，但是對于高端人才的培養(yǎng)以及獲取都有比較大的難度。招聘高端人才，可以在很大程度上提高企業(yè)的工作效率，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的科學(xué)化，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。特別是對于經(jīng)濟(jì)全球化的今天，企業(yè)的競爭力日益激烈，對高端人才的依賴程度也日益提升。具體來說，首先，企業(yè)通過高端人才的聘用可以為其生產(chǎn)經(jīng)營以及管理的效率提供重要的保障，通過高端人才的參與，可以在很大程度上推動(dòng)生產(chǎn)經(jīng)營管理活動(dòng)的順利高效進(jìn)行。其次，高端人才可以增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力，推動(dòng)企業(yè)提高自身的競爭力，積極地應(yīng)對各種挑戰(zhàn)。最后，高端人才還可以推動(dòng)企業(yè)整體人才隊(duì)伍的優(yōu)化，規(guī)范企業(yè)的工作流程，從而使得企業(yè)在當(dāng)今時(shí)代的背景下，更為穩(wěn)健地運(yùn)營。也正是因?yàn)楦叨巳瞬艑ζ髽I(yè)的推動(dòng)作用，現(xiàn)階段，各個(gè)企業(yè)對于高端人才引進(jìn)的熱情只增不減。[1]

12企業(yè)高端人才招聘的現(xiàn)狀

隨著時(shí)代的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)的普及與應(yīng)用，企業(yè)對于高端人才的需求日益增大。通過人才招聘渠道來獲取高端人才已經(jīng)成為企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)。很多企業(yè)已經(jīng)把如何做好高端人才招聘歸為了自身發(fā)展所必須解決的問題?，F(xiàn)階段，企業(yè)增加，市場對高端人才需求的日益增多，但當(dāng)前社會(huì)上的高端人才數(shù)量還相對有限，所以就產(chǎn)生了供需之間的矛盾，也就是說企業(yè)對于高端人才的招聘十分困難，再加上，市場上人才類型的繁雜，高端人才的能力類型分布不均，招聘方式不合理等，使得很多企業(yè)的高端人才招聘難上加難。與此同時(shí)，各個(gè)企業(yè)的所屬、經(jīng)營類型以及規(guī)模大小等方面都會(huì)影響高端人才的招聘，從而使得企業(yè)高端人才招聘受到了內(nèi)外兩個(gè)方面的影響，進(jìn)而阻礙了企業(yè)高端人才招聘的順利進(jìn)行。總之，現(xiàn)階段，很多企業(yè)都開始了不同程度的高端人才招聘，但是由于企業(yè)以及市場各個(gè)方面因素的影響，企業(yè)的高端人才招聘還十分困難，不能很好地滿足企業(yè)發(fā)展的需求。

2現(xiàn)階段人才市場的基本供需結(jié)構(gòu)

21基本供需結(jié)構(gòu)

現(xiàn)階段，我國人才市場的基本供需結(jié)構(gòu)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。首先，對于基礎(chǔ)人才來說，供過于求。隨著市場多元化的發(fā)展，各個(gè)專業(yè)類型的學(xué)生越來越多，而大多數(shù)的學(xué)生不會(huì)選擇深入的研究，從而導(dǎo)致認(rèn)知層面的基礎(chǔ)化。即使有些學(xué)生進(jìn)行了深入的學(xué)習(xí)，很多也會(huì)因?yàn)槔碚撆c實(shí)踐的結(jié)合程度不夠，而產(chǎn)生空談的現(xiàn)象。而企業(yè)在外部招聘的過程中，不管是高校招聘還是社會(huì)招聘，復(fù)合型人才都比較少，從而產(chǎn)生了基礎(chǔ)人才的供求失衡。其次，對于高端人才來說，供不應(yīng)求。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)發(fā)展對于核心競爭力以及創(chuàng)新意識(shí)的要求日益增強(qiáng)，對高端人才的能力定義也逐漸擴(kuò)充，使得高端人才群體客觀縮減。再加上各個(gè)企業(yè)對于復(fù)合型人才需求的提升，企業(yè)類型的復(fù)雜性與特定性，特定領(lǐng)域特殊人才的需求增多，也可以看出高端人才供不應(yīng)求的問題。最后，對于企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)來說，也存在著內(nèi)部人才供需失衡的現(xiàn)象。企業(yè)成立及發(fā)展初期往往會(huì)儲(chǔ)備大量的人力資源，但隨著企業(yè)的發(fā)展，往往會(huì)催生新的業(yè)務(wù)以及職位，專業(yè)化也進(jìn)行了細(xì)分，在一定程度上為業(yè)內(nèi)人才提出了挑戰(zhàn)。也就是說傳統(tǒng)業(yè)務(wù)和崗位人才眾多，新型業(yè)務(wù)和崗位缺少人才。

22人才結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的原因

現(xiàn)階段，人才市場的基本供需結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的原因可以分為以下兩個(gè)方面進(jìn)行闡述。首先，從供給側(cè)方面來看，高校作為人才輸出的主要陣地，為企業(yè)人才的供給提供了很大的支持，但對于高校的教育來說，通常是重理論輕實(shí)踐，從而阻礙了學(xué)生實(shí)踐能力的發(fā)展。再加上部分高校的專業(yè)課程與市場需求脫節(jié)現(xiàn)象較為嚴(yán)重，使得學(xué)生在就業(yè)的過程中，很難適應(yīng)職業(yè)的需求，從而引發(fā)了供求的矛盾。其次，從需求側(cè)方面來看，企業(yè)對于人才質(zhì)量的要求不斷提高，且這種速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于人才高質(zhì)量輸出的速度，從而產(chǎn)生了高端人才供需脫節(jié)的現(xiàn)象。特別是對于平臺(tái)型、網(wǎng)絡(luò)型的人才搶奪尤為嚴(yán)重，各個(gè)企業(yè)紛紛進(jìn)行了網(wǎng)絡(luò)化的轉(zhuǎn)型，新型項(xiàng)目以及業(yè)務(wù)的拓展，都需要具有一定綜合性素養(yǎng)的人才，來提升自身的核心競爭力。可以說，當(dāng)前企業(yè)核心競爭力的競爭就是高端人才的競爭。而通常情況下，相關(guān)人才的培養(yǎng)需要3～4年的時(shí)間，但市場的人才需求沒有等待期，特別是對于高端人才的需求，再加上企業(yè)自身原因，使得高端人才的供需矛盾日益突出。[2]

23人才結(jié)構(gòu)的影響

現(xiàn)階段，人才市場的基本供需結(jié)構(gòu)對各個(gè)企業(yè)有著重要的影響，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。首先，當(dāng)前的人才供需結(jié)構(gòu)，在一定程度上阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。各個(gè)企業(yè)的基礎(chǔ)人才需求日益飽和，高端人才的需求日益迫切。人才的不均衡使得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效率得不到有效的保障，企業(yè)人才冗余狀態(tài)日益凸顯，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的產(chǎn)出效率降低，從而使得企業(yè)無法更好地適應(yīng)當(dāng)今時(shí)代的發(fā)展。其次，這種人才結(jié)構(gòu)在一定程度上增加了企業(yè)的招聘成本。隨著求職者競爭的日益激烈，在一定程度上產(chǎn)生了優(yōu)勝劣汰的效應(yīng)，但也增加了企業(yè)的人才選擇的范圍，從而使得企業(yè)對于應(yīng)聘者的充分考核難度加大，隱性招聘成本也隨之攀升。這是因?yàn)?，這種結(jié)構(gòu)下的人才供求，失業(yè)增多，企業(yè)空缺職位的申請者就會(huì)增多，各個(gè)企業(yè)的簡歷篩選、面試安排、背景調(diào)查等招聘程序就會(huì)隨之增多，所素養(yǎng)的負(fù)責(zé)招聘工作的人員以及勞動(dòng)力也會(huì)增大，從而變相地增加了企業(yè)的招聘成本。最后，高端人才的缺乏還會(huì)引起企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，從而為企業(yè)帶來相應(yīng)的損失。

3企業(yè)招聘高端人才難的原因分析

31對高端人才的吸引力不足

對高端人才的吸引力不足是企業(yè)招聘高端人才難的首要原因。在高端人才招聘方面，企業(yè)和高端人才通常是雙向的選擇，而在大多數(shù)的時(shí)候，企業(yè)是作為被選擇的地位出現(xiàn)的，可以說當(dāng)前的高端人才招聘市場，是高端人才選擇企業(yè)的市場。而這就對企業(yè)的吸引力有了更高的要求?，F(xiàn)階段，雖然國內(nèi)各個(gè)企業(yè)的綜合競爭力都得到了明顯地提升，但是對于很多中小型企業(yè)來說，還是以民營性質(zhì)為主，不具有很好的人才吸引力。再加上很多企業(yè)對于高端人才的招聘觀念存在局限，從而阻礙了企業(yè)對高端人才的吸引力的提升，進(jìn)而增加了高端人才招聘的難度。

32人才招聘渠道不夠合理

人才招聘渠道不夠合理是企業(yè)招聘高端人才難的直接原因。企業(yè)的人才招聘渠道不夠合理主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。首先，現(xiàn)階段很多企業(yè)的高端人才招聘還存在著渠道單一的現(xiàn)象，從而無法更為全面地招聘到高端人才，也使得人才招聘的質(zhì)量得不到更好的保障。其次，企業(yè)高端人才招聘渠道的利用不夠充分。當(dāng)前，部分企業(yè)已經(jīng)開始了高端人才招聘的多渠道探索，但很多企業(yè)還堅(jiān)持傳統(tǒng)的招聘理念，沒有認(rèn)識(shí)到不同高端人才招聘渠道的差異性與優(yōu)勢，從而無法更為充分地發(fā)揮出不同招聘渠道的價(jià)值，從而影響了招聘的效果。最后，企業(yè)在進(jìn)行高端人才招聘的過程中，缺乏現(xiàn)實(shí)選擇，進(jìn)而使得招聘工作停滯，再加上無法很好地應(yīng)用招聘渠道，從而使得企業(yè)高端人才的招聘難上加難。

33人力資源管理的水平較低

人力資源管理的水平較低是企業(yè)招聘高端人才難的間接原因。對于企業(yè)來說，高端人才的招聘工作從本質(zhì)上看是企業(yè)人力資源管理的重要表現(xiàn)形式。通常情況下，企業(yè)都會(huì)以自由人力資源體系為依托進(jìn)行相關(guān)人才的引入以及應(yīng)用管理?，F(xiàn)階段，企業(yè)的人力資源管理水平參差不齊，很多企業(yè)對于人力資源管理比較忽視，過于關(guān)注生產(chǎn)經(jīng)營性活動(dòng)，在人力資源管理性活動(dòng)開展的過程中經(jīng)常得不到相關(guān)的支持，直接影響了人力資源管理的水平，從而使得企業(yè)很難將人才戰(zhàn)略貫穿在經(jīng)營發(fā)展的過程之中，直接影響了高端人才的有效招聘。[3]

34員工激勵(lì)與保障機(jī)制不完善

員工激勵(lì)與保障機(jī)制不完善同樣是造成企業(yè)企業(yè)招聘高端人才難的一大原因。對于高端人才來說，其不僅綜合素養(yǎng)較高，其對于自身的職業(yè)規(guī)劃也有比較清晰的認(rèn)知，十分注重自身的職業(yè)訴求以及保障。而企業(yè)的員工激勵(lì)與保障機(jī)制不夠完善，將會(huì)在一定程度上造成高端人才的流失?，F(xiàn)階段，我國的很多企業(yè)對于員工激勵(lì)與保障機(jī)制構(gòu)建還不夠重視，特別是對于中小型民營企業(yè)來說，很多員工的切身利益無法得到有效地保障，而高端人才對于企業(yè)的相關(guān)機(jī)制尤為關(guān)注，也使得相關(guān)企業(yè)的高端人才招聘更加困難。

4企業(yè)招聘高端人才難的解決對策

41提升企業(yè)的人才吸引力

提升企業(yè)的人才吸引力是解決企業(yè)招聘高端人才難問題的重要前提與基礎(chǔ)。當(dāng)企業(yè)的人才吸引力提升，統(tǒng)一招聘背景下，就會(huì)得到更多高端人才的青睞，降低人才招聘的難度以及成本。而要想提升企業(yè)的人才吸引力，首先，各個(gè)企業(yè)要以內(nèi)部控制為基礎(chǔ)進(jìn)行內(nèi)部經(jīng)營發(fā)展環(huán)境的優(yōu)化，為高端人才的融入創(chuàng)造條件。其次，企業(yè)要轉(zhuǎn)變自身傳統(tǒng)的人才理念，給予一般人才以及高端人才相應(yīng)的尊重、應(yīng)用與培養(yǎng)，從而在推動(dòng)內(nèi)部人才高端轉(zhuǎn)化的同時(shí)，提升自身的高端人才吸引力。最后，企業(yè)還要借鑒相關(guān)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，制定科學(xué)的人才培養(yǎng)以及高端人才招聘計(jì)劃，提高高端人才招聘工作的科學(xué)性與有效性，從而推動(dòng)高端人才聘用后應(yīng)用效率的提升。[4]

42多元化渠道招聘

多元化渠道招聘是解決企業(yè)招聘高端人才難問題的必要環(huán)節(jié)。招聘渠道是企業(yè)獲取高端人才的重要載體，多元化渠道可以為企業(yè)的高端人才招聘打開更為廣闊的空間，拓展高端人才的接觸范圍，從而提高高端人才招聘的有效性以及科學(xué)性。而要想多元化渠道進(jìn)行招聘，首先，各個(gè)企業(yè)要從自身高端人才的需求出發(fā)，進(jìn)行招聘渠道的具體分析，發(fā)掘不同渠道的利弊以及差異，從而有針對性地進(jìn)行相關(guān)招聘渠道的選擇。其次，企業(yè)要樹立起正確的高端人才招聘理念，積極參加不同類型的招聘活動(dòng)，擴(kuò)展自身的視野，提高招聘的有效性。最后，各個(gè)企業(yè)還要注意互聯(lián)網(wǎng)招聘渠道的應(yīng)用，針對性地進(jìn)行人才選拔，并以面試邀請的形式獲取高端人才的認(rèn)可，從而推動(dòng)高端人才招聘渠道的多元化。

43完善人力資源管理

完善人力資源管理是解決企業(yè)招聘高端人才難問題的重要保障。企業(yè)人力資源管理水平的提升可以在很大程度上推動(dòng)高端人才招聘活動(dòng)的發(fā)展。而要想完善人力資源管理，首先，各個(gè)企業(yè)要加強(qiáng)自身人力資源管理環(huán)境的優(yōu)化，提高對人力資源管理活動(dòng)的重視程度，加強(qiáng)各個(gè)部門間的配合，從而提高高端人才招聘計(jì)劃的合理性與全面性。其次，要進(jìn)行人力資源高端人才招聘相關(guān)問題的細(xì)化，以及人力資源管理的常態(tài)化，從而以人力資源管理的完善來推動(dòng)企業(yè)高端人才招聘能力的持續(xù)提升。[5]

44健全激勵(lì)與保障機(jī)制

健全激勵(lì)與保障機(jī)制是解決企業(yè)招聘高端人才難問題的有效支撐。健全的員工激勵(lì)與保障機(jī)制可以在一定程度上提升企業(yè)的高端人才招聘競爭力。而要想健全企業(yè)的激勵(lì)保障機(jī)制，首先，各個(gè)企業(yè)要加強(qiáng)對員工的重視程度，給予員工充分的尊重，切實(shí)地保障員工的切身利益，從而推動(dòng)人才價(jià)值與企業(yè)價(jià)值的共同實(shí)現(xiàn)。其次，各個(gè)企業(yè)要加強(qiáng)自身文化凝聚力的塑造，提升自身的品牌意識(shí)，積極組織員工活動(dòng)，從而提升員工的素養(yǎng)與企業(yè)認(rèn)同感，滿足員工職業(yè)規(guī)劃的需求。最后，各個(gè)企業(yè)還要細(xì)化權(quán)責(zé)，制定科學(xué)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，激發(fā)員工的工作熱情，從而提升企業(yè)對高端人才招聘的內(nèi)在競爭力。

5結(jié)論

綜上所述，從實(shí)際出發(fā)分析企業(yè)高端人才招聘的現(xiàn)狀及當(dāng)前人才供需構(gòu)成，剖析企業(yè)高端人才招聘難的原因，與時(shí)俱進(jìn)地制定科學(xué)的對策，不僅可以提高企業(yè)高端人才招聘的效率與質(zhì)量，還可以在一定程度上促進(jìn)企業(yè)人才隊(duì)伍的優(yōu)化，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 夏冬，齊茹奕職業(yè)教育集團(tuán)化背景下醫(yī)藥企業(yè)營銷人才招聘機(jī)制的創(chuàng)新[J].現(xiàn)代營銷（下旬刊），2018（5）：177.

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