張寧 郭加佳

[摘 要] 近年來，眾多學者以Kanter理論為基礎在護理領域進行了大量研究，并且分析了結構性授權對臨床護士相關工作變量的影響及作用，在醫(yī)療資源匱乏和護士短缺的情況下，提高護士的授權水平，保證護理質量勢在必行?，F從結構性授權對護士的自我效能、組織承諾和專業(yè)護理行為等方面的影響進行綜述，希望為護理管理者在提高管理水平方面提供一定的幫助。

[關 鍵 詞] 結構性授權；護士；管理；影響因素

[中圖分類號] G712 [文獻標志碼] A [文章編號] 2096-0603（2019）03-0104-04

結構性授權是指在工作環(huán)境中，員工能夠獲得足夠多的資源、支持及信息，擁有學習和發(fā)展的機會，從而為員工高效率地達到組織目標創(chuàng)造條件[1]。Kanter[2]認為，在授權的工作環(huán)境中，即員工被授予足夠的機會、支持、信息和資源權利時，員工的工作積極性會相應提高，從而提高了員工的自我效能感、組織承諾和工作滿意度，同時降低了工作壓力和工作倦怠感，他們會盡其所能高質量、高效率地完成工作任務。

一、結構性授權理論

結構性授權理論包括四個基本要素：機會權利、信息權利、支持權利和資源權利。機會權利指在工作中組織為員工提供更多學習新知識和技能的機會，促進員工進步或成長；信息權利指員工有了解組織的相關政策、決定以及目標等信息的機會；支持權利指員工能夠得到上級領導、同事和下屬提供的相關信息、改進建議或解決問題的忠告；資源權利指員工有能力獲得為完成工作所需要的資金、物質和設備的支持，并有足夠的時間完成必要的文書工作，從而達到組織目標。

這些權利的使用程度受個人在組織中正式和非正式權利的影響。正式權利是指準許員工有彈性、創(chuàng)意及調適，從任務中讓員工有認同感，對任務有創(chuàng)新及創(chuàng)意，能與組織目標相契合，達到組織既定的目標；非正式權利指在組織中人際關系的營造，受到重要人員的影響，如同事及部屬，促進員工感受到任務授權而發(fā)揮自己的潛能，故要將組織的目標與員工獲得授權的機會聯系起來。正式權利和非正式權利通過營造出授權性的工作環(huán)境，能夠提高員工對工作授權的感知水平，而非正式權利還可以協調工作中獲得的結構性授權與正式權利之間的關系[3]。

二、結構性授權理論的相關研究

Kanter的授權理論在護理界已被廣泛研究，國內外有大量關于結構性授權與組織相關變量的研究，如自我效能、工作壓力及工作倦怠等。

（一）結構性授權對護士工作壓力的影響

工作壓力是由工作環(huán)境的要求與人的反應能力之間的不平衡所致，當個體不能從各方面應對或減輕工作壓力源時，便會出現工作壓力。Laschinger等[4]隨機抽取加拿大404名護士進行非實驗研究，結果證明，三者之間呈相關性，并且建立了結構性授權、心理授權和工作壓力之間的關系模型，結構性授權可以通過心理授權間接影響護士的工作壓力，即在工作場所中感到結構性授權的護士擁有較高水平的心理授權，心理授權又強烈地降低了護士體驗到的工作壓力的程度。Joan等[5]2002年研究證實，當護士在工作環(huán)境中獲得足夠的信息、支持、資源和機會權利等時，可以明顯降低護士的工作壓力，其中，普通病房護士的工作壓力低于ICU護士。賈濤等[6]研究發(fā)現，護士的總體授權水平在中等以下者感知到的工作壓力也較高，兩者之間呈負相關關系，說明構建授權性的工作環(huán)境可以不同程度地緩解護士的工作壓力。Li[7]2007年對臺灣的178名護士進行調查研究發(fā)現，護士壓力整體處于中等水平，當護士被授予足夠的權利時，工作壓力將會有所降低。

（二）結構性授權對護士工作倦怠的影響

隨著社會的發(fā)展，人與人之間的競爭壓力增大，護士容易出現身心健康的問題，影響個體的生產力和健康。工作倦怠作為一種社會現象受到了關注。工作倦怠是一種和工作情境有關的身體、情感和心理的耗竭狀態(tài)，包括情感衰竭、去人格化和個人成就感降低。Laschinger等[8]2003年對192名護士進行調查發(fā)現，結構性授權處于中等偏下水平，工作倦怠處于高度水平，并且建立結構模型探索結構性授權、心理授權和情感衰竭的關系。結果證明，結構性授權直接影響情感衰竭，同時又通過影響心理授權影響情感衰竭，也就是說結構性授權還對情感衰竭具有間接預測作用，這表明當工作環(huán)境是利于授權的正性環(huán)境時，護士的工作倦怠感會得到緩解。

Teresa等[9]為了驗證和明確結構性授權、工作倦怠和工作滿意度的關系，對加拿大89名護理教育者進行了調查研究，結果發(fā)現，結構性授權和工作倦怠感都處于中等水平，結構性授權和工作倦怠的三個維度都顯著相關，但與情感衰竭這一維度相關性最大，即當護士被授予足夠的權利時，情感衰竭水平降低最明顯。Greco等[10]在2006年隨機抽取北美洲322名ICU護士進行調查研究發(fā)現，53%的護士具有高度倦怠感，領導的授權行為可以防止護士工作倦怠的發(fā)生，這在護士短缺的時代是個重要的發(fā)現。Laschinger等[11]2011年對217家醫(yī)院的3156名護士進行調查研究發(fā)現，高水平的結構性授權可以降低情感衰竭，這在創(chuàng)造健康的工作環(huán)境中起著關鍵作用。Laschinger等[12]研究結果表明，為了增強護士的工作參與性，預防其工作倦怠感，創(chuàng)造使員工有權獲得信息、支持、資源和機會的工作環(huán)境是必要的。

（三）結構性授權對護士自我效能的影響

美國著名心理學家班杜拉（Albert Bandura）[13]在20世紀70年代提出社會認知理論，該理論的核心概念為自我效能感（Self-efficacy），并以其解釋在特殊情景下產生動機的原因。自我效能并非個人真實能力的體現，它是個人對自身能否利用所擁有的技能去完成某項工作行為的自信程度，是對自己行為能力的評估和信心。Laschinger等[14]研究發(fā)現，自我效能與結構性授權有關，通過提高結構性授權中的信息和資源權利，可以提高自我效能感，使個體傾向于選擇具有挑戰(zhàn)性的任務。Lake[15]研究指出，自我效能與結構性授權呈正相關關系，而且自我效能可以調節(jié)結構性授權與專業(yè)護理實踐行為之間的關系。Manojlovich[16]在2005年對護士進行調查研究，結果顯示，結構性授權、自我效能與專業(yè)護理實踐行為之間呈相關性，而且，自我效能可以作為中介變量調節(jié)結構性授權和專業(yè)護理實踐行為之間的關系，也就是說結構性授權對專業(yè)護理實踐行為的作用部分是通過自我效能實現的，該結果與Kanter理論是一致的。

（四）結構性授權對護士組織承諾的影響

組織承諾是員工隨著對組織投入的增加而不得不留在該組織的一種心理現象[17]。影響醫(yī)院護理人員組織承諾的因素有個人特征因素和工作特征因素。Baguley[18]在1999年對急診科的133名護理人員進行研究發(fā)現，授權可以緩解工作帶來的壓力，提高其組織承諾的水平，從而提高了組織的管理水平。Laschinger[19]對加拿大的412名護士進行調查研究發(fā)現，被授權的護士對組織有更高的信任，相應組織的感情承諾也較高。Laschinger等[20]在2001年對412名臨床護士調查發(fā)現，授權的正性工作環(huán)境可以提高護士的組織承諾水平。Kuo等[21]研究416名護理人員發(fā)現，授權和護士工作滿意度及組織承諾密切相關。Decicco等[22]在2006年對79名RN和75名RPN護士進行調查發(fā)現，結構性授權、組織承諾處于中等水平，結構性授權對組織承諾存在一定的解釋性。Laschinger等[23]認為，提高護士的結構性授權水平，能夠增強護士的受尊重感、組織公平感和對管理的信任感，從而提高工作滿意度和組織承諾，并能緩解目前護士短缺的狀況。Laschinger[24]在2009年對217家醫(yī)院的3156名護理人員進行問卷調查發(fā)現，管理者的領導能力和結構性授權能直接顯著地影響組織承諾的水平。

國內對結構性授權也展開了初步研究。國內學者李麗莎等[25]在2010年對兩所三級甲等醫(yī)院的776名護士進行調查發(fā)現，結構性授權中的信息、支持、正式權利和非正式權利對組織承諾具有一定的預測性。郭加佳等[26]在2010年對連云港市的兩家三甲醫(yī)院進行調查時發(fā)現，結構性授權與護士組織承諾呈顯著相關性。

（五）結構性授權對護士專業(yè)護理行為的影響

許多醫(yī)院的護士執(zhí)行的是一種常規(guī)化的工作，而不是要求獨立判斷和思考的更高技術水平的工作，許多護士的行為只能被描述成為“機械的工作”。目前，全世界護士短缺是一個普遍現象，護理實踐被視為以任務為中心的行為，對病人的護理結果產生了負面影響。Manojlovich[27]強烈呼吁在世界范圍內提高護理實踐的專業(yè)自主性。Kanter理論研究表明，當組織提供機會和自主權時，員工對工作更加滿意，而且會更加有效地完成任務。Lake研究證實，專業(yè)護理行為與結構性授權呈正相關關系。Manojlovich在2005年對護士進行調查研究，結果顯示，結構性授權水平和護士的專業(yè)護理行為呈正相關關系，路徑分析結果顯示，結構性授權通過提高護士的自我效能，進而提高專業(yè)護理行為，該結果與Kanter的理論是一致的?；谏鲜鲅芯拷Y果，建議護理管理者為護士提供信息、資源、支持的良好環(huán)境，使他們在充分授權的工作氛圍中決策護理病人的實踐，突出護理專業(yè)的特征。

綜上所述，結構性授權可以提高護士的自我效能、組織承諾和專業(yè)護理行為，同時可以降低工作壓力和工作倦怠。而其作為護理管理的重要職能之一，也越來越為護理管理者所重視。Kanter指出，不僅工作效率和效果，甚至組織目標的實現都受到結構性授權的影響。因為它可以指導護理管理者構建授權性的工作環(huán)境，當護士獲得完成工作所必需的信息、支持、資源以及學習和發(fā)展的機會，就會更加積極地參與到工作中，更有效地達成組織目標。因此，護理管理者應該充分理解和重視結構性授權，最大限度地發(fā)揮其效能，提高護理工作效率，緩解目前護理人力資源匱乏的現狀。

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編輯 馬燕萍