提升中小企業(yè)人力資源績效管理的措施探究

熊建紅

人力資源績效管理是企業(yè)管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展和壯大起著至關重要的作用。目前我國中小企業(yè)普遍存在人力資源績效管理水平低、觀念滯后、科學性不夠等問題，嚴重影響著企業(yè)生產效率，制約企業(yè)發(fā)展水平。要想改變現(xiàn)狀，必須轉變人力資源績效管理觀念、建立科學化績效考核指標、完善積極有效的績效鼓勵機制、疏通內部溝通渠道、共創(chuàng)企業(yè)文化，從而整合人力資源，提高績效管理，實現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標。

一、引言

在二十一世紀知識經濟的背景下，企業(yè)經濟的管理越發(fā)科學化、制度化、資源化。人們逐漸認識到人力資源是企業(yè)發(fā)展的關鍵性戰(zhàn)略資源，通過有效的人力資源績效管理，能夠激勵和開發(fā)員工潛力，創(chuàng)造經濟收益，大幅度提升企業(yè)競爭力。因此進行科學化的人才管理成為了企業(yè)管理的一項核心任務。

在我國，中小企業(yè)由于崛起晚，發(fā)展條件和水平不足，在人力資源績效管理方面存在著較大的發(fā)展和改進空間。如何在中小企業(yè)有限的條件下實施有效的人力資源績效管理？如何使人力資源的績效管理更加符合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，并成為企業(yè)壯大的重要助力？本文試圖從目前中小企業(yè)群體人力資源績效管理的現(xiàn)狀入手，分析存在的不足和問題，從而找到適當?shù)母倪M措施和方法，提供有益的解決思路和方向。

二、人力資源績效管理與中小企業(yè)發(fā)展關系探究

人力資源管理最早是由管理學大師彼得·德魯克提出來的概念，他首次提出人力資源是一種特殊的資源，通過激勵能夠促進人力資源的發(fā)展，并且為企業(yè)帶來可觀的經濟價值。人力資源的管理就是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標而制定的，運用科學系統(tǒng)的技術進行的各種計劃、組織和控制活動，以達到提升人力資源水平，促進企業(yè)效益增長的效果。而人力資源績效是評價人力資源效益的一種方式?？冃Ч芾砗喍灾褪菍T工的管理，是通過構建績效管理體系，對員工的工作進行評價，對員工的發(fā)展?jié)摿M行評估。常見的人力資源績效管理方法有考核評定法、集體培訓法以及多樣化激勵機制等。

對于中小企業(yè)來說，企業(yè)規(guī)模有限，資源和市場條件也存在劣勢，因而人力資源就成為了決定發(fā)展成敗的關鍵性因素之一。通過有效的人力資源績效評價，能夠了解內部員工的不足，發(fā)現(xiàn)企業(yè)內部問題，及時進行員工培訓，提高員工的素質和能力。通過合理的績效獎勵機制，能夠激發(fā)員工的工作積極性，提升工作熱情，展現(xiàn)良好的工作面貌。通過恰當?shù)娜肆Y源溝通，能夠及時了解員工狀態(tài)，構建和諧的企業(yè)人事關系，形成團結合作、寬容開放、公平競爭的企業(yè)文化，凝結企業(yè)的向心力。因此，構建科學有效的人力資源績效管理體制對于中小企業(yè)的發(fā)展具有至關重要的作用，可謂助力企業(yè)騰飛的重要“翅膀”。

三、中小企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀分析

中小企業(yè)在企業(yè)市場中屬于中堅力量，是市場活力和變化發(fā)展的重要主體。但是中小企業(yè)相對于大型企業(yè)來說又是企業(yè)市場的薄弱鏈條，它們在資金、市場資源等各個方面難以與大型企業(yè)競爭，存在著較高的生存危機和投資風險。而大量相似中小企業(yè)的共存，又無形造成了更大的競爭壓力，對于人力、市場資源的搶奪也更加激烈。因此有效的人力資源績效管理對于中小企業(yè)的發(fā)展具有非同尋常的意義。但是我國的中小企業(yè)人力資源績效管理起步較晚、水平低，目前仍存在著考核科學化不夠、觀念滯后、溝通不暢通等一系列問題。

（一）人力資源績效管理觀念滯后

由于中小企業(yè)領導人員大部分非知識精英階層，不少企業(yè)又地處偏遠地區(qū)，對于西方先進的人力資源管理理念缺乏了解，難以開展有效的人力資源績效管理。傳統(tǒng)的中國化管理思想和模式根深蒂固，常常導致企業(yè)私營性質強，員工任用不夠公平化、公開化，難以形成有效的富有競爭力的人力資源管理模式，觀念存在嚴重的保守性、封閉性和落后性。

（二）績效考核指標科學化不足

績效考核是人力資源績效管理的核心部分，其關鍵在于建立一個科學合理的評價指標，能夠準確量化員工的業(yè)績和能力。然而據(jù)調查顯示，我國的中小企業(yè)考核指標存在嚴重的不合理性和不科學性。績效考核指標的制定往往由企業(yè)領導個人專斷，存在強烈主觀性和不合理性，無法真正評價員工的工作情況和能力，不能夠切合企業(yè)發(fā)展目標，達不到提升人力資源質量的效果。

（三）人力資源績效管理溝通不暢

正如前文所說，績效考核的領導獨斷性使得員工成為被評價對象，缺乏上下級之間的溝通和理解渠道。員工的想法和實際情況難以傳達到領導耳中，難以得到準確的考核結果，領導的考核意圖也難以傳達到員工的心中，不能夠促進員工及時改正不足，改進工作。在這種情況下，績效考核便失去了其原本的意義，員工的訴求得不到解決，積極性不能夠提升，效率自然不能提高。

四、中小企業(yè)人力資源績效管理改進措施分析

（一）明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標

企業(yè)的戰(zhàn)略目標是企業(yè)為了達到企業(yè)發(fā)展規(guī)劃所設立的目標，績效考評的目的應該與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相適應。人力資源績效管理的本質目的就是通過對于人力資源的提升來實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標。因此在績效考核和管理過程中，企業(yè)的戰(zhàn)略目標應當貫徹始終，成為重要的指導思想。

在制定企業(yè)的人力資源績效管理計劃之前，中小企業(yè)應該首先對于企業(yè)本身發(fā)展情況做出評估，明確未來企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略，然后以此為核心來確定員工的考核標準、培訓內容、發(fā)展方向，從而使得人力資源績效管理規(guī)劃的目的指向性更強，更加科學有效。

（二）建立科學化的績效考核體系

一套科學化的人力資源績效考核體系，首先需要將企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行層層分解，落實到部門、組織、人員本身，確立精細的評價量化指標。同時，在制定績效考核標準時，應當充分考慮員工個人的發(fā)展需求，將員工的個人發(fā)展目標和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標相結合，實現(xiàn)個人和集體的雙贏。最后一套科學化的績效考核體系需要實現(xiàn)公開、公平，在實踐中不斷吸收建議與經驗，逐漸發(fā)展完善，能夠具有靈活性、有效性和信任感。

（三）改進員工激勵方式，提升工作積極性

要想提高員工的工作積極性，建立合理的獎勵機制十分必要。除了單一化的獎金激勵手段，中小企業(yè)更應該根據(jù)考核標準和員工需求，建立多樣化的激勵方式。員工除了經濟需求更有發(fā)展需求、精神需求、休閑需求等。根據(jù)不同員工、部門的特征，應當充分考慮這些需求，進行升職獎勵、發(fā)展提干、先進評比獎勵、假期娛樂獎勵等多樣化的激勵方式。同時，激勵政策要和考核要求、發(fā)展要求緊密結合，促進員工發(fā)展長處、彌補不足，實現(xiàn)自身的進步，推動企業(yè)的發(fā)展。

（四）建立暢通的溝通渠道，積極聽取員工意見

企業(yè)要想充分發(fā)掘人力資源的潛力和效益，就需要建立合理的溝通機制。通過營造寬容開放的表達氛圍讓員工敢說敢評，通過座談、交流討論會、匿名箱、網絡投稿等多樣化的方式來讓員工的意見表達更加便捷。同時，公司要積極聽取意見并建立反饋機制，不能對意見置之不理，要做出合理的解答和回應。通過上下之間的良性溝通和互動，公司才能夠及時發(fā)現(xiàn)問題和不足，拉近與員工的距離，解決員工的困難，實現(xiàn)人力資源的合理開發(fā)和企業(yè)的不斷發(fā)展。

（五）加強員工培訓力度，共創(chuàng)企業(yè)文化

企業(yè)文化是推動企業(yè)的重要動力和提高企業(yè)競爭力的重要因素之一。對于中小企業(yè)來說，在人力資源績效管理的過程中逐漸形成企業(yè)獨有的文化氛圍格外重要，是促進企業(yè)發(fā)展擴大的重要助力。要想形成企業(yè)文化，需要加強員工的培訓管理力度，定期進行評價考核、獎勵懲罰、傳達企業(yè)的管理和發(fā)展理念。在長期的培訓中，員工能夠形成強大的企業(yè)認同感和凝聚力，建立良性的競爭發(fā)展機制，營造企業(yè)獨有的文化氛圍和經營管理理念，促進企業(yè)不斷發(fā)展壯大。

五、結論

總而言之，在知識經濟的時代背景下，人力資源績效管理對于中下企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。目前來說，中小企業(yè)的人力資源績效管理存在觀念滯后、考核指標科學化不足、內部溝通不暢通等嚴重問題，有著很大的改進空間。通過明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標、制定科學的績效考核體系、改進激勵方式、暢通溝通渠道、加強員工培訓、創(chuàng)建企業(yè)文化等措施，中小企業(yè)的人力資源績效管理水平能夠得到很大的提升，對于提高企業(yè)競爭力，促進企業(yè)發(fā)展擴大具有重大影響。（作者單位：湖北省襄陽市路神市政（集團）工程處）