團(tuán)隊(duì)沖突對(duì)績(jī)效的影響研究綜述

馮瑾

摘要：如今，為了增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始采用團(tuán)隊(duì)的工作方式。然而，當(dāng)團(tuán)隊(duì)在工作時(shí)，成員之間產(chǎn)生分歧難以避免，當(dāng)分歧演化成沖突，會(huì)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。因此，研究團(tuán)隊(duì)沖突，了解其對(duì)績(jī)效的影響就顯得十分必要。本文通過(guò)系統(tǒng)梳理國(guó)內(nèi)外關(guān)于團(tuán)隊(duì)沖突與績(jī)效的相關(guān)文獻(xiàn)，總結(jié)出以往的研究成果，并對(duì)未來(lái)的研究方向予以展望，以期為團(tuán)隊(duì)沖突管理提供一定的參考價(jià)值。

關(guān)鍵詞：團(tuán)隊(duì)沖突;任務(wù)沖突;關(guān)系沖突;團(tuán)隊(duì)績(jī)效

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，當(dāng)前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。為了提高自身的工作效率和競(jìng)爭(zhēng)力，以便在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，企業(yè)的組織管理模式正在進(jìn)行不斷的調(diào)整與革新，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始采用團(tuán)隊(duì)的工作方式。然而由于團(tuán)隊(duì)成員的目標(biāo)、期望、價(jià)值觀、建議和行為過(guò)程等存在差異，成員之間產(chǎn)生分歧的情況難以避免，當(dāng)分歧演化成沖突，會(huì)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。因此，研究團(tuán)隊(duì)沖突，了解其對(duì)績(jī)效的影響就顯得十分必要。

一、相關(guān)概念界定

（1）團(tuán)隊(duì)沖突

回顧相關(guān)研究，許多學(xué)者對(duì)團(tuán)隊(duì)沖突做出了不同的闡釋。Rahim（1992）認(rèn)為團(tuán)隊(duì)沖突是一種不協(xié)調(diào)、不一致的狀態(tài)，這種狀態(tài)產(chǎn)生于個(gè)體之間的互動(dòng)交往過(guò)程oJehn（1995）認(rèn)為，在互動(dòng)交往的過(guò)程中，如果一方感覺(jué)到另一方的思維觀點(diǎn)與自己不一致，或者雙方的關(guān)系開(kāi)始對(duì)立，那么就會(huì)產(chǎn)生沖突。Stephen P.Robbins（1997）認(rèn)為，如果一方感覺(jué)到另一方對(duì)自己關(guān)心的事情會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的影響，那么沖突就會(huì)應(yīng)運(yùn)而生，并且這種沖突表現(xiàn)為一種過(guò)程。

國(guó)內(nèi)，汪潔（2009）認(rèn)為團(tuán)隊(duì)沖突是一種意識(shí)上的不融洽，這種不融拾的狀態(tài)來(lái)源于不同的個(gè)體有著不同的價(jià)值觀、目標(biāo)、行為方式等。她進(jìn)一步將團(tuán)隊(duì)沖突劃分為三個(gè)層次，第一個(gè)層次是團(tuán)隊(duì)與組織之間的沖突，第二個(gè)層次是團(tuán)隊(duì)與成員之間的沖突，第三個(gè)層次是成員之間的沖突。吳鐵鈞和劉電芝（2012）認(rèn)為，當(dāng)成員之間的意識(shí)和觀點(diǎn)出現(xiàn)了不一致的情況甚至是無(wú)法調(diào)和、無(wú)法妥協(xié)的時(shí)候，就會(huì)產(chǎn)生沖突。

（2）團(tuán)隊(duì)績(jī)效

Devine和Philips（2001）認(rèn)為團(tuán)隊(duì)績(jī)效是團(tuán)隊(duì)的某種能力，能夠衡量團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的程度。Brumbrach（1985）認(rèn)為團(tuán)隊(duì)績(jī)效表現(xiàn)為行為和結(jié)果兩個(gè)方面。Sandstorm（1990）指出團(tuán)隊(duì)績(jī)效包括三個(gè)方面，分別是團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出水平、團(tuán)隊(duì)對(duì)成員的影響以及改進(jìn)團(tuán)隊(duì)工作能力的程度。Levine（1993）將團(tuán)隊(duì)績(jī)效劃分為組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人三個(gè)層面，組織層面是指組織效能的提高，團(tuán)隊(duì)層面是指團(tuán)隊(duì)成員相互合作來(lái)實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，個(gè)人層面是指團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人的成長(zhǎng)與收獲，比如職業(yè)發(fā)展和技能提升o Guzzo（1992）也從三個(gè)方面來(lái)闡釋團(tuán)隊(duì)績(jī)效，首先是團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的程度，其次是團(tuán)隊(duì)的整體協(xié)作能力，最后是成員個(gè)人的成長(zhǎng)和滿意度。

國(guó)內(nèi)學(xué)者也對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效進(jìn)行了研究并給出了不同的闡釋。徐芳（2001）指出團(tuán)隊(duì)績(jī)效由三個(gè)部分組成，分別是團(tuán)隊(duì)整體的工作成果、團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人的工作成果以及團(tuán)隊(duì)未來(lái)工作能力的提高。徐芳認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)績(jī)效的衡量不能局限于團(tuán)隊(duì)層面，而應(yīng)該與組織層面、個(gè)體層面相結(jié)合，只有當(dāng)組織層面、團(tuán)隊(duì)層面、個(gè)體層面有著共同的價(jià)值觀和愿景時(shí)，才能實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。付亞和、許玉林（2009）認(rèn)為，處于不同階段、面對(duì)不同對(duì)象的時(shí)候，績(jī)效的涵義不是一成不變的。他們梳理了績(jī)效的相關(guān)研究，總結(jié)出學(xué)術(shù)界關(guān)于績(jī)效的三種角度，第一種角度是從結(jié)果出發(fā)來(lái)衡量績(jī)效，第二種角度是從行為過(guò)程出發(fā)來(lái)衡量績(jī)效，第三種角度是從員工潛能與績(jī)效的關(guān)系出發(fā)來(lái)衡量績(jī)效。

二、國(guó)內(nèi)外研究綜述

（1）國(guó)外研究綜述

關(guān)于團(tuán)隊(duì)沖突對(duì)績(jī)效的影響，國(guó)外的相關(guān)研究主要經(jīng)歷了以下三個(gè)階段。

第一階段是傳統(tǒng)的觀點(diǎn)，認(rèn)為沖突只能給績(jī)效帶來(lái)消極的影響，應(yīng)該堅(jiān)決避免。Seiler（1963）認(rèn)為員工之間產(chǎn)生沖突會(huì)讓他們花費(fèi)更多的時(shí)間和精力來(lái)處理協(xié)調(diào)關(guān)系，影響工作進(jìn)度，進(jìn)一步影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。Deutsch（1969）指出員工之間產(chǎn)生沖突會(huì)導(dǎo)致彼此關(guān)系惡化，敵意增加，雙方之間的信任感也會(huì)隨之降低。Lewin（1987）提出員工之間的沖突會(huì)導(dǎo)致員工情緒低落，工作滿意度和忠誠(chéng)度降低，甚至缺勤頻繁，最終的結(jié)果是團(tuán)隊(duì)工作效率下降，員工流失率上升。De Dreu和Beeisma（2005）指出團(tuán)隊(duì)成員之間的沖突會(huì)帶來(lái)相互斗爭(zhēng)的行為，這種斗爭(zhēng)行為帶來(lái)的無(wú)助感會(huì)進(jìn)一步增加員工的壓力。Wall和Callister（1995）也指出，團(tuán)隊(duì)成員之間的沖突會(huì)導(dǎo)致彼此不信任對(duì)方，在互相配合完成工作等方面采取更加消極的態(tài)度，員工責(zé)任感降低，甚至消極怠工，最終導(dǎo)致工作任務(wù)不能高效完成。

第二階段是人際關(guān)系的觀點(diǎn)，認(rèn)為沖突的產(chǎn)生是自然而然的現(xiàn)象，并且沖突并不是只有消極影響，某些沖突在某些情況下能夠給績(jī)效帶來(lái)積極作用，應(yīng)該辯證看待。隨著Guetzkow和Gyr在1954年將沖突劃分為任務(wù)沖突（實(shí)質(zhì)沖突）和人際關(guān)系沖突（情感沖突），許多學(xué)者開(kāi)始對(duì)團(tuán)隊(duì)沖突的影響進(jìn)行辯證性的研究。Jehn（1995）提出了團(tuán)隊(duì)沖突的任務(wù)-關(guān)系模型，認(rèn)為任務(wù)沖突能夠正向影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效。后來(lái)許多學(xué)者在研究團(tuán)隊(duì)沖突時(shí)都采用了Jehn提出的任務(wù)一關(guān)系二維模型，并且指出任務(wù)沖突有助于團(tuán)隊(duì)工作時(shí)的頭腦風(fēng)暴和協(xié)調(diào)配合，能夠制定出更加科學(xué)的決策，也有助于增進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)于決策的理解，讓決策變得更容易被接受。Rahim（2002）認(rèn)為，當(dāng)團(tuán)隊(duì)在制定決策的階段產(chǎn)生任務(wù)沖突時(shí)，有些成員提出建設(shè)性的批評(píng)，反而有助于制定出更加科學(xué)的決策。Janssen（1999）指出團(tuán)隊(duì)成員之間的任務(wù)沖突能夠讓潛在的問(wèn)題浮出水面，讓成員們發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并進(jìn)行積極的溝通，減少信息不對(duì)稱的情況，在相互合作完成工作目標(biāo)的過(guò)程中能夠更加理解彼此，更加協(xié)調(diào)配合，因此可以對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效產(chǎn)生積極的影響。

第三階段是互動(dòng)的觀點(diǎn)，認(rèn)為沖突水平太低或者太高都不利于提高績(jī)效，只有當(dāng)沖突維持在適度的水平才能對(duì)績(jī)效產(chǎn)生積極的影響。Brown（1983）研究發(fā)現(xiàn)，如果沖突水平過(guò)高，會(huì)影響員工的工作狀態(tài)和情緒，降低工作滿意度和忠誠(chéng)度，影響員工之間的協(xié)調(diào)配合，最終影響到團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);而如果沖突的程度太低，會(huì)讓團(tuán)隊(duì)缺乏必要的思維碰撞，缺乏創(chuàng)新的生機(jī)與活力，最終導(dǎo)致績(jī)效一般，甚至產(chǎn)生低績(jī)效。

（2）國(guó)內(nèi)研究綜述

1.從團(tuán)隊(duì)沖突的整體出發(fā)，分析其影響的二重性

邱益中和原葆民（1996）、胡文琦（2002）、劉廷華（2007）指出團(tuán)隊(duì)沖突對(duì)績(jī)效的影響具有二重性，即破壞性的一面和建設(shè)性的一面。破壞性的一面是指團(tuán)隊(duì)沖突會(huì)帶來(lái)消極的影響，具體包括：成員身心健康受到影響和傷害;群體優(yōu)勢(shì)喪失，企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果差;禁錮個(gè)體思維，阻礙創(chuàng)新;損害企業(yè)形象，降低企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。建設(shè)性的一面是指團(tuán)隊(duì)沖突會(huì)帶來(lái)積極的影響，具體包括：增強(qiáng)企業(yè)活力;增強(qiáng)群體凝聚力，提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力;暴露團(tuán)隊(duì)中存在的問(wèn)題，有利于企業(yè)創(chuàng)新。

蘇京（2012）指出這種二重性主要體現(xiàn)在不同程度的沖突對(duì)績(jī)效的影響也不同。如果沖突水平太低，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部缺乏改革的動(dòng)力，可能會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)的發(fā)展停滯不前;如果沖突水平太高，又會(huì)影響團(tuán)隊(duì)工作的正常開(kāi)展，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)，甚至?xí)＜皥F(tuán)隊(duì)的生存。

2.將團(tuán)隊(duì)沖突分類，分別研究其影響

陳晶琦（2013）研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)成員之間的關(guān)系沖突對(duì)績(jī)效的影響是負(fù)向的，而任務(wù)沖突對(duì)績(jī)效的影響不能一概而論。根據(jù)實(shí)證分析的結(jié)果表明，當(dāng)任務(wù)沖突處于較低水平時(shí)，團(tuán)隊(duì)績(jī)效會(huì)受到其積極的影響;而當(dāng)任務(wù)沖突處于較高水平時(shí)，團(tuán)隊(duì)績(jī)效會(huì)受到其負(fù)向的影響。

蔡翔、史烽（2011）指出團(tuán)隊(duì)成員之間的關(guān)系沖突對(duì)高校創(chuàng)新型科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響是負(fù)向的，任務(wù)沖突對(duì)高校創(chuàng)新型科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響是正向的，過(guò)程沖突的影響不顯著。關(guān)系沖突和任務(wù)沖突都是通過(guò)團(tuán)隊(duì)行為整合的中介作用來(lái)影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效。李雪（2013）研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)成員之間的關(guān)系沖突對(duì)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響是負(fù)向的，任務(wù)沖突對(duì)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響是正向的，并且兩種類型的沖突都是通過(guò)交互記憶系統(tǒng)的中介作用來(lái)影響知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。

馬志強(qiáng)（2014）將團(tuán)隊(duì)內(nèi)聚力引入團(tuán)隊(duì)沖突與團(tuán)隊(duì)效能關(guān)系的研究當(dāng)中，并從認(rèn)知沖突、情緒沖突、過(guò)程沖突三個(gè)維度出發(fā)研究團(tuán)隊(duì)沖突對(duì)團(tuán)隊(duì)效能的影響作用。具體而言，認(rèn)知沖突對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)聚力的影響是正向的，情緒沖突和過(guò)程沖突對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)聚力的影響是負(fù)向的。團(tuán)隊(duì)內(nèi)聚力正向影響團(tuán)隊(duì)效能。團(tuán)隊(duì)內(nèi)聚力作為中介變量，三種類型的沖突都能通過(guò)團(tuán)隊(duì)內(nèi)聚力的中介作用來(lái)影響團(tuán)隊(duì)效能。

夏宇宙（2010）將團(tuán)隊(duì)沖突作為中介變量，探討了團(tuán)隊(duì)成員的異質(zhì)性是如何通過(guò)團(tuán)隊(duì)沖突來(lái)影響團(tuán)隊(duì)效率的。該研究將異質(zhì)性劃分為兩種類型，包括與工作高度相關(guān)的異質(zhì)性和與工作低度相關(guān)的異質(zhì)性;也將團(tuán)隊(duì)沖突劃分為兩個(gè)維度，包括任務(wù)沖突和關(guān)系沖突。研究結(jié)果表明，不同類型的異質(zhì)性對(duì)團(tuán)隊(duì)效率的影響途徑是不同的。與工作高度相關(guān)的異質(zhì)性是由任務(wù)沖突的中介作用來(lái)影響團(tuán)隊(duì)效率，并且這種影響是正向的。與工作低度相關(guān)的異質(zhì)性是由關(guān)系沖突的中介作用來(lái)影響團(tuán)隊(duì)效率，并且這種影響是負(fù)向的。

梅強(qiáng)、徐勝男（2012）也將團(tuán)隊(duì)沖突作為中介變量，探析了高管團(tuán)隊(duì)（TMT）異質(zhì)性是如何通過(guò)團(tuán)隊(duì)沖突來(lái)影響創(chuàng)業(yè)績(jī)效的。研究發(fā)現(xiàn)任務(wù)沖突和關(guān)系沖突在高管團(tuán)隊(duì)（TMT）異質(zhì)性和創(chuàng)業(yè)績(jī)效之間都起到了部分中介作用，并且這種影響是正向的。

3.團(tuán)隊(duì)沖突管理對(duì)績(jī)效的影響

湯學(xué)俊（2010）認(rèn)為在管理實(shí)踐中，團(tuán)隊(duì)成員之間的情緒沖突和認(rèn)知沖突都會(huì)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生不利的影響，因此需要對(duì)團(tuán)隊(duì)沖突進(jìn)行有效的管理。增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)聚力就是有效的沖突管理方式之一。團(tuán)隊(duì)內(nèi)聚力的增強(qiáng)可以有效減少情緒沖突和認(rèn)知沖突產(chǎn)生的頻率，進(jìn)而提高績(jī)效。

趙明非、吳云燕（2008）認(rèn)為團(tuán)隊(duì)沖突管理的前提是正確地界定沖突，針對(duì)不同的沖突類型采用不同的沖突管理方法。根據(jù)沖突對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響，可以將沖突分為建設(shè)性沖突和破壞性沖突。對(duì)于建設(shè)性沖突，團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該善于引導(dǎo)，激發(fā)成員的活力，挖掘成員的潛力，形成有益的思維碰撞，進(jìn)一步提高成員的工作能力和工作積極性，最終實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。對(duì)于破壞性沖突，團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該及時(shí)干預(yù)，加強(qiáng)沖突雙方的溝通與理解，促進(jìn)沖突雙方的合作與協(xié)調(diào)，最終化解沖突。

陳曉紅、趙可（2010）從沖突與沖突管理的交互作用出發(fā)，指出了不同類型的沖突管理行為會(huì)給團(tuán)隊(duì)績(jī)效帶來(lái)不同的影響。競(jìng)爭(zhēng)型沖突管理行為對(duì)成員之間的關(guān)系沖突具有激發(fā)作用，不利于團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提高，而回避型沖突管理行為可以減少成員之間的關(guān)系沖突。該研究也指出了員工層面的沖突管理行為對(duì)其自身工作滿意度和創(chuàng)新績(jī)效的影響。結(jié)果表明，與采取回避型沖突管理行為相比，如果員工采用合作型沖突管理行為，會(huì)產(chǎn)生更高的工作滿意度和創(chuàng)新績(jī)效。

孫衛(wèi)（2014）將團(tuán)隊(duì)自省性引入團(tuán)隊(duì)沖突管理行為與創(chuàng)業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究當(dāng)中，團(tuán)隊(duì)沖突管理行為影響團(tuán)隊(duì)自省性，團(tuán)隊(duì)自省性影響創(chuàng)業(yè)績(jī)效。具體而言，合作型沖突管理行為正向影響團(tuán)隊(duì)自省性，回避型沖突管理行為負(fù)向影響團(tuán)隊(duì)自省性，競(jìng)爭(zhēng)型沖突管衛(wèi)衛(wèi)行為的影響不顯著。團(tuán)隊(duì)自省性正向影響創(chuàng)業(yè)績(jī)效。因此，為了提高創(chuàng)業(yè)績(jī)效，團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該努力提高自省性水平;而為了提高自省性水平，應(yīng)該采取合作型沖突管理行為。

蘇京（2012）認(rèn)為應(yīng)該通過(guò)科學(xué)積極的沖突管理來(lái)提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效。在工作的過(guò)程中，團(tuán)隊(duì)成員可能會(huì)提出一些具有建設(shè)性的意見(jiàn)，管理者如果不夠重視，會(huì)讓成員產(chǎn)生不滿情緒，引發(fā)破壞性的沖突，進(jìn)而對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效產(chǎn)生消極的影響。如果管理者足夠重視，加強(qiáng)與成員的溝通，了解成員的思想動(dòng)態(tài)和工作思路，那么可以在最大程度上將這種沖突轉(zhuǎn)化為建設(shè)性的沖突，進(jìn)而提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效。

三、述評(píng)與展望

對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理后，可以發(fā)現(xiàn)國(guó)外的相關(guān)研究起步較早，提出了沖突理論的基本框架和模型。相對(duì)而言，國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究起步較晚，因此只嘗試分析國(guó)內(nèi)現(xiàn)有研究的不足，并對(duì)未來(lái)研究方向予以展望。

第一，現(xiàn)有研究的思路之一是把團(tuán)隊(duì)沖突當(dāng)做整體，定性分析其對(duì)績(jī)效影響的二重性;另一種思路是從國(guó)外的相關(guān)理論和模型出發(fā)，進(jìn)行實(shí)證研究和定量分析，較少提出具有創(chuàng)新性并且適合本土國(guó)情的團(tuán)隊(duì)沖突理論。

第二，現(xiàn)有研究?jī)A向于探討團(tuán)隊(duì)沖突的最終影響結(jié)果，即團(tuán)隊(duì)沖突給績(jī)效帶來(lái)什么樣的影響，而較少研究是通過(guò)何種機(jī)制產(chǎn)生這種影響效果。也即，不僅應(yīng)該研究團(tuán)隊(duì)沖突什么時(shí)候會(huì)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生什么樣的影響，還應(yīng)該引入中介作用來(lái)分析為什么會(huì)產(chǎn)生這種影響。

第三，現(xiàn)有研究所采用的量表多是從整體層面上來(lái)考慮團(tuán)隊(duì)績(jī)效，相對(duì)而言，對(duì)于團(tuán)隊(duì)績(jī)效各個(gè)維度的衡量比較缺乏。而且，由于團(tuán)隊(duì)績(jī)效的維度有不同的劃分方法，其對(duì)應(yīng)的衡量指標(biāo)不同，衡量出的團(tuán)隊(duì)績(jī)效結(jié)果也不同。因此，建立有效的團(tuán)隊(duì)績(jī)效衡量指標(biāo)體系是非常必要的。

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