中小型企業(yè)薪酬管理存在的問題及對(duì)策研究

董吳

摘要：在改革開放以來，中小型企業(yè)一直是黨和國(guó)家扶植和支持的重點(diǎn)對(duì)象，然后不合理的企業(yè)薪酬制度成為了阻礙中小型企業(yè)發(fā)展的主要原因之一。合理的薪酬制度會(huì)激發(fā)員工的工作熱情，進(jìn)而促進(jìn)生產(chǎn)力的提高，薪酬不但是員工勞動(dòng)報(bào)酬的象征，更體現(xiàn)了員工的自身價(jià)值，也是企業(yè)肯定員工能力的一種形式。本文從薪酬制度、薪酬分配兩點(diǎn)出發(fā)，分析其中存在的問題，并且根據(jù)相關(guān)問題提出薪酬制度的改革向。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);薪酬;管理

一、引言

（1）選題背景

21世紀(jì)是人本管理的時(shí)代，人力資本的好壞直接關(guān)系到企業(yè)成敗。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容，中國(guó)的中小企業(yè)想要吸引并留住高素質(zhì)人才，在世界人才競(jìng)爭(zhēng)中立于敗之地，就必須做好企業(yè)的薪酬管理工作。據(jù)不完成統(tǒng)計(jì)，我國(guó)中小企業(yè)約占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的九成以上。

因此，本文研究的重要意義在于如何合理有效的運(yùn)用薪酬管理體系，幫助企業(yè)網(wǎng)羅人才、激勵(lì)人才，保證企業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展，提升中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

（2）文獻(xiàn)綜述

王琪延在《企業(yè)人力資源管理》中指出，企業(yè)要想在巾.場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須要為員工提供合理的薪酬。因?yàn)樾匠曛贫仁欠窈侠恚苯佑绊懙狡髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)能力和企業(yè)之間的人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有薪酬制度設(shè)計(jì)合理了，才能吸引并留住人才，發(fā)展經(jīng)營(yíng)，才能讓員工找到歸屬感，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

二、當(dāng)前薪酬管理的發(fā)展現(xiàn)狀及問題

一是，寬帶薪酬制度，這種薪酬體系將原來報(bào)酬各不相同的多個(gè)職位進(jìn)行大致歸類，每類的報(bào)酬相同，使同一水平工資的人員類別增加，一些下屬甚至可以享受與主管一樣的工資待遇，薪酬浮動(dòng)幅度加大激勵(lì)作用加強(qiáng)。當(dāng)然，由于操作性問題，這種薪酬體系還在繼續(xù)接受實(shí)踐的檢驗(yàn)。二是，以技能與業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系，這種做法適應(yīng)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)本質(zhì)與特征。同時(shí)，為了更好地激勵(lì)員工，大量的企業(yè)也采用了以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的收益分享薪酬體系。三是，泛化的薪酬政策.約翰..E特魯普曼1990年提出定制性和多樣性整體薪酬計(jì)劃。他提出應(yīng)該把基本工資、附加工資、福利工資、工作用品補(bǔ)貼、額外津貼、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量和個(gè)人因素等統(tǒng)一起來，作為整體薪酬體系來考慮。

（1）薪酬制度不夠完善

企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展制定一套科學(xué)規(guī)范的薪酬制度是薪酬管理最基本的工作，但是國(guó)內(nèi)很多中小企業(yè)卻沒有符合企業(yè)自身的科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)通常是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定或者與應(yīng)聘人員談判時(shí)來確定的，較強(qiáng)的隨意性致使工資前后的一致性難以得到保持，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)混亂，缺乏規(guī)范性。

（2）崗位工資分配不細(xì)致

薪酬的公平性是薪酬管理的重要原則之一，目前中小企業(yè)額薪酬制度中，各個(gè)崗位并沒有按照勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)者所承擔(dān)的責(zé)任大小而進(jìn)行細(xì)致的分配。如果薪酬給付的依據(jù)不能準(zhǔn)確，將使得工作強(qiáng)度大小，責(zé)任輕重的崗位薪酬差距不夠大，薪酬等級(jí)劃分不準(zhǔn)確，影響員工工作的積極性。

（3）激勵(lì)機(jī)制不健全

中小企業(yè)員工薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)聯(lián)夠密切，從而導(dǎo)致中小企業(yè)薪酬激勵(lì)作用不強(qiáng)。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的一些弊端仍有殘留，人員激勵(lì)的經(jīng)濟(jì)數(shù)額和激勵(lì)時(shí)間都不到位，多數(shù)中小企業(yè)還是以增加績(jī)效工資等短期薪酬激勵(lì)為主，嚴(yán)重的影響了員工的工作積極性，尤其是企業(yè)內(nèi)部的重要管理人員。企業(yè)員工對(duì)多勞多得、少勞少得的意識(shí)比較淡薄，工作缺乏積極性。

三、完善中小企業(yè)薪酬管理的相關(guān)建議

（1）完善薪酬管理制度

中小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時(shí)，應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要做的事情是對(duì)崗位進(jìn)行重新評(píng)估、分析，明確崗位職責(zé)，對(duì)崗位中的工作進(jìn)行精確對(duì)比，準(zhǔn)確對(duì)工作的技術(shù)高低、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件進(jìn)行排序，保證技術(shù)高、責(zé)任和勞動(dòng)強(qiáng)度大的崗位等級(jí)高于技術(shù)相對(duì)較低、責(zé)任和勞動(dòng)強(qiáng)度相對(duì)較小的崗位，使崗位等級(jí)及工資給落‘！與崗位本身的價(jià)值相當(dāng)。

（2）建立科學(xué)的薪酬管理體系

不斷優(yōu)化公司薪酬管理體制，規(guī)范企業(yè)職工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到有法可依，并與市場(chǎng)接軌。中小企業(yè)通過市場(chǎng)調(diào)查來確定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策，企業(yè)應(yīng)合理分配有限的人工成本，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

（3）逐漸減少政府的干預(yù)

政府應(yīng)認(rèn)識(shí)到中小企業(yè)自主決策對(duì)國(guó)企改革的重要性，如果中小企業(yè)想要真正進(jìn)入市場(chǎng)，政府應(yīng)逐漸減少對(duì)企業(yè)決策的干預(yù)，使企業(yè)能夠做到自主決策，實(shí)施有效。在薪酬管理方而，要讓政府意識(shí)到控制薪酬發(fā)放對(duì)國(guó)企薪酬改革及員工激勵(lì)帶來的弊端，消除政府對(duì)薪酬管理的約束，使國(guó)企薪酬管理制度真正能夠結(jié)合市場(chǎng)需求進(jìn)行靈活的改革，增強(qiáng)薪酬管理制度對(duì)員工的激勵(lì)。

四、結(jié)語

總之，進(jìn)入了全新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國(guó)中小企業(yè)要與世界經(jīng)濟(jì)接軌，那么我們就要以全新的經(jīng)營(yíng)理念為出發(fā)點(diǎn)。薪酬永遠(yuǎn)是企業(yè)中最變化莫測(cè)又最令人神經(jīng)過敏的東西。正因如此，不同體制下的企業(yè)，每天都圍繞著薪酬管理發(fā)生不同的事件，而且層出不窮。薪酬管理也不例外，中小企業(yè)只有不斷創(chuàng)新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰(zhàn)。

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