舒莉 李林

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中國(guó)企業(yè)在非洲剛果（布）的跨文化管理 研究 ——基于HOFSTEDE的文化維度分析框架

舒莉 李林

舒莉 光大科技有限公司；李林 武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院

本文基于吉爾特·霍夫斯泰德的國(guó)家文化維度分析框架，以非洲剛果（布） 為例，對(duì)中國(guó)在非洲剛果（布）投資的十余家中資企業(yè)進(jìn)行了文化價(jià)值問(wèn)卷調(diào)查，實(shí)證分析中資企業(yè)中方員工和剛果員工的文化維度差異表現(xiàn)、原因及影響，同時(shí)指出了中國(guó)和剛果雙方員工文化融合的現(xiàn)象及中方員工國(guó)內(nèi)外或存在文化差異，并提出相關(guān)跨文化管理建議，期望能為“一帶一路”倡議下中國(guó)在非洲投資企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理提供借鑒。

中非合作 跨文化管理 HOFSTEDE

近年來(lái)，越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)和個(gè)人通過(guò)投資非洲來(lái)積極參與“一帶一路”建設(shè)，在幫助非洲創(chuàng)造就業(yè)、促進(jìn)農(nóng)業(yè)和工業(yè)發(fā)展，改善基礎(chǔ)設(shè)施的同時(shí)，也降低了企業(yè)生產(chǎn)成本，提高了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。根據(jù)商務(wù)部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局、國(guó)家外匯管理局共同發(fā)布的《2017 年度中國(guó)對(duì)外直接投資統(tǒng)計(jì)公報(bào)》，2017 年末，中國(guó)對(duì)非洲直接投資存量為 433 億美元，集中在建筑業(yè)、采礦業(yè)、金融業(yè)、制造業(yè)和租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)，在非洲設(shè)立的境外企業(yè)達(dá) 3413 家。中國(guó)企業(yè)在非洲辦有約25個(gè)經(jīng)貿(mào)合作區(qū)，累計(jì)投資金額超過(guò)60億美元，當(dāng)前產(chǎn)值約為189億美元，雇傭外籍員工大概4.1萬(wàn)名，促進(jìn)了非洲經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

隨著中國(guó)在非洲設(shè)立的本地企業(yè)顯著增加和雇傭當(dāng)?shù)毓と藬?shù)量的顯著增加，中國(guó)在非洲設(shè)立的本地企業(yè)在獲得資源和勞動(dòng)力成本優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，也需要面對(duì)當(dāng)?shù)鬲?dú)特的法律環(huán)境、營(yíng)商環(huán)境、勞動(dòng)力市場(chǎng)、社會(huì)習(xí)俗、宗教習(xí)慣、語(yǔ)言差異所帶來(lái)的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。由于這些挑戰(zhàn)而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題的案例時(shí)不時(shí)見(jiàn)諸媒體，不僅影響到企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)，而且也成為個(gè)別媒體質(zhì)疑中非合作的口實(shí)，因而如何識(shí)別、評(píng)價(jià)、分析和應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)，是中國(guó)企業(yè)“走出去”共建“中非命運(yùn)共同體”必須重視和解決的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

一、中國(guó)在非洲投資企業(yè)中的跨文化管理理論與實(shí)踐

（一）跨文化管理理論與實(shí)踐

文化被廣泛定義為由人類(lèi)創(chuàng)造的，經(jīng)過(guò)歷史檢驗(yàn)沉淀下來(lái)的物質(zhì)和精神財(cái)富，其意義和范圍根據(jù)人類(lèi)社會(huì)的發(fā)展而變化。文化作為社會(huì)創(chuàng)造的復(fù)雜的抽象和物質(zhì)元素，意味著社會(huì)中被廣泛接受的一套價(jià)值觀、觀念、態(tài)度和有意義的符號(hào)?；舴蛩固┑拢℉ofstede）所定義的文化指一種集體現(xiàn)象，指在同一社會(huì)環(huán)境中生活或生活的人共享的價(jià)值觀和行為模式。大多數(shù)時(shí)候，文化反映了特定社會(huì)環(huán)境中的社會(huì)習(xí)俗，非正式和不成文的規(guī)定。 從社會(huì)人類(lèi)學(xué)的角度來(lái)看，仍然有一個(gè)更廣泛的定義，文化是思維的集體名稱(chēng)，特定群體的感覺(jué)和行為模式，包括生活中的所有行為和習(xí)慣。

因?yàn)槲幕募w特性，小到不同的團(tuán)體、社區(qū)、城市，大到不同國(guó)家、種族，就會(huì)呈現(xiàn)不同的文化差異。文化差異是指不同民族、不同國(guó)家之間文化存在的差異，主要體現(xiàn)在溝通方式、思維方式、宗教信仰、價(jià)值觀念、風(fēng)俗習(xí)慣等方面。有了文化差異，就催生了跨文化管理，特別在跨國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面，跨文化管理就顯得更為重要?；舴蛩固┑峦ㄟ^(guò)在IBM公司的工作實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，盡管公司有一套深厚的公司文化，但是IBM遍布世界各地分支機(jī)構(gòu)的員工的文化價(jià)值觀卻差異很大。在對(duì)IBM全球員工廣泛調(diào)查的基礎(chǔ)上，霍夫斯泰德提出了國(guó)家層面的文化維度理論框架，初期是四個(gè)維度，后逐步擴(kuò)展為六個(gè)維度，成為分析國(guó)家層面文化差異的重要理論。

一直以來(lái)，文化差異被認(rèn)為是影響跨國(guó)公司經(jīng)營(yíng)管理的重要因素。有資料顯示，在跨國(guó)公司并購(gòu)中，70%的企業(yè)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)原有的預(yù)期，其中70%的企業(yè)失敗于收購(gòu)整合后的企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程。文化差異對(duì)企業(yè)管理的影響首先體現(xiàn)在由于對(duì)投資國(guó)政策、習(xí)俗等不熟悉而引發(fā)的管理風(fēng)險(xiǎn)，其次表現(xiàn)為跨國(guó)公司的人力資源管理。母國(guó)文化價(jià)值與項(xiàng)目所在國(guó)文化價(jià)值的差異導(dǎo)致相同的經(jīng)營(yíng)管理策略出現(xiàn)迥然不同的管理結(jié)果。晁愛(ài)潔[1]以中國(guó)河南國(guó)際合作集團(tuán)有限公司在非洲跨文化外派人員管理實(shí)踐為研究對(duì)象，通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷的形式揭示了公司在非洲外派人員人力資源管理上存在的問(wèn)題并分析了原因，探求公司外派非洲人員跨文化人力資源管理的可行性方案。李曉威，李長(zhǎng)江[2]以坦桑尼亞為例，研究中國(guó)在非洲企業(yè)的跨文化和諧勞動(dòng)關(guān)系管理，表明文化差異是導(dǎo)致勞資矛盾的根本原因。通過(guò)識(shí)別并尊重文化差異、提升跨文化溝通、推進(jìn)文化整合和形成優(yōu)秀企業(yè)文化的途徑，探索構(gòu)建非洲中資企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系管理模式。張曉穎[3]以坦桑尼亞某中資企業(yè)為例，利用行動(dòng)者理論的社會(huì)界面研究方法，認(rèn)為我國(guó)企業(yè)在對(duì)外投資的跨文化沖突管理過(guò)程中并沒(méi)有一個(gè)像西方國(guó)家那樣的完整干預(yù)體系，需要通過(guò)局部微調(diào)實(shí)現(xiàn)，非專(zhuān)業(yè)社會(huì)界面是中資民營(yíng)企業(yè)在非洲行為冒進(jìn)、管理混亂的必然后果。

本文嘗試?yán)没舴蛩固┑碌奈幕S度分析框架,以剛果(布)中資企業(yè)為樣本,分析中國(guó)剛果雙方員工的文化差異,提出跨文化管理的相關(guān)建議及評(píng)價(jià)。

二、HOFSTEDE的六個(gè)文化維度分析框架

（一）霍夫斯泰德的六個(gè)文化維度理論

該理論由霍夫斯泰德在20世紀(jì)80年代正式提出，認(rèn)為盡管某一社會(huì)中個(gè)體的性格千差萬(wàn)別，但從國(guó)家層面而言，總有一些共同且持久的性格特點(diǎn)。他通過(guò)對(duì)IBM全球員工文化價(jià)值觀的分析，試圖找出能夠解釋導(dǎo)致大范圍內(nèi)文化行為差異的因素。通過(guò)大量調(diào)查數(shù)據(jù)，他從國(guó)家層面總結(jié)了文化差異的四個(gè)維度，后來(lái)擴(kuò)展到六個(gè)維度[4]：權(quán)力距離，對(duì)不確定因素的避免，個(gè)人主義/集體主義，以及男性氣質(zhì)/女性氣質(zhì)，長(zhǎng)期導(dǎo)向與短期導(dǎo)向，放縱與抑制。

1、權(quán)力距離

權(quán)利距離指在一個(gè)社會(huì)中，組織或機(jī)構(gòu)中的弱勢(shì)成員對(duì)權(quán)利分配不均等的接受程度。該維度測(cè)定的是不平等在一個(gè)社會(huì)中的接受程度。從社會(huì)學(xué)的角度，該文化往往由父母和其他長(zhǎng)者代代相傳給孩子。

高權(quán)力距離社會(huì)。人們認(rèn)為不平等是正常的；上司更優(yōu)越；權(quán)力優(yōu)于善惡；兒童應(yīng)該將學(xué)會(huì)尊重作為一種關(guān)鍵的美德；集權(quán)；下屬只需要被告知。社會(huì)呈現(xiàn)明顯的等級(jí)階層，權(quán)威階層擁有特權(quán)，并通過(guò)各種權(quán)利象征物來(lái)盡量表明自己的地位。

低權(quán)力距離社會(huì)。人們認(rèn)為不平等是錯(cuò)誤的；社會(huì)等級(jí)只用于實(shí)用目的；權(quán)力使用應(yīng)該是合法的；孩子們應(yīng)該學(xué)會(huì)獨(dú)立；分權(quán)；下屬期望被咨詢(xún)。因而，人與人之間的不平等程度較低。

2、不確定性規(guī)避

避免不確定性作為社會(huì)文化維度，指在一個(gè)社會(huì)里人們對(duì)于不確定且模糊的情景所感到的威脅程度。但不確定性規(guī)避不等同于風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避，避免不確定性的人們一旦相信他們了解了風(fēng)險(xiǎn)也會(huì)冒險(xiǎn)。

不確定性規(guī)避社會(huì)。生活中固有的不確定性是必須要反擊的威脅，高壓力和焦慮，有時(shí)可能會(huì)發(fā)泄侵略性和情緒，危險(xiǎn)使世界不同，即使不切實(shí)際和/或沒(méi)有得到實(shí)踐的檢驗(yàn)，社會(huì)也需要規(guī)則；形式化；采納創(chuàng)新緩慢；保持同樣的工作；排外主義。高度不確定性規(guī)避的社會(huì)，偏好結(jié)構(gòu)、秩序、穩(wěn)定、規(guī)則，往往有明確的社會(huì)規(guī)范和原則來(lái)指導(dǎo)幾乎所有情況下發(fā)生的行為。

不確定性接受社會(huì)。認(rèn)為不確定性是正常的，生命生來(lái)就被認(rèn)可；低壓力和低焦慮；應(yīng)該控制侵略性和情緒；好奇使世界不同；規(guī)則較少，如有必要可以打破；放松管制；快速采用創(chuàng)新；容易換工作；寬容。不確定性接受社會(huì)中，社會(huì)規(guī)范和原則也就不那么明確和嚴(yán)格。

3、個(gè)人主義/集體主義

個(gè)人主義，指在該社會(huì)中，個(gè)人之間關(guān)系松散的，每個(gè)人都應(yīng)該只關(guān)心自我和直系親屬。集體主義指在該社會(huì)中，個(gè)人從出生開(kāi)始，就是所在強(qiáng)大集體的一部分。

集體主義社會(huì)。注重“我們”的身份認(rèn)同；排外主義：其他人被分為圈子內(nèi)和圈子外；在“部落”之間有競(jìng)爭(zhēng)；關(guān)系與任務(wù)相比具有優(yōu)先性；溝通需要強(qiáng)大的背景知識(shí)（很多事情是含蓄的）。必須保持圈子內(nèi)和諧。因而，在集體主義社會(huì)里，人們歸屬于某一個(gè)群體，人們的身份是以其歸屬的集體特征為基礎(chǔ)。

個(gè)人主義社會(huì)。注重“我”的身份認(rèn)同；普遍主義：其他人被歸類(lèi)為個(gè)人；個(gè)人之間有競(jìng)爭(zhēng)。任務(wù)比關(guān)系優(yōu)先。溝通處于弱、低的背景環(huán)境（所有事情必須要明確說(shuō)明）；對(duì)抗也可以是健康的。因而，人們的身份是以個(gè)體的特征為基礎(chǔ)，個(gè)人的行為主要由個(gè)體的態(tài)度和個(gè)性等內(nèi)在因素而不是由環(huán)境因素決定。

4、男性氣質(zhì)/女性氣質(zhì)

男性氣質(zhì)指一種情感性別角色截然不同的社會(huì)，在此社會(huì)中，男性應(yīng)該是自信，堅(jiān)強(qiáng)，專(zhuān)注于物質(zhì)成功，女性應(yīng)該關(guān)注生活質(zhì)量。而女性氣質(zhì)指情感性別角色重疊的社會(huì)，社會(huì)中男性和女性都應(yīng)該謙虛，溫柔，專(zhuān)注于生活質(zhì)量。

女性社會(huì)。注重平衡家庭和工作；父親和母親都應(yīng)該處理事實(shí)事件和感受；對(duì)出頭鳥(niǎo)的嫉妒；同情弱者；男孩和女孩都會(huì)哭，但不應(yīng)該打架；宗教關(guān)注的是人類(lèi)同胞；性是一種建立關(guān)系的方式。地位和物質(zhì)成就不作為成功的重要標(biāo)志，男性和女性的社會(huì)角色沒(méi)有顯著差別。

男性社會(huì)。工作優(yōu)先于家庭；父親應(yīng)該處理事實(shí)事件；母親應(yīng)該處理感情，欽佩強(qiáng)者，鄙視弱者；女孩可以哭，但男孩不可以哭；男孩可以打架，但女孩不應(yīng)該；宗教專(zhuān)注于強(qiáng)大的上帝或眾神；性是一種表現(xiàn)方式。因而，地位和物質(zhì)成就是表現(xiàn)人們成功的重要標(biāo)志，男性和女性的社會(huì)角色截然不同。

5、長(zhǎng)期導(dǎo)向與短期導(dǎo)向

長(zhǎng)期導(dǎo)向是指培育面向未來(lái)回報(bào)、注重務(wù)實(shí)美德的社會(huì)，特別是毅力、節(jié)儉和對(duì)不斷變化的環(huán)境的適應(yīng)力。其相反即短期導(dǎo)向，代表著對(duì)與過(guò)去和現(xiàn)在相關(guān)的美德社會(huì)的培育，例如民族自豪感、尊重傳統(tǒng)、保護(hù)面子和履行社會(huì)義務(wù)。此一維度主要測(cè)量某一社會(huì)對(duì)未來(lái)的取向。

在長(zhǎng)期導(dǎo)向的社會(huì)，善惡是相對(duì)的，規(guī)范的適用取決于具體情況，更上層的人適應(yīng)環(huán)境；人們應(yīng)該謙虛，人們想向其他國(guó)家學(xué)習(xí)；傳統(tǒng)可以改變，可以吸收反對(duì)派的真理，注重常識(shí)和選擇中間道路。因而關(guān)注未來(lái)，愿意為將來(lái)投資，能夠接受變革的結(jié)果。

在短期導(dǎo)向社會(huì)，善惡是絕對(duì)的，無(wú)論何種情況，固定的規(guī)范始終適用；上層的人總是一樣的；人們應(yīng)該尋求關(guān)于自己的積極信息，為自己的國(guó)家感到自豪，傳統(tǒng)是神圣不可侵犯的。真相A總是與其對(duì)立面B互斥； 宗教和意識(shí)形態(tài)的原教旨主義。人們尊重傳統(tǒng)，關(guān)注社會(huì)責(zé)任的履行，但當(dāng)下才是最重要的。

6、放縱與約束

放縱社會(huì)允許相對(duì)自由的基本滿(mǎn)足和自然的人類(lèi)欲望，從而享受生活和享受樂(lè)趣。約束社會(huì)通過(guò)嚴(yán)格的社會(huì)規(guī)范來(lái)抑制對(duì)需求的滿(mǎn)足并對(duì)其進(jìn)行管理。

放縱社會(huì)。人們感覺(jué)更健康，更快樂(lè)；對(duì)個(gè)人生活控制憑個(gè)人感覺(jué)；追求休閑倫理；樂(lè)觀、積極的態(tài)度；更多外向性格；有朋友非常重要，積極參與體育運(yùn)動(dòng)，道德紀(jì)律較少，性觀念寬松。

約束社會(huì)。人們感到不那么快樂(lè)，不那么健康；發(fā)生在我身上的不是我做的；注重職業(yè)道德，悲觀主義和玩世不恭；更內(nèi)向的人格；有朋友不那么重要，運(yùn)動(dòng)參與少，更嚴(yán)格的道德紀(jì)律，更嚴(yán)格的性觀念。

（二）研究方法

霍夫斯泰德基于在IBM公司的人力資源工作經(jīng)驗(yàn)，采用對(duì)IBM公司在不同國(guó)家員工發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷的方法，根據(jù)員工調(diào)查問(wèn)卷的結(jié)果分別計(jì)算出每個(gè)國(guó)家的六個(gè)文化維度指數(shù)，并對(duì)指數(shù)進(jìn)行國(guó)家層面的文化比較。基于文化調(diào)查問(wèn)卷VSM2013版本的指數(shù)計(jì)算具體公式如下：

權(quán)力距離指數(shù)PDI = 35（m07 - m02）+25（m20 - m23）+C（pd）

個(gè)人主義指數(shù)IDV = 35（m04 - m01）+35（m09 - m06）+C（ic）

男性氣質(zhì)指數(shù)MAS = 35（m05 - m03）+35（m08 - m10）+C（mf）

不確定規(guī)避指數(shù)UAI = 40（m18 - m15）+25（m21 - m24）+C（ua）

長(zhǎng)期導(dǎo)向指數(shù)LTO = 40（m13 - m14）+25（m19 - m22）+C（ls）

放縱指數(shù)IVR = 35（m12 - m11）+40（m17 - m16）+C（ir）

其中：

（1）m07表示問(wèn)卷調(diào)查第7題測(cè)評(píng)結(jié)果的平均分。其余類(lèi)推。

（2）C（pd）/ C（ic）/ C（mf）/ C（us）/ C（ls）/ C（ir）均為設(shè)定常數(shù)（正或負(fù)），取決于樣本性質(zhì)，研究者可以選擇合適的值，以將文化維度的最終分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換為0到100之間。常數(shù)的取值不會(huì)影響國(guó)家文化維度之間的比較。

（3）VSM2013版調(diào)查問(wèn)卷共有30題，全部是主觀題。[5]

三、實(shí)證研究和結(jié)果分析

（一）六個(gè)文化維度指數(shù)得分

為探求中國(guó)在非洲投資企業(yè)的員工文化差異進(jìn)而為改進(jìn)中國(guó)在非洲企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，作者采用以霍夫斯泰德文化維度理論為分析框架，采用VSM 2013調(diào)查問(wèn)卷，對(duì)中國(guó)在剛果共和國(guó)投資的十余家企業(yè)的中外員工進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。其中國(guó)有企業(yè)4家，民營(yíng)企業(yè)4家，個(gè)體經(jīng)營(yíng)戶(hù)10家。發(fā)放問(wèn)卷近300份，收回有效答卷249份。

VSM 2013標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)卷共30題，為翻譯的中文和法文版。其中6題為個(gè)人信息，其他24題為每個(gè)文化維度4題，題目次序有意打亂排列。所有24題得分均為1-5分。此問(wèn)卷用來(lái)比較國(guó)家間的文化差異，而不用來(lái)比較不同企業(yè)或不同個(gè)人的文化差異。

根據(jù)霍夫斯泰德指數(shù)計(jì)算方法，統(tǒng)計(jì)結(jié)果及六個(gè)維度的原始得分見(jiàn)表1。

表1. 剛果（布）中資企業(yè)霍夫斯泰德文化維度原始得分

維度全部樣本1-中國(guó)籍2-剛果籍3-其他國(guó)籍 權(quán)力距離指數(shù)PDI183642 個(gè)人主義指數(shù)IDV5-192356 男性氣質(zhì)指數(shù)MAS15131742 不確定性規(guī)避指數(shù)UAI-49-51-47-56 長(zhǎng)期導(dǎo)向指數(shù)LTO-2-73-11 放縱指數(shù)IVR525646131 收到有效答卷份數(shù)：2491101315 占比：100%45%53%2%

以HOFSTEDE 2015年12月中國(guó)文化各維度得分為基準(zhǔn)，比較后確定各維度的常數(shù)C，并據(jù)此調(diào)整各個(gè)維度的原始得分后，得到以下得分表格（見(jiàn)表2）。

表2. 剛果（布）中資企業(yè)霍夫斯泰德文化維度調(diào)整得分

維度全部樣本1-中國(guó)籍2-剛果籍3-其他國(guó)籍中剛差異 權(quán)力距離指數(shù)PDI6380494631 個(gè)人主義指數(shù)IDV43206195-41 男性氣質(zhì)指數(shù)MAS68667095-4 不確定性規(guī)避指數(shù)UAI32303425-4 長(zhǎng)期導(dǎo)向指數(shù)LTO92879783-10 放縱指數(shù)IVR202415999

（二）結(jié)果說(shuō)明

上述調(diào)查結(jié)果表明，剛果（布）的中資企業(yè)總體上仍存在文化差異，表現(xiàn)為在長(zhǎng)期導(dǎo)向、放縱與約束兩個(gè)維度上有一定差異，在權(quán)力距離、個(gè)人主義方面存有明顯差異。但也出現(xiàn)一定程度的文化融合，表現(xiàn)為中國(guó)和剛果員工在男性氣質(zhì)、不確定性規(guī)避兩個(gè)文化維度上無(wú)明顯差異。說(shuō)明如下：

1、權(quán)力距離差異。中國(guó)外派員工比剛果本地員工得分高31分，表明中方員工更認(rèn)可企業(yè)中的等級(jí)和不平等，剛果員工則對(duì)企業(yè)中的等級(jí)不平等更不愿接受，渴望平等和尊重。原因或源于剛果操作型崗位和低技術(shù)含量崗位多，或遭受上司的批評(píng)較多，因而自認(rèn)為不平等。

2、個(gè)人主義/集體主義差異。中國(guó)外派員工比剛果本地員工得分低41分，表明剛果員工更注重自我，個(gè)人之間競(jìng)爭(zhēng)多于合作；中方員工更注重集體，講究“圈子”。這或許源于剛果傳統(tǒng)上更注重自我和家族，而且剛果（布）高失業(yè)率和強(qiáng)勞動(dòng)保護(hù)導(dǎo)致員工工作上的保守和不合作。而集體主義一直是中國(guó)人特有的文化，特別當(dāng)身處異國(guó)他鄉(xiāng)時(shí)，圈子文化盛行。

3、男性氣質(zhì)與女性氣質(zhì)。雙方員工得分無(wú)明顯差異。表明雙方對(duì)于工作還是家庭誰(shuí)更重要，男性與女性在家庭與社會(huì)的角色分工等看法類(lèi)似。從日常生活來(lái)看，雙方都重視工作，注重地位和物質(zhì)成就，欽佩強(qiáng)者。分析其原因，剛果較高的失業(yè)率或是其重視工作的主要原因。而且，剛果籍員工普遍有好面子、好攀比的心態(tài)，崗位、職位、工作環(huán)境、工資級(jí)別都是其地位和成就的具體體現(xiàn)。

4、不確定性規(guī)避。雙方員工得分無(wú)明顯差異，且原始得分總體都很低數(shù)。這表明員工對(duì)社會(huì)和企業(yè)的不確定性有較強(qiáng)的心理承受能力，能夠承受一定的不確定性或者風(fēng)險(xiǎn)。員工低壓力和低焦慮，可以接受企業(yè)沒(méi)有明確和嚴(yán)格的規(guī)范和制度。對(duì)剛果員工而言，剛果經(jīng)濟(jì)近幾年不景氣，失業(yè)率超過(guò)40%，民眾對(duì)失業(yè)及其他社會(huì)不確定現(xiàn)象有一定的心理預(yù)期。因而相對(duì)心態(tài)好，容易滿(mǎn)足，隨遇而安。而中國(guó)外派員工的工作壓力相對(duì)國(guó)內(nèi)要小，收入相對(duì)國(guó)內(nèi)同類(lèi)工作要高，對(duì)未來(lái)長(zhǎng)期在非洲發(fā)展缺少明確規(guī)劃，因而工作心態(tài)也相對(duì)較為輕松，好壞結(jié)果都能接受。

5、長(zhǎng)期導(dǎo)向與短期導(dǎo)向。中方外派員工比剛果本地員工得分低10分，表明相比中方員工，剛果員工更重視企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，更愿意為未來(lái)付出或投資。這或由于中資企業(yè)的工作在當(dāng)?shù)叵鄬?duì)較好，剛果員工珍惜工作，也愿意作為其職業(yè)生涯的長(zhǎng)期選擇。而中方員工考慮到外派或外駐工作終有期限，反而更考慮短期因素。

6、放縱與約束。中方外派員工比剛果本地員工得分高出9分，表明相比中方員工，剛果員工更愿遵守企業(yè)紀(jì)律，更注重職業(yè)道德。這一結(jié)果與日常實(shí)際觀察到的現(xiàn)象差異較大。這或許是因?yàn)橹蟹絾T工脫離了國(guó)內(nèi)的工作環(huán)境，缺少社會(huì)、企業(yè)和家庭的外部約束，相反較國(guó)內(nèi)環(huán)境容易放松自律。

（三）進(jìn)一步因素分析

對(duì)員工按性別、年齡、教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)和企業(yè)性質(zhì)進(jìn)一步分析（如下表3），有以下結(jié)果：

從性別與婚否來(lái)看，在剛果的中資企業(yè)員工中，男性更傾向于接受企業(yè)中的不平等，更能服從上級(jí)，更愿意為工作付出更多，更重視長(zhǎng)期導(dǎo)向，更重視集體的作用，更注重道德約束，已婚男性相對(duì)于未婚男性而言更加自律，體現(xiàn)出男性對(duì)社會(huì)、對(duì)家庭、對(duì)企業(yè)更多的責(zé)任感。女性則更加重視家庭生活，更能接受社會(huì)的不確定性，規(guī)則意識(shí)相對(duì)較低，隨心所欲的傾向更加強(qiáng)烈。

從不同年齡段來(lái)看，隨著年齡的增長(zhǎng)，人們更加能容忍社會(huì)的不平等，更加注重長(zhǎng)期目標(biāo)和導(dǎo)向，更加注重自律和自我約束。企業(yè)中30-40歲間的中青年員工更加具有個(gè)人主義和工作意愿，也更不愿意接受社會(huì)的不確定性。

從員工教育程度來(lái)看，高學(xué)歷員工更加崇尚個(gè)人主義和自我身份認(rèn)同、更加注重工作和家庭的平衡、更加注意長(zhǎng)期導(dǎo)向和長(zhǎng)期發(fā)展，更能自律和更具有道德準(zhǔn)則，但相對(duì)而言，不盲從上司，渴望被尊重和承認(rèn)，不愿意承受不確定性。

從員工工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，熟練工作或管理崗位的員工更強(qiáng)調(diào)上下級(jí)的尊卑關(guān)系，也更注意工作與家庭的平衡，具有更好的長(zhǎng)期導(dǎo)向和長(zhǎng)期目標(biāo)，也更加具有道德約束，但不愿意承受不確定性。對(duì)于之前無(wú)工作或失業(yè)的員工，其工作欲望極為強(qiáng)烈，愿意服從上司，但也有放縱和不遵守紀(jì)律的另一面。

從企業(yè)性質(zhì)來(lái)看，中資國(guó)有企業(yè)的員工，總體而言更加注重自我價(jià)值，更加愿意工作，即便需要犧牲家庭生活，長(zhǎng)期導(dǎo)向和長(zhǎng)期目標(biāo)更強(qiáng)，更具有道德準(zhǔn)則和自我約束精神。中資民營(yíng)企業(yè)和個(gè)體工商戶(hù)員工具有更多的相似文化，需要注意的是，個(gè)體工商戶(hù)員工的放縱指數(shù)較高，意味著自律和節(jié)制相對(duì)不足。

表3. 文化維度的其他因素分析

按性別及婚否分按年齡分按教育年限分 維度1-已婚男2-已婚女3-未婚男4-未婚女小于30歲30-40歲大于40歲高中畢業(yè)大學(xué)本科碩士及以上 權(quán)力距離指數(shù)78575451586071646653 個(gè)人主義指數(shù)29555149505323354551 男性氣質(zhì)指數(shù)69657163628363737061 不確定性規(guī)避指數(shù)33173631323825223637 長(zhǎng)期導(dǎo)向指數(shù)969592819090978687110 放縱指數(shù)2144112529161338138 按工作經(jīng)驗(yàn)分按企業(yè)股東性質(zhì)分 維度1-無(wú)工作2-低技術(shù)工3-熟練工作4-管理崗位1-國(guó)有2-民營(yíng)3-個(gè)體工商戶(hù) 權(quán)力距離指數(shù)35557072616361 個(gè)人主義指數(shù)42503842564036 男性氣質(zhì)指數(shù)97607465926356 不確定性規(guī)避指數(shù)16353139303521 長(zhǎng)期導(dǎo)向指數(shù)998591102999282 放縱指數(shù)3723121691743

但需要注意的是，上述實(shí)證分析的結(jié)果與霍夫斯泰德2015年的結(jié)果有較大差異，甚至完全相反。根據(jù)2015年12月霍夫斯泰德對(duì)全球100多個(gè)國(guó)家和區(qū)域的文化維度的分析結(jié)果，中國(guó)、西部非洲、東部非洲區(qū)域的文化維度如下表4：

表4：2015年霍夫斯泰德對(duì)中國(guó)和非洲的國(guó)家文化維度指數(shù)統(tǒng)計(jì)[6]

該指數(shù)數(shù)據(jù)與實(shí)證調(diào)查的數(shù)據(jù)存在非常大的差異（表5）?；旧显诹鶄€(gè)文化維度方面，差異值都超過(guò)了20分，有些結(jié)論完全相反，如長(zhǎng)期導(dǎo)向指數(shù)。造成這些差異的原因，排除掉問(wèn)卷組織填寫(xiě)及問(wèn)卷得分的算法問(wèn)題后，或由于以下原因：一是國(guó)家文化差異本身是隨著時(shí)間、地域而不斷發(fā)展變化的，不同時(shí)間、不同地域、不同的樣本其結(jié)果本身會(huì)存在差異。二是文化差異受特定社會(huì)和企業(yè)環(huán)境的影響也較大。在中國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)工作的中國(guó)人與在非洲中資企業(yè)工作的中國(guó)人，其價(jià)值觀、行為模式和生活習(xí)俗也會(huì)有所不同，對(duì)中國(guó)國(guó)內(nèi)公司的跨文化管理研究的結(jié)論或不適用于中國(guó)在非洲投資的企業(yè)。三是霍夫斯泰德所統(tǒng)計(jì)的西部非洲與處于中部非洲的剛果（布）雖然同屬于法語(yǔ)區(qū)，本身也可能存在較大差異。四是中資企業(yè)中或存在一定的文化融合現(xiàn)象。在剛果（布）中資企業(yè)工作的剛果員工，耳聞目睹了中方員工的工作生活方式和企業(yè)管理模式，一定程度上認(rèn)可和接受了中方企業(yè)文化；同時(shí)中方經(jīng)營(yíng)管理方，也采取了一定的本土化措施，從而部分形成共識(shí)，文化差異不太明顯。五是問(wèn)卷填寫(xiě)過(guò)程中的誘導(dǎo)性。剛果員工在中資企業(yè)組織的問(wèn)卷調(diào)查中，由于不了解調(diào)查活動(dòng)的背景，為規(guī)避不確定，不排除潛意識(shí)或故意填寫(xiě)認(rèn)為符合中方期望的答案，從而隱藏了自己的真實(shí)想法。但不管怎樣，中剛籍員工的文化差異還是客觀存在的。

表5. 調(diào)查得分與霍夫斯泰德2015年統(tǒng)計(jì)得分的差異

維度實(shí)證調(diào)查的中國(guó)與剛果（布）差異霍夫斯泰德2015年統(tǒng)計(jì)的中國(guó)與西部非洲的差異兩者差異值 權(quán)力距離指數(shù)31328 個(gè)人主義指數(shù)-410-41 男性氣質(zhì)指數(shù)-420-24 不確定性規(guī)避指數(shù)-4-24-20 長(zhǎng)期導(dǎo)向指數(shù)-1078-88 放縱指數(shù)9-5463

四、對(duì)中資企業(yè)在非洲跨文化管理的借鑒

霍夫斯泰德六個(gè)文化維度的框架體系，為中資企業(yè)在非洲跨文化管理提供了一個(gè)分析和管理工具?；谠摽蚣荏w系，作者提出如下跨文化管理步驟（見(jiàn)下圖1），期望能夠?qū)χ匈Y企業(yè)在非洲的跨文化管理起到一定作用。

一是識(shí)別文化維度差異。在企業(yè)中組織企業(yè)文化維度的調(diào)查，向全體員工講解霍夫斯泰德文化維度調(diào)查問(wèn)卷中各題干和選項(xiàng)的含義，鼓勵(lì)員工如實(shí)按照第一印象填寫(xiě)。答卷收齊后按照相關(guān)方法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，找出中方員工和非洲員工的文化維度差異，分析形成差異的原因。

二是引入文化維度管理。圍繞企業(yè)愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)文化，按照霍夫斯泰德六個(gè)文化維度，針對(duì)中非雙方員工的文化差異及背后原因，逐一提出文化管理措施和經(jīng)營(yíng)管理措施，力求在尊重各方文化的前提下，先滿(mǎn)足各自部分訴求，減少文化沖突，同時(shí)加強(qiáng)文化宣傳和引導(dǎo)，縮小企業(yè)文化差異，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終戰(zhàn)略目標(biāo)，這也是一個(gè)存異求同的過(guò)程。

三是檢驗(yàn)管理效果并不斷反饋和修正。每年組織文化維度調(diào)查，對(duì)比分析文化維度得分演變，根據(jù)演變情況和企業(yè)文化現(xiàn)狀持續(xù)修正相關(guān)文化管理措施。

按照上述步驟，在識(shí)別在剛果（布）中資企業(yè)中國(guó)剛果雙方的文化差異后，相關(guān)的跨文化管理建議如下：

（一）權(quán)力距離管理。一是仍要尊重各自的文化，兼顧雙方的文化差異，避免文化沖突，比如可提撥少數(shù)剛果業(yè)務(wù)骨干到管理崗位，尊重中剛雙方各級(jí)別員工，特別是剛果中高層員工。二是盡量通過(guò)企業(yè)管理措施來(lái)縮小雙方的文化差異，如通過(guò)制度明確不同崗位的職責(zé)差異和匯報(bào)路徑，將崗位差異固化到崗位職責(zé)和崗位手冊(cè)等制度中；切實(shí)發(fā)揮出中剛雙方管理崗位的示范作用，中高層管理者并不僅僅是職務(wù)上的差異，更要能證明其在業(yè)務(wù)技能、工作業(yè)績(jī)等方面的示范作用。檢驗(yàn)效果和反饋修正方面，一是看企業(yè)管理是否更有效，新的調(diào)查得分是否顯示差異縮小。二是根據(jù)檢驗(yàn)效果有針對(duì)性地繼續(xù)修正公司組織架構(gòu)、崗位管理體系和上下級(jí)管理關(guān)系。

（二）個(gè)人主義/集體主義管理。在尊重各自文化、避免文化沖突方面，應(yīng)尊重剛果員工的個(gè)人隱私，不評(píng)論其婚姻、子女狀況和宗教信仰； 同時(shí)積極組織中方員工的集體活動(dòng)，提高企業(yè)凝聚力。在縮小文化差異方面，要組織剛果員工積極參與企業(yè)集體活動(dòng)，剛果員工對(duì)集體活動(dòng)都有較強(qiáng)烈的興趣。同時(shí)倡導(dǎo)合作意識(shí)和團(tuán)隊(duì)文化，將員工職業(yè)道德納入企業(yè)基本制度，嚴(yán)格遵守。檢驗(yàn)效果和反饋修正方面，觀察企業(yè)運(yùn)營(yíng)是否更順暢，中剛之間的合作有無(wú)加強(qiáng)，員工對(duì)企業(yè)的榮辱是否更關(guān)心，新的調(diào)查得分顯示差異是否縮??；同時(shí)根據(jù)檢驗(yàn)效果繼續(xù)推動(dòng)企業(yè)合作意識(shí)和團(tuán)隊(duì)文化。

（三）男性氣質(zhì)管理。針對(duì)雙方都愿意為企業(yè)努力工作的情況，明確企業(yè)的使命、愿景和長(zhǎng)期目標(biāo)，時(shí)常向員工宣講和引入。日常工作要有具體清晰的工作計(jì)劃和工作目標(biāo)，多一些計(jì)件工作，少一些計(jì)時(shí)工作。針對(duì)員工好面子的特點(diǎn)，樹(shù)立員工典型，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工要給予物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)；員工不足要及時(shí)指出并予以指導(dǎo)，但注意方式方法，少一些公開(kāi)場(chǎng)合的批評(píng)；違紀(jì)犯錯(cuò)的員工則要堅(jiān)決予以處罰，而且要公開(kāi)處罰，以儆效尤，但注意履行必要的內(nèi)部程序，如工會(huì)代表不反對(duì)并經(jīng)由企業(yè)勞資委員會(huì)或紀(jì)律委員會(huì)決定。檢驗(yàn)效果與反饋修正方面，觀察員工對(duì)工作的熱情和態(tài)度是否提升，人均工作時(shí)間是否提升，工作完成情況是否改善等。

（四）不確定性規(guī)避管理。雙方員工此項(xiàng)差異不大，且都能承受一定的不確定性和風(fēng)險(xiǎn)。好的方面在于，低壓力和低焦慮有利于員工保持身心健康，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)有一定的心理準(zhǔn)備。相對(duì)應(yīng)的則容易滋生漠不關(guān)心情緒，對(duì)本崗位外的事不聞不問(wèn)，對(duì)新事物新情況不感興趣，工作懈怠。因而，企業(yè)管理中也要鼓勵(lì)員工奮發(fā)向上，勇于創(chuàng)新，敢于嘗試，同時(shí)持續(xù)完善企業(yè)制度建設(shè)，建立良好的工作紀(jì)律和辦公及生產(chǎn)秩序。

（五）長(zhǎng)期導(dǎo)向管理。企業(yè)要制定長(zhǎng)期規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，要有把中資企業(yè)建設(shè)成為當(dāng)?shù)匦袠I(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)的決心和魄力。制度安排上對(duì)剛果員工要有長(zhǎng)期安排和打算，建立本地員工對(duì)企業(yè)的依賴(lài)感和信賴(lài)感；要有意識(shí)地挑選和培養(yǎng)剛果骨干員工，使其理解中資企業(yè)文化和管理模式，并成為中方管理企業(yè)的有力幫助。建立和完善中方員工的外派和回任機(jī)制，切實(shí)使中方員工在崗期間踏實(shí)工作。提前考慮好員工任期銜接和工作交接，保證企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)，避免人員變動(dòng)給企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)大的沖擊。檢驗(yàn)效果與反饋修正方面，主要看員工的主動(dòng)辭職率有無(wú)變化，員工是否愿意為培訓(xùn)和技能提升花費(fèi)時(shí)間和金錢(qián)等。

（六）放縱與節(jié)制管理。要將企業(yè)職業(yè)道德、工作紀(jì)律制度化，并嚴(yán)格遵照落實(shí)，形成獎(jiǎng)罰分明，自律他律的良好約束機(jī)制。積極運(yùn)用法律武器加強(qiáng)員工管理，聘請(qǐng)常年法律顧問(wèn)，參與到員工薪酬和與勞動(dòng)相關(guān)的各類(lèi)政策與制度的制訂和完善。企業(yè)不害怕法律訴訟，訴之法律是非洲企業(yè)常見(jiàn)和有效手段。特別注意加強(qiáng)中方員工管理，通過(guò)企業(yè)行政管理體系、黨團(tuán)組織、群眾組織、興趣團(tuán)體等方式，讓中方員工忙起來(lái)，學(xué)起來(lái)，動(dòng)起來(lái)，避免員工因工作單調(diào)寂寞、過(guò)于空閑且沒(méi)有內(nèi)外部約束而出現(xiàn)一些違法犯罪、社會(huì)治安、內(nèi)部不和諧和一些家庭問(wèn)題。檢驗(yàn)效果與反饋修正，主要是觀察員工有無(wú)明顯違法情況，違紀(jì)違規(guī)事件是否下降，員工間有無(wú)流言蜚語(yǔ)及議論，上班遲到早退現(xiàn)象有無(wú)改善等。

值得注意的問(wèn)題。一是在中剛企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，對(duì)中方員工文化和剛果員工文化都要予以關(guān)注，予以尊重，在此基礎(chǔ)上培養(yǎng)共同的企業(yè)文化。如果只是單方面對(duì)剛果員工進(jìn)行文化培養(yǎng)和引導(dǎo)，而忽視中方員工的文化培養(yǎng)和引導(dǎo)，也難以解決客觀存在的文化沖突。二是跨文化管理是動(dòng)態(tài)的，不同時(shí)間地域和員工群體，企業(yè)的文化認(rèn)知和差異也會(huì)存在差異，需要不斷識(shí)別、管理和修正。不僅在剛果中資企業(yè)工作的中方員工與剛果員工存在文化差異，而且同為中方員工，外派剛果工作的與在國(guó)內(nèi)母公司工作的，也會(huì)存在差異；外派國(guó)有企業(yè)工作與外派民營(yíng)企業(yè)工作的，也會(huì)存在差異。三是基于霍夫斯泰德文化維度的跨文化管理也受制于自身不足，不一定能處理好企業(yè)的跨文化管理。如該理論主要適用于國(guó)家層面文化比較分析，對(duì)其他因素（如性別、年齡等）的比較分析尚不確定；問(wèn)卷結(jié)果受樣本影響較大等。最后，跨文化管理僅是企業(yè)管理中的一個(gè)方面，衡量文化管理是否成功最后還是要看是否實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)。

總之，跨文化管理是中資企業(yè)在非洲經(jīng)營(yíng)需要面臨的獨(dú)特挑戰(zhàn)，分析應(yīng)對(duì)與解決這一挑戰(zhàn)的方法和思路較多，霍夫斯泰德文化維度分析框架僅提供了一個(gè)選擇。這需要中資企業(yè)在非洲經(jīng)營(yíng)管理中，全面研究所處的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，認(rèn)真觀察員工文化差異，加強(qiáng)溝通交流與融合，促進(jìn)企業(yè)文化形成，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。為此所做的一切嘗試和努力都是值得的。

[1]晁愛(ài)潔：《CHICO公司外派非洲人員跨文化人力資源管理方案研究》。鄭州大學(xué)專(zhuān)業(yè)碩士學(xué)位論文，2016，65-66頁(yè)。

[2]李曉威，李長(zhǎng)江：《非洲中資企業(yè)跨文化和諧勞動(dòng)關(guān)系管理研究_以坦桑尼亞為例》，載《中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)》 2016年12月第30卷第6期，5-19頁(yè)。

[3]張曉穎：《中資民營(yíng)企業(yè)在非投資的跨文化管理機(jī)制研究——以坦桑尼某企業(yè)為例》。中國(guó)農(nóng)業(yè)大學(xué)博士學(xué)位論文，2016， I-II頁(yè)。

[4]Geert Hofstede,, https://geerthofstede.com/, 2018-7-11.

[5]Geert Hofstede and Michael Minkov，, 2013。下載自https://geerthofstede.com/research-and-vsm/vsm-2013/，訪(fǎng)問(wèn)日期：2018年7月11日。

[6]https://geerthofstede.com/research-and-vsm/dimension-data-matrix/， version 2015 12 08，訪(fǎng)問(wèn)日期：2018年7月11日。

（責(zé)任編輯：王強(qiáng)）