張軍紅

中圖分類號：D412 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2019）2-013-02

摘 要 勞動爭議是企業(yè)用人過程中經(jīng)常會遇到的一類問題，及時、科學(xué)的解決勞動爭議，切實維護(hù)企業(yè)與員工的合法權(quán)益，有助于構(gòu)建和諧的內(nèi)部氛圍，建立起融洽的人事關(guān)系。工會在企業(yè)勞動爭議調(diào)解中發(fā)揮了不可忽視的重要作用，但是現(xiàn)階段由于工會調(diào)解方法單一、配套制度不夠完善等諸多因素的影響，勞動爭議的調(diào)解效果并不理想。通過建立完善的工會勞動爭議調(diào)解制度，可以確保調(diào)解工作向規(guī)范化和專業(yè)化方向發(fā)展，讓企業(yè)和員工都能夠得到滿意的調(diào)解結(jié)果。

關(guān)鍵詞 企業(yè)工會 勞動爭議 調(diào)解制度 一體化機(jī)

對于選煤廠這類勞動密集型企業(yè)，常常會因為勞動報酬、休息休假等各類問題，引發(fā)一些爭議和矛盾。結(jié)合以往的工作實踐來看，企業(yè)勞動爭議調(diào)解具有復(fù)雜化、緊迫性、艱巨性等特點。企業(yè)工會組織作為溝通企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與一線職工的“橋梁”，通過完善工會勞動爭議調(diào)解制度，能夠借助于企業(yè)工會的這一特殊角色，充分發(fā)揮勞動爭議調(diào)解的優(yōu)勢。本文首先概述了現(xiàn)階段工會組織在勞動爭議調(diào)解工作中存在的一些問題，隨后就建立勞動爭議調(diào)解制度的重要作用以及如何建立健全勞動爭議調(diào)解制度展開了簡要分析，以期對選煤廠工會工作的開展提供有效借鑒。

一、企業(yè)工會勞動爭議調(diào)解常見的問題

（一）企業(yè)工會的勞動爭議調(diào)解作用沒有得到突顯

我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》中明確了工會在參與勞動爭議調(diào)解中的合法地位，但是在實際工作中，工會的調(diào)解職能并未充分體現(xiàn)，或是調(diào)解效果并未達(dá)到預(yù)期效果。出現(xiàn)這一問題的原因有：其一，在中小型企業(yè)中，工會自身的獨立性和居中性不能得到很好的保障，甚至在多數(shù)情況下，企業(yè)管理層會通過行政式管理，強(qiáng)制干預(yù)工會的勞動爭議調(diào)解。這樣就難以保證勞動爭議調(diào)解過程、結(jié)果的公平和客觀；其二，很多企業(yè)雖然按照要求成立了工會，但是工會的地位不高、實際發(fā)揮的作用不大，對于勞動爭議的調(diào)解也缺乏專業(yè)性。

（二）勞動爭議調(diào)解的配套制度不完善

由于企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會在人力、財政等各方面容易遭受到行政的干預(yù)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的調(diào)解組織有時無法充分發(fā)揮居中調(diào)解的作用；而區(qū)域性（行業(yè)性）勞動爭議調(diào)解組織作為外部種組織，由于獨立性和中立性，更加適合充當(dāng)獨立第三方角色。實踐中，有時候，因為法律依據(jù)不足、組織架構(gòu)薄弱、缺乏穩(wěn)定經(jīng)費來源等原因，直接阻礙了區(qū)域性（行業(yè)性）勞動爭議調(diào)解委員會的建立和規(guī)范。如果沒有完善的勞動爭議調(diào)解制度，可能會導(dǎo)致調(diào)解過程的不透明、不科學(xué)，其調(diào)解結(jié)果也就難以讓員工信服和接受。

（三）勞動爭議調(diào)解理念陳舊、方式單一

企業(yè)工會在參與勞動爭議調(diào)解的過程中，其運(yùn)用的調(diào)解方法將會對最終的調(diào)解結(jié)果產(chǎn)生直接影響。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工會組織在介入勞動爭議時，還是沿用以往的工作方式方法，先找到當(dāng)事員工了解情況，然后再通過反饋問題，聽取企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的意見，最終通過折中的方式達(dá)到借鑒勞動爭議的目的。而現(xiàn)階段選煤廠的職工大多是80后、90后的年輕人，他們對維護(hù)自身權(quán)益的意識極其強(qiáng)烈，如果工會還是沿用老一套的調(diào)解方法，其結(jié)果往往難以令員工滿意。此外，長期使用單一調(diào)解方式，也不能應(yīng)對復(fù)雜多變的勞動爭議問題，最終也會削弱工會在勞動爭議調(diào)解中的地位和作用。

（四）缺乏專業(yè)的調(diào)解人員

新時期，勞動爭議呈現(xiàn)出高頻化和復(fù)雜化的特點，每一次勞動爭議的發(fā)生，往往是多種因素共同作用的結(jié)果。這也就決定了工會在參與勞動爭議調(diào)解時，除了要依托完善的制度、準(zhǔn)則外，還要重視調(diào)解員隊伍的建設(shè)。目前存在的問題是，工會內(nèi)部負(fù)責(zé)勞動爭議調(diào)解的人員，沒有經(jīng)過專門的培訓(xùn)，所用的調(diào)解方式方法也比較常規(guī)，這對于一般的勞動爭議（如薪資糾紛、福利保險等）還可以發(fā)揮作用，但是對于更加復(fù)雜、更加激烈的勞動爭議，如果沒有專業(yè)的調(diào)解員，很有可能導(dǎo)致矛盾的擴(kuò)大化。此外，近年來企業(yè)勞動爭議發(fā)生次數(shù)也呈現(xiàn)出上升趨勢，專業(yè)調(diào)解人員數(shù)量不足、業(yè)務(wù)水平不高的問題得到了進(jìn)一步的突顯。

二、完善工會勞動爭議調(diào)解制度的必要性分析

（一）有助于營造企業(yè)內(nèi)部和諧氛圍

企業(yè)文化、氛圍能夠?qū)T工產(chǎn)生潛移默化的影響，在企業(yè)內(nèi)部塑造和諧的氛圍，讓企業(yè)高層管理者和工會人員，也能夠有更多的機(jī)會了解一線職工的工作狀態(tài)，這樣在面對勞動爭議時，才能夠設(shè)身處地的站在員工角度思考問題。對于多數(shù)企業(yè)尤其是選煤廠這類勞動密集型企業(yè)來說，勞動爭議的發(fā)生不可避免，如果工會組織能夠采取科學(xué)的辦法，順利解決勞動爭議，一方面是切實維護(hù)了員工的合法權(quán)益，另一方面也能夠以此為契機(jī)，充分體現(xiàn)出企業(yè)管理層對于員工利益的重視，從而讓企業(yè)管理者得到員工的信賴，建立起融洽的關(guān)系。從長遠(yuǎn)來看，對企業(yè)工作效率的提升和持續(xù)的發(fā)展也大有裨益。

（二）進(jìn)一步密切工會組織與員工之間的關(guān)系

工會在調(diào)解勞動爭議時，首先要深入到一線職工群體中，對勞動爭議發(fā)生的始末緣由，進(jìn)行全面和深入的了解。同時，還要多方求證，保證員工所述信息的真實性。在這一過程中，工會的干部也能夠加深對員工工作狀態(tài)的了解，并且逐漸建立起密切的關(guān)系。在今后的工作中，如果員工自身的合法利益得到侵害，第一時間想到的就是尋求工會的幫助，避免了矛盾的擴(kuò)大化。

三、工會勞動爭議調(diào)解制度需要注意的幾個方面

（一）保證調(diào)解組織的獨立性

在勞動爭議中，職工作為相對的劣勢方，更加渴望得到一個公平、公正的調(diào)解結(jié)果。為了解決以往工會參與勞動者爭議調(diào)解中存在的行政干預(yù)問題，要求必須要保證工會自身的獨立性。通過建立健全勞動爭議調(diào)解制度，可以通過明確的制度規(guī)范，讓工會能夠切實履行自身職責(zé)，并且更加關(guān)注員工切身利益，盡可能使得勞動爭議的調(diào)解過程透明，盡可能使得勞動爭議的調(diào)解結(jié)果可信。

（二）創(chuàng)新調(diào)解模式，提高調(diào)解水平

新形勢下，企業(yè)勞動爭議的形式更加復(fù)雜，矛盾更加激烈，對工會的勞動爭議調(diào)解能力提出了更高的要求。這就意味著工會必須要樹立創(chuàng)新意識，在勞動爭議調(diào)解過程中引進(jìn)新方法、新思想，取得更好的調(diào)解效果。例如，工會干部要掌握現(xiàn)階段青年職工的工作狀況，以他們易于接受的方式方法，進(jìn)行勞動爭議的溝通，這樣才能贏得員工的信賴。同時，還要注意做好工會調(diào)解人員業(yè)務(wù)水平的培訓(xùn)，企業(yè)方面應(yīng)當(dāng)提供定期的培訓(xùn)機(jī)會，例如通過組織開展網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)，或是聘請相關(guān)專家到企業(yè)開展講座等形式，真正讓工會的干部掌握勞動爭議調(diào)解的技巧。在面對復(fù)雜的勞動爭議時，也能夠做到游刃有余，給員工一個滿意的答復(fù)。

（三）完善預(yù)警、預(yù)防、調(diào)解一體化機(jī)制

勞動爭議的發(fā)生，即便是經(jīng)過調(diào)解后順利化解，也容易讓員工心存芥蒂。例如有些企業(yè)克扣員工薪資引發(fā)勞動爭議，即便是后期經(jīng)過工會調(diào)解解決了問題，員工也難免擔(dān)心今后會不會出現(xiàn)同樣的情形。因此，通過完善工會勞動爭議調(diào)解制度，最重要的就是發(fā)揮其預(yù)警、預(yù)防作用。工會干部通過提前了解潛在的問題、矛盾，穩(wěn)定員工情緒，讓員工能夠以平靜的心態(tài)積極配合工會人員，這也有助于勞動爭議的解決。通過提前預(yù)警和有效預(yù)防，可以大幅度降低勞動爭議的發(fā)生。而對于已經(jīng)出現(xiàn)的勞動爭議，也可以按照制度內(nèi)容依次開展調(diào)解工作，將勞動爭議負(fù)面影響降到最低。

四、工會勞動爭議調(diào)解制度在太原選煤廠運(yùn)用的具體建議

（一）加強(qiáng)隊伍建設(shè)

拓寬調(diào)解員來源，積極吸納有法律專業(yè)知識的職工參與勞動爭議調(diào)解工作，通過勞動人事法律知識培訓(xùn)、調(diào)節(jié)方法和技巧培訓(xùn)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)加典型案例評析研討等形式，不斷提高調(diào)解員的調(diào)解能力，完善激勵保障措施，努力建設(shè)一支公道正派、聯(lián)系群眾、熱心調(diào)解工作，具有勞動人事法律知識、政策水平賀實際工作能力的高素質(zhì)調(diào)解員隊伍。

（二）加大宣傳力度

廣泛宣傳工會法等相關(guān)法律制度和知識，積極做好新時代職工思想政治工作，通過思想政治教育和主題活動，廣泛宣傳典型勞動爭議解決案例，增強(qiáng)職工的法制觀念，陶冶職工的情操，規(guī)范員工行為規(guī)范，營造和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系和風(fēng)清氣正的經(jīng)營環(huán)境。

（三）規(guī)范監(jiān)督管理

進(jìn)一步加強(qiáng)勞動關(guān)系工作的考核力度，制定考核方法，重點考核勞動爭議調(diào)解組織組建率、調(diào)解成功率、建立預(yù)防機(jī)制、工作保障措施等落實情況；結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際，積極宣傳加大勞動合同訂立、履行、變更、終止和解除程序，始終做到把職工和公司的利益放在第一位。通過思想和行動自覺，構(gòu)建規(guī)范有序的勞動關(guān)系，從源頭上遏制勞動爭議的產(chǎn)生。

（四）發(fā)揮工會作用

堅持開展“走基層、解難題、辦實事”活動，廣泛征集基層一線的問題建議，針對職工關(guān)心的熱點、難點問題開展現(xiàn)場辦公，現(xiàn)場拿出解決方案，把問題解決在一線；堅持保障職工的知情權(quán)、參與權(quán)等合法權(quán)益，組織職工開展職工巡視、民主管理監(jiān)督等活動，讓職工參與企業(yè)管理，積極建言獻(xiàn)策，真正成為企業(yè)的主人翁，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

（五）堅持防治結(jié)合

堅持“調(diào)防結(jié)合，以防為主”原則，將嚴(yán)格管理、科學(xué)管理與人文關(guān)懷結(jié)合起來，暢通職工訴求表達(dá)渠道，建立職工利益訴求表達(dá)機(jī)制、協(xié)商和解機(jī)制等預(yù)防調(diào)節(jié)措施。認(rèn)真做好基層單位勞動關(guān)系預(yù)警信息的搜集、匯總、分析等工作，重點排查解決影響職工隊伍穩(wěn)定的傾向性、苗頭性問題，對可能發(fā)生勞動爭議的苗頭和隱患，積極分析，研究解決對策，防止小問題變成大問題，局部問題變成全局問題。

調(diào)解勞動爭議是現(xiàn)代企業(yè)制度下工會的職責(zé)之一。近年來，勞動爭議呈現(xiàn)出復(fù)雜化、高頻化的發(fā)展趨勢，對工會的勞動爭議調(diào)解能力提出了更高要求。通過開展調(diào)解員培訓(xùn)、完善調(diào)解制度以及建立一體化機(jī)制等綜合措施，能夠在維護(hù)員工合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，將勞動爭議的負(fù)面影響降到最低。

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