田海洋

[摘要]隨著中國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位也開始逐漸改革其發(fā)展模式，市場同一行業(yè)中事業(yè)單位的競爭也日益激烈，因此在事業(yè)單位內(nèi)部進(jìn)行有效的人力資源管理工作就顯得極其重要。事業(yè)單位在開展人力資源管理工作的同時(shí)，需要本著可持續(xù)發(fā)展的要求，結(jié)合本單位內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，對(duì)單位人力資源進(jìn)行合理的劃分和規(guī)劃。目前，我國事業(yè)單位人力資源管理工作還存在一系列的缺陷和問題，文章針對(duì)這些問題展開一些論述，并且提出一些有效的解決對(duì)策。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位 人力資源 規(guī)劃管理

我國事業(yè)單位的定位有別與公務(wù)員、國企等單位，有自己獨(dú)立的運(yùn)營機(jī)制和人力資源結(jié)構(gòu)。為了完善我國事業(yè)單位的發(fā)展，加強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的完整性，使得單位內(nèi)部員工能加深崗位責(zé)任感和工作效能，提升單位員工的工作積極性，很有必要開展單位內(nèi)部的人力資源管理工作。但是從實(shí)際的進(jìn)展情況來說，許多單位在人力資源管理工作方面的力度不夠，并且規(guī)劃地也不夠合理，只是盲目的跟風(fēng)，真正的成效很小，因此文章針對(duì)這些問題開展了具體論述。

一、事業(yè)單位內(nèi)部出現(xiàn)的人力資源管理問題

（一）單位內(nèi)部考核形式單一化

事業(yè)單位內(nèi)部一般都會(huì)采取內(nèi)部考核的方式來體現(xiàn)員工的工作績效和情況，考核結(jié)果也間接反映了事業(yè)單位人力資源管理工作的落實(shí)情況。但是在事業(yè)單位內(nèi)部的考核工作中，往往會(huì)出現(xiàn)一些問題和缺陷，從而影響考核質(zhì)量。一般情況下，各個(gè)單位內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)不同，提供員工的職位也不盡相同，因此針對(duì)員工不同崗位的考核方式也應(yīng)該有所區(qū)別，但是從具體的實(shí)踐情況來看，各個(gè)單位，各個(gè)職位之間的考核方式都大同小異，沒有針對(duì)性，因此考核效果也不夠明顯。除此之外，單位內(nèi)部的考核方式一般都由人力資源部門員工進(jìn)行，久而久之考核員工就敷衍了事，并沒有嚴(yán)格遵守考核要求，沒有明確各個(gè)部門之間職員和崗位要求，而且考核結(jié)束之后也沒有確切的懲罰和獎(jiǎng)勵(lì)措施，對(duì)于員工的薪資和獎(jiǎng)金制度也沒有明確的規(guī)范，因此員工的工作積極性也不高。

（二）人力資源規(guī)劃和單位發(fā)展目標(biāo)不一致

事業(yè)單位想要在市場中順利發(fā)展并且站穩(wěn)腳跟，需要提前對(duì)單位進(jìn)行一個(gè)合理的規(guī)劃，并且制定完善的目標(biāo)和可持續(xù)性發(fā)展計(jì)劃，能夠使單位在短期盈利，長期穩(wěn)定發(fā)展。一般來說企業(yè)的目標(biāo)規(guī)劃要符合大多數(shù)人的集體利益和單位發(fā)展的長期利益。事業(yè)單位內(nèi)部各個(gè)部門之間需要制定各自的發(fā)展目標(biāo)，并且匯總到一起成為單位的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。事業(yè)單位制定的戰(zhàn)略目標(biāo)在一定程度上推動(dòng)單位更好地進(jìn)步，但是事業(yè)單位各個(gè)部門的目標(biāo)本身存在一定的模糊性，這使得其戰(zhàn)略目標(biāo)也較為模糊。另外人力資源規(guī)劃方面，部分事業(yè)單位過于重視近期目標(biāo)，造成人力資源規(guī)劃缺乏合理性以及整體性。若是人力資源規(guī)劃只是隨機(jī)地調(diào)動(dòng)或者是補(bǔ)充，不能夠和戰(zhàn)略目標(biāo)相互匹配，則會(huì)造成人力資源規(guī)劃喪失長期目標(biāo)，規(guī)劃混亂程度較大。

二、改善事業(yè)單位人力資源管理工作的有效途徑

（1）注重人力資源規(guī)劃以及戰(zhàn)略規(guī)劃之間的有效結(jié)合。戰(zhàn)略規(guī)劃需要對(duì)內(nèi)外部環(huán)境加以分析以及解讀，之后需基于此來明確組織戰(zhàn)略。進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃的主要目的是為了對(duì)組織所受到的環(huán)境挑戰(zhàn)進(jìn)行有效識(shí)別，同時(shí)做出正確的反應(yīng)，來保證自身的競爭優(yōu)勢。人力資源方面的戰(zhàn)略規(guī)劃主要把人力資源規(guī)劃工作和戰(zhàn)略目標(biāo)有效結(jié)合起來，使得戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)獲得充足的基本準(zhǔn)備，進(jìn)而更為快速、全面保證單位的整體利益以及長遠(yuǎn)利益。在將戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)用到人力資源管理之中時(shí)，需要對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部當(dāng)前所存在的人力資源的結(jié)構(gòu)、數(shù)量以及質(zhì)量進(jìn)行匯總分析，并判斷其是否和本單位的業(yè)務(wù)相一致，以及工作任務(wù)是否可以順利完成：另外還需要預(yù)測事業(yè)單位人力資源規(guī)劃工作未來所受到的單位結(jié)構(gòu)變遷影響。這是由于隨著外部環(huán)境的不斷變化，單位組織結(jié)構(gòu)也是在持續(xù)分化的，一般該分化過程可以劃分為縱向分化以及橫向分化兩部分，在分化階段事業(yè)單位組織應(yīng)當(dāng)將各個(gè)任務(wù)分配相應(yīng)的職能部門之中，之后需要通過有效的途徑來對(duì)這些部門進(jìn)行整合以及協(xié)調(diào)，而這一過程一般會(huì)關(guān)系到單位的人力資源配置以及規(guī)劃工作。在開展人力資源規(guī)劃工作時(shí)，一定要考慮到本單位的戰(zhàn)略目標(biāo)，在確保近期目標(biāo)得以有效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源規(guī)劃的制定工作，以使得今后戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)得到人才支持。

（2）保證考核制度體系的公正性、合理性?，F(xiàn)在事業(yè)單位內(nèi)一般需設(shè)定不同的工作崗位，同時(shí)各個(gè)崗位也需要具有專門的考核標(biāo)準(zhǔn)、要求，一般來說為了使得考核標(biāo)準(zhǔn)更符合該崗位的實(shí)際情況，考核標(biāo)準(zhǔn)需要包含業(yè)績水平的考核、思想水平的考核以及能力水平的考核三部分。一是需要對(duì)傳統(tǒng)的任命形式進(jìn)行優(yōu)化改革，推行使用招聘式競選上崗制度，通過面試而聘用更適合本崗位的員工。二是在管理干部的考核方面，可以對(duì)其于職期間所獲取的成果進(jìn)行考核，像是是否使員工的自身能力得到了提升，是否使本單位的綜合實(shí)力得到了提升等等。在改革優(yōu)化人力資源規(guī)劃的過程中，不僅需要對(duì)各個(gè)技術(shù)人員的技能水平以及專業(yè)知識(shí)進(jìn)行考核，還應(yīng)當(dāng)對(duì)其與其所在崗位上所獲得的整體效益進(jìn)行考核，進(jìn)而使崗位的確定、調(diào)整獲得更多的可靠依據(jù)。

（3）對(duì)績效評(píng)估規(guī)劃進(jìn)行優(yōu)化。在開展績效評(píng)估工作時(shí)，為了保證其效果，一定要確保其存在良好的信度依據(jù)效度。其中信度表示在對(duì)同一個(gè)人或者是某一群人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，各個(gè)評(píng)價(jià)人員的評(píng)價(jià)結(jié)果大致相同，若是評(píng)價(jià)結(jié)果存在較大差異，則代表著評(píng)估方法缺乏可信度：另外效度指的是利用該評(píng)估措施對(duì)員工的工作績效能力進(jìn)行檢測，檢測結(jié)果可以真實(shí)反映出該位員工的工作能力?，F(xiàn)在企業(yè)正在推行使用一種較為新穎的績效評(píng)估措施，也就是平衡計(jì)分卡，事業(yè)單位可以將平衡計(jì)分卡措施也應(yīng)用到本單位之中，從四個(gè)方面對(duì)員工的能力進(jìn)行衡量，也就是相關(guān)人員反饋結(jié)果、業(yè)務(wù)規(guī)范要求、工作成本、學(xué)習(xí)以及成長情況。另外事業(yè)單位還可以針對(duì)具體的職位來開發(fā)使用KPI分解指標(biāo)機(jī)制，通過關(guān)鍵指標(biāo)、例外事件指標(biāo)和日常評(píng)價(jià)指標(biāo)以及未來發(fā)展指標(biāo)來明確相應(yīng)職位的指標(biāo)機(jī)制。還可以利用目標(biāo)管理法以使得單位目標(biāo)責(zé)任能夠落實(shí)到具體的個(gè)人身上，同時(shí)在實(shí)際評(píng)估階段，要求員工的上級(jí)直線主管對(duì)該員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，要求基于年終的述職評(píng)價(jià)來對(duì)單位的部門主管進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)還可以借鑒使用360度全視角反饋策略，使得單位的各個(gè)成員均能夠參與到績效評(píng)估過程之中。企業(yè)開展針對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的培訓(xùn)工作，不僅僅是為了增加員工的業(yè)務(wù)能力，同時(shí)也更加深入地宣傳了企業(yè)的核心文化和價(jià)值理念。企業(yè)的文化對(duì)于企業(yè)能夠在經(jīng)濟(jì)社會(huì)中順利經(jīng)營有著至關(guān)重要的作用，是一個(gè)企業(yè)的核心精神，也是一個(gè)企業(yè)的精神象征。但是企業(yè)文化內(nèi)涵并不是三兩語就能概況的，這是一種存在與企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境和氛圍，需要員工自行感受。通過加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的員工培訓(xùn)，可以有效增加企業(yè)內(nèi)部的核心凝聚力，增加員工的溝通與交流，能讓員工在形成集體意識(shí)，帶著更加團(tuán)結(jié)向上的心態(tài)，滿懷熱忱地投入到實(shí)踐工作中去。企業(yè)通過人力資源管理的方式對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，不僅有利于員工提升自我素質(zhì)而且能夠很大程度上提升企業(yè)的核心凝聚力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)更好地發(fā)展和進(jìn)步。

三、總結(jié)

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，中國經(jīng)濟(jì)體制改革也在不斷進(jìn)行，事業(yè)單位內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)也在不斷地調(diào)整和變化，因此對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行有效的人力資源管理和規(guī)劃就顯得及其重要。雖然越來越多的事業(yè)單位開始重視單位內(nèi)部人力資源管理工作，但是實(shí)際的效果卻差強(qiáng)人意，員工工作效率和工作質(zhì)量得不到保障，因此就需要采取科學(xué)合理的方式來對(duì)單位內(nèi)部的人力資源進(jìn)行有效的管理和規(guī)劃，保證科學(xué)的利用單位現(xiàn)有的人力資源，結(jié)合單位目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，保證考核制度體系的公正性、合理性，科學(xué)使用績效評(píng)估規(guī)劃措施，來使得人力資源規(guī)劃更符合事業(yè)單位當(dāng)前情況，更能滿足其未來發(fā)展需求，使單位得到可持續(xù)發(fā)展。