劉金慧

[摘 要]在新時代大背景下，國有企業(yè)最重要的資源就是人力資源。國有企業(yè)如何留住員工，并且能夠有效地激發(fā)員工的積極性就成了亟待解決的問題。薪酬激勵是首選方式。用薪酬機制激勵員工，可以達到最直接、不容忽視且不可替代的效果。文章圍繞國有企業(yè)薪酬激勵機制的有效性展開論述，希望國有企業(yè)能及時建立適用于自身并行之有效的薪酬激勵機制，立穩(wěn)腳跟，提升在新常態(tài)經濟發(fā)展環(huán)境下的市場核心競爭力。

[關鍵詞]國有企業(yè);人力資源;薪酬激勵;績效考核

[中圖分類號]F276.1

1 引 言

現階段，多數國有企業(yè)都能夠認識到薪酬激勵的重要性。薪酬體系的建立和實施也是國有企業(yè)人力資源管理工作的重點，但是薪酬制度在執(zhí)行時往往不能發(fā)揮出全部的激勵效果。如果企業(yè)沒有有效的薪酬激勵機制，勢必會影響到員工的工作實效及企業(yè)的健康發(fā)展。

2 薪酬激勵機制的重要性

國有企業(yè)想要持續(xù)健康發(fā)展，迅速轉型創(chuàng)新，打造品質企業(yè)，穩(wěn)固市場地位，擴大市場競爭力，需要在生產經營管理中充分發(fā)揮薪酬制度的激勵作用。

（1）充分調動員工工作的積極性和主動性。使員工能夠在明確自己的工作內容和任務目標的前提下，努力工作，將個人潛能發(fā)揮到極致，員工得到預期的勞動報酬并實現自我價值的同時，全員勞動生產率得到提高，保證國有企業(yè)目標和個人目標共同得以實現。

（2）吸引、留住人才。人力資源是國有企業(yè)的重要資源，薪酬又是顯示人才價值的最好載體，優(yōu)秀人才在選擇工作的時候首先就要了解薪酬問題，所以科學合理的薪酬機制對招攬人才起著不可替代的作用， 國有企業(yè)通過優(yōu)勢的薪酬管理機制，吸引更多優(yōu)秀人才，來增強市場競爭能力。

（3）有效控制人工成本?？茖W合理的薪酬體系能夠幫助企業(yè)有效地控制人工生產力的成本，讓薪酬發(fā)揮最大最廣的作用，如可以增加企業(yè)利潤，可以促進企業(yè)發(fā)展，可以讓企業(yè)在競爭激烈的市場之中站穩(wěn)腳跟，以增加自身的競爭力[1]。

3 國有企業(yè)薪酬激勵機制存在的問題

3.1 對薪酬的概念理解片面

有些國有企業(yè)的高級管理人員甚至薪酬管理部門的專業(yè)人員都會片面地認為，薪酬就是企業(yè)對員工直接支付的勞動報酬。其實薪酬不單是指員工的直接薪酬收入，還包括職務晉升、員工培訓、榮譽表彰、勞動保護等可以為員工帶來心理滿足的激勵機制。因為對薪酬理解片面，會使國有企業(yè)的薪酬機制發(fā)揮不出最有效的激勵作用。

3.2 薪酬體系不夠完善

我國國有企業(yè)多數正在面臨轉型創(chuàng)新發(fā)展、打造品質企業(yè)的新局面，堅持執(zhí)行固有的薪酬制度可能會出現國有企業(yè)員工整體收入水平過低、員工收入過于平均或者管理層與普通員工之間收入差距過大等問題。目前急需改善的問題有兩個：一是國有企業(yè)員工收入過低已不能滿足新常態(tài)經濟快速發(fā)展條件下的社會化需求，需要及時改善薪酬體系;二是國有企業(yè)的薪酬激勵機制不夠完善，沒有形成具有全面推動力的薪酬激勵效果，不利于弘揚企業(yè)工匠精神，打造企業(yè)品牌。

3.3 分配方式過于簡單

為跟上企業(yè)轉型發(fā)展的步伐，國有企業(yè)應該及時針對不同類型的人才，制定出具有差異化的薪酬制度，并在績效分配中予以傾斜，以達到激勵的目的。科學合理的薪酬能夠為員工帶來滿滿的正能量，讓員工能夠自發(fā)的對工作產生積極性[2]。國有企業(yè)通過薪酬激勵員工工作的積極性，員工把發(fā)揮到極致的工作結果反饋給企業(yè)，使企業(yè)更加持續(xù)健康發(fā)展。

3.4 績效考核體系不夠完善

績效考核是薪酬體系中的重要組成部分，目前不少國有企業(yè)使用著過于籠統的績效考核體系，結果只反映在近期的生產經營考核指標完成情況上，使企業(yè)短期內工作業(yè)績不顯著、儲備型的專業(yè)技術型人才績效薪酬相對偏低，降低了企業(yè)未來高端專業(yè)技術型人才努力發(fā)展成企業(yè)匠人的積極性，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展不利。

4 提高薪酬制度激勵作用的有效措施

4.1 提升管理人員的職業(yè)素養(yǎng)

在新常態(tài)經濟快速發(fā)展的大環(huán)境下，國有企業(yè)面臨著創(chuàng)新轉型的發(fā)展需求，勢必要提升國有企業(yè)薪酬激勵機制的有效性，盤活現有的人力資源，吸引、留住優(yōu)秀人才，這就對人力資源管理部門業(yè)務人員的職業(yè)素養(yǎng)要求更高。既要熟悉本行業(yè)、上級以及本級的勞動用工管理、干部人事管理、薪酬管理、人事檔案管理、員工管理辦法、員工培訓管理等相關規(guī)章制度、具體實施細則及業(yè)務工作流程，在本職業(yè)務上要求做到精益求精;還需要了解和認同本企業(yè)文化價值觀，建立與員工之間良好的溝通渠道，加強與員工的溝通交流，關心職工的呼聲，定期收集信息，有評估和改善公司薪酬激勵機制有效性的能力，積極向企業(yè)內部員工灌輸薪酬激勵的管理理念，充分發(fā)揮國有企業(yè)薪酬激勵機制的作用。

4.2 提高薪酬水平

發(fā)展轉型中的國有企業(yè)應該重新對自身進行充分客觀的認知，提高員工薪酬水平，并不意味著企業(yè)人工成本的增加。要對市場上同類型企業(yè)進行薪酬調研，了解市場上同行業(yè)的薪酬水平，結合企業(yè)實際，定位出切合本企業(yè)實際的員工薪酬水平。在調動員工積極性、增強員工對企業(yè)的忠誠度、發(fā)揮人才潛能的同時，實現企業(yè)與員工互惠共贏，雙向健康發(fā)展，間接地影響到整個企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和最終目標的實現，給企業(yè)帶來不可替代的收益。

4.3 優(yōu)化薪酬結構體系

目前，國有企業(yè)的薪酬架構多數是由基礎薪酬和績效薪酬兩部分構成。基礎薪酬是企業(yè)向員工支付的穩(wěn)定薪酬?，F階段，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭越來越激烈，一成不變的薪酬結構已經不能夠滿足并且維持企業(yè)與員工之間的關系[3]。因此，國有企業(yè)在權衡各方面因素之后，對員工的薪酬結構做出調整，引入績效薪酬?？冃匠晔桥c員工工作實際結果掛鉤的不穩(wěn)定薪酬，具有波動性。雖說績效在很大程度上取決于員工本身的努力，但是仍舊受一些不可抗力因素的影響，比如行業(yè)是否景氣、國家的調控力度等。

因此，國有企業(yè)人力資源管理者應當對不同時期員工的薪酬期望有預判的能力，及時地對員工薪酬的結構比例進行調整，使員工的付出能夠得到合理的薪酬收入。此外，還要關心各個層次員工的自身情況，了解員工對待風險的看法，對于風險偏好者和風險厭惡者區(qū)別對待，執(zhí)行相應合理的薪酬方案。

4.4 公平分配

員工薪酬分配要做到科學合理，就要從公平入手。公平，不是說員工薪酬相同，而是要綜合員工的能力和各項水平定義[4]。工作業(yè)績和業(yè)務能力相對較高的員工應該得到更高的薪酬，這是員工薪酬分配差異性的主要體現。國有企業(yè)管理者需要注意的是，薪酬分配制度一定要具有差異性，也要注重合理性，體現公平分配。國有企業(yè)要制定對多數員工來說，相對公平合理的薪酬分配制度，將公平體現在薪酬分配之間的各個環(huán)節(jié)，在制度和程序上要公正，在互動和結果上要公平，才能達到預期薪酬制度激勵的有效性。

4.5 穩(wěn)定增長機制

企業(yè)要想穩(wěn)定員工的薪酬合理性增長，就要滿足員工的購買力，讓員工的薪酬和社會變化的趨勢，以及市場物價增長等呈正相關狀態(tài)[5]。在國有企業(yè)生產經營過程中，員工的歸屬感很重要，國有企業(yè)給員工一個穩(wěn)定的薪酬增長預期能夠給員工帶來安全感，使企業(yè)具有市場競爭力。企業(yè)要在薪酬制度中明確薪酬增長的頻率和漲幅，讓員工心里有預期，有想要達到的更好結果，并為之努力達到預期，增加員工對工作本身的滿意程度和對企業(yè)的認可度。

4.6 健全績效考核體系

績效管理應服務于國有企業(yè)組織戰(zhàn)略管理，國有企業(yè)為了實現某項戰(zhàn)略目標必須達成的結果，以及要求員工應該具備的專業(yè)技能和工作態(tài)度等特征，設計相關績效指標、評價手段和反饋方式，確保職工能最大限度地展示自身特征，甚至挖掘自身潛能，建立起能夠被量化測評的績效考核評價體系。績效考核制度不能一成不變，要有靈活性，可以被實時優(yōu)化，為國有企業(yè)實現薪酬激勵的目標打下基礎。

4.7 建立全方位、多層次的激勵機制

國有企業(yè)還可以暢通內部人才晉升通道、加大員工培訓力度、歸口榮譽管理，從員工職務晉升、員工培訓、榮譽表彰等成就和榮譽感方面激勵員工。培養(yǎng)員工人人有責：其一，各層上級可以從精神方面激勵員工，一是把工作的主動權交給員工，讓員工在各自的工作職責范圍內自主決策，真正感受到自己是企業(yè)經營管理的參與者;二是贊美員工，給予員工適當的精神鼓勵。其二，加強工會組織的工作力度，從勞動保護、為職工建立良好工作生活環(huán)境、關心員工群眾、傾聽員工心聲，真正為員工做實事、做好事等員工歸屬感方面激勵員工。其三，找準本企業(yè)在市場上的優(yōu)勢，加大企業(yè)文化宣傳力度，讓員工引以為豪，建立員工的集體榮譽感。

5 結 論

綜上所述，國有企業(yè)設計薪酬制度時，應該把薪酬激勵機制的有效性作為薪酬設計的核心，對激勵效果進行充分的考慮和預判。充分認識到科學合理、具有有效激勵性的薪酬制度，不僅能夠為企業(yè)凝聚人才，更能夠推動企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現。

參考文獻：

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[3]逯慧慧. 企業(yè)如何充分發(fā)揮薪酬激勵的有效性[J].現代營銷， 2017（5）：96-97.

[4]崔剛. 淺析企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的構建[J].化工管理， 2017（34）：34.

[5]黃清玉. 薪酬管理在企業(yè)管理中存在的問題與對策研究[J].商場現代化， 2018（5）：77-78.