姚敏　王放

摘要：薪酬分配是企業(yè)績效管理的重要組成部分，對員工激勵起到了關(guān)鍵作用。運用對偶分析法、區(qū)間系數(shù)法等方法，構(gòu)建了以績效效率優(yōu)先兼顧公平為原則的計分制薪酬分配計量模型，并對應(yīng)用情況的公平感進(jìn)行了評價，旨在為企業(yè)提供一種薪酬分配工具，為績效管理的完整性提供重要支撐。

關(guān)鍵詞：績效效率;公平;計分制薪酬分配計量模型

中圖分類號：F23文獻(xiàn)標(biāo)識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.16.042

薪酬是員工激勵的主要工具之一，其激勵成效很大程度上取決于員工的滿意度，即公平感。而此種公平感將直接影響到企業(yè)績效管理的效果。實踐顯示，企業(yè)薪酬分配越公正，員工的公平感就越強烈，員工的勞動積極性也就越高，反之，則嚴(yán)重阻礙員工的勞動積極性的發(fā)揮，甚至帶來企業(yè)績效管理的全面失效。國內(nèi)外學(xué)者對薪酬分配帶來的公平感的研究關(guān)注度也在逐漸上升，然而，片面的公平原則則易導(dǎo)致平均主義“大鍋飯”現(xiàn)象的出現(xiàn)。因此，本文試圖從企業(yè)薪酬分配公平與績效效率的統(tǒng)一對立性角度出發(fā)，運用積分的方法，構(gòu)建一種薪酬管理體系的分配計量模型，為企業(yè)提供一種兼顧效率與公平的薪酬分配的實用工具。

1薪酬分配設(shè)計中公平的內(nèi)涵

近年來，國內(nèi)外很多學(xué)者運用斯泰西·亞當(dāng)斯的公平理論來研究薪酬分配的公平感內(nèi)涵，認(rèn)為員工做出了成績并取得了激勵回報后，他不僅關(guān)心自己的所得回報的絕對量，同時關(guān)心回報的相對量，即與組織內(nèi)他人的對比，也就是當(dāng)

Q交1除/I1=Q2/I2（1）

時，將實現(xiàn)公平，反之則為不公平，其中Q1、Q2為員工獲得的薪酬回報絕對量，I1、I2為員工人力資本投入量。該公式包含了兩層含義：第一層是員工自身的縱向比較，第二層是員工之間的橫向比較。第一層是指員工將最近的收獲與付出和過去的對應(yīng)比較，只有當(dāng)最近的收獲與付出之比不小于過去時，員工才會感受到激勵。而第二層是指員工將收獲與付出和其他崗位相近同事對比，以衡量自身在群體中得到的橫向公平，只有當(dāng)自身的收獲與付出之比不小于其他人時，員工才感受到激勵的存在。

顯然，此種員工公平感的獲得，是激勵過程、效果的關(guān)鍵所在，是薪酬分配模型設(shè)計過程中的重要影響因子。同時，公平感也是員工進(jìn)行縱向和橫向比較后得出的一種相對感覺，且此種感覺可以通過測量每位員工的收獲與付出之間的比率，即公平感比率進(jìn)行評價。因此，在薪酬分配模型實施后，公平感比率可作為模型效果評價的重要依據(jù)之一。

2薪酬管理中績效的內(nèi)涵

我國在改革開放初期即開始在宏觀層面對效率和公平的關(guān)系進(jìn)行研究，微觀至企業(yè)，公平與績效結(jié)果也必然存在對立統(tǒng)一關(guān)系。一方面，公平與績效結(jié)果具有統(tǒng)一性，表現(xiàn)在績效結(jié)果是實現(xiàn)公平的物質(zhì)基礎(chǔ)和根本途徑。企業(yè)績效結(jié)果的高低決定著收入分配的價值內(nèi)容、規(guī)模和具體方式。有效的績效管理將會保障企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和促進(jìn)企業(yè)利潤的增長，是保證員工縱向公平感獲得的物質(zhì)基礎(chǔ)。公平是績效結(jié)果的必要條件，可以調(diào)動全體員工的生產(chǎn)經(jīng)營的積極性，促進(jìn)人們增加投入和提高效率。另一方面，公平與績效又是矛盾的，僅僅以績效結(jié)果作為薪酬分配依據(jù)，極易造成公平感的下降或消失，例如，績效管理實施中普遍存在著的鞭打快?，F(xiàn)象，即承擔(dān)著較多任務(wù)且完成難度大的部門，因考核指標(biāo)多，扣分點分布廣，比較容易產(chǎn)生考核扣分，而工作任務(wù)相對較少的部門，因扣分點分布少，而比較容易在考核中獲取較高的分值與排名，導(dǎo)致分配的不公平。而片面的公平又會導(dǎo)致平均主義，從而會抑制績效的提升與企業(yè)的發(fā)展。

同時，薪酬分配是績效結(jié)果應(yīng)用的主要手段之一，是企業(yè)激勵員工的重要工具。目前，較為普遍的應(yīng)用方法是將員工的績效得分與其設(shè)定好的獎金額度直接相乘得出員工的績效獎金額，即

S=ES×SE（2）

其中S為員工績效獎金額，ES為員工績效得分，SE為已設(shè)定的績效獎金額度。此種方法的主要缺陷：一是預(yù)先設(shè)定的員工獎金金額與企業(yè)經(jīng)營盈虧情況無關(guān)聯(lián);二是員工實收的績效獎金與部門的績效得分沒有直觀的聯(lián)系，而這兩種缺陷均導(dǎo)致了員工僅僅關(guān)注本位績效，使得企業(yè)戰(zhàn)略不能得到有效的落地執(zhí)行，最終導(dǎo)致實際的結(jié)果無法滿足企業(yè)整體目標(biāo)的要求。實踐中很多部門、員工特別是職能部門的績效目標(biāo)并不是以企業(yè)的戰(zhàn)略分解為主導(dǎo)，而更多的是由崗位的工作內(nèi)容提出的，這種以工作任務(wù)為核心內(nèi)容的績效管理會導(dǎo)致部門和員工更加關(guān)注本位績效，導(dǎo)致個體績效與部門績效的脫節(jié)，部門績效與企業(yè)整體績效的脫節(jié)。

3薪酬分配計量模型

綜合上述思想，本著績效效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，本文嘗試運用多種科學(xué)方法，按照自下而上的績效分值統(tǒng)計和自上而下的獎金分配流程，構(gòu)建了計分制薪酬分配計量模型。

3.1建立組織與崗位績效調(diào)節(jié)系數(shù)

第一步：根據(jù)實際工作需要，選取3-4個維度指標(biāo)，對組織總體工作難度與量度進(jìn)行評價。

第二步：采用優(yōu)序圖法，確定所選取的評價維度指標(biāo)的權(quán)重。

第三步：采用360°評價法，運用對偶分析法與層級分析法，做各維度下的組織得分與排序。

3.2構(gòu)建計量模型

設(shè)定：

企業(yè)績效考評總分值：CS;

崗位基準(zhǔn)分值：ESS;員工考核分值：ESp;員工績效分值：ESa;

組織考核分值：OSp（百分制）;組織績效總分值：OS;

崗位系數(shù)：Kj;組織調(diào)節(jié)系數(shù)：Ko;

總獎金額： Ss;整體每分獎金額：Sa;組織內(nèi)每分獎金額：Si;

組織獎金額：So;員工獎金額：Se。

則在績效的統(tǒng)計上：

組織績效總分值OS，由組織調(diào)節(jié)系數(shù)Ko，百分制的組織考核分值OSp，以及該組織所有員工的崗位基準(zhǔn)分值ESS加總相乘得到。

OS=Ko×OSp/100×∑nk=i（ESS×Kj）（3）

企業(yè)績效考評總分值為CS，由所有組織績效總分值加總得到。

CS=∑nk=iOS=∑nk=iKo×OSP/100×∑nk=i（ESS×Kj））（4）

在薪酬兌現(xiàn)上，每分獎金額Sa是由總獎金額Ss除以企業(yè)績效考評總分值CS。

Sa=SS÷CS（5）

組織獎金額為So為每分獎金額乘以組織績效總分值得到。

So=Sa×OS=Sa×Ko×OSp/100×∑nk=i（ESs×Kj））（6）

員工的績效分值ESa，由崗位系數(shù)Kj和員工考核分值相乘ESp得到。

ESa=Kj×ESP（7）

某組織內(nèi)每分獎金額Si為組織獎金額除以組織內(nèi)所有員工的績效分值得到。

Si=So÷∑nk=iESa=So÷∑nk=i（Kj×ESp）（8）

員工獎金額Se為組織內(nèi)每分獎金額乘以個人績效分值得到。

Se=Si×ESa=Si×Kj×ESp（9）

這樣設(shè)計的薪酬分配計量模型可以將企業(yè)盈虧、部門績效效率、員工績效獎金緊密相連，使之更加具有激勵效應(yīng)。

4模型應(yīng)用驗證

根據(jù)上述構(gòu)建的計分制薪酬分配計量模型，本文以國家能源集團(tuán)寧夏煤業(yè)集團(tuán)公司煤制油化工板塊為例，選取289名員工對本模型進(jìn)行公平感評價。具體方法采用華南理工大學(xué)設(shè)計的公平感計量模型：

E=Q/I=α2∑4i=1C2iW2i/α1∑5i=1C1iW1i（10）

其中，C1i、C2i分別表示員工在回報（Q）、投入（I）評價因素中所對應(yīng)的評分分值。根據(jù)公司（10），分別計算得出289名員工的公平感比率，其中公平感比率大于1的有263名員工，公平感比率等1的有15名員工，公平感比率小于1的有11，名員工，說明此計分制薪酬分配計量模型在以績效效率為先的情況下，具有較好的公平感獲得。

5結(jié)論

本文從企業(yè)薪酬分配公平與績效效率的統(tǒng)一對立性角度出發(fā)，以績效效率優(yōu)先、兼顧公平為原則，設(shè)計了計分制薪酬分配計量模型，具有科學(xué)、實用、簡單、易操作等優(yōu)點。此外，本計量模型更好的在薪酬分配階段將企業(yè)、部門、員工的目標(biāo)統(tǒng)一一致，極大的弱化了本位績效的不良效應(yīng)。作為績效管理的重要組成部分，企業(yè)應(yīng)該重視薪酬分配的方法，合理調(diào)整績效效率與公平的對立統(tǒng)一，從而才能更好的發(fā)揮薪酬分配在績效管理中的激勵作用。

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