996ICU反抗的不是加班 意在維護博弈均衡

師天浩

起因：企業(yè)試圖打破博弈均衡

996ICU事件并非事出無因，2019年3月27日，一個名為996ICU的項目在GitHub上傳開。程序員們揭露996ICU互聯(lián)網(wǎng)公司，抵制互聯(lián)網(wǎng)公司的“996”工作制度。在這個項目指向的域名頁面上，發(fā)起人這樣寫道：“什么是996ICU？工作‘996，生病ICU?！睂⒓影嗪徒】到壎ㄔ谝黄穑擁椖堪l(fā)起人顯然深諳輿論傳播的特點，選擇健康話題切入即合情合理，并搶占道德論點高地，有利于掌握輿論上的主動權(quán)。

作為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)習(xí)以為?，F(xiàn)象，每年都會發(fā)生因加班造成的猝死新聞，在引起社會反思時，并沒有人“借題發(fā)揮”。

相反的是，996ICU出現(xiàn)的時間前后并沒有猝死相關(guān)新聞，每個反常的現(xiàn)象背后都有其發(fā)生的誘因，從996ICU項目下程序員揭露的部分公司名單中能夠看到一些端倪—在這個被列入12家公司的名單里，有4家公司因為“996”和“995”工作制被列入，和猝死相關(guān)的公司只有1家。顯然，真正引起程序員群體對“996”反抗的原因，是在于越來越多的公司將加班進行制度化。

2019年1月下旬，一家名為“杭州有贊科技”的公司，在年會上宣布，今后將實行“996”工作制。2019年3月，在職場社交平臺脈脈上，有自稱京東員工的網(wǎng)友表示，京東未來將實行“995”工作制，且是“強行規(guī)定”。

4月4日同樣在職場社交平臺脈脈上，有認證為搜狗員工的用戶發(fā)帖稱，搜狗開始統(tǒng)計加班時長裁員，因搜狗CEO王小川實名回復(fù)“有種趕快滾”的言論引起很大反響。

企業(yè)不約而同地將加班制度化、定量化的舉動，無疑打破了舊有加班模式中企業(yè)與員工存在的博弈均衡。

根據(jù)百度百科介紹，博弈均衡是指使博弈各方實現(xiàn)各自認為的最大效用，即實現(xiàn)各方對博弈結(jié)果的滿意，使各方實際得到的效用和滿意程度是不同的。在博弈均衡中，所有參與者都不想改變自己的策略的這樣一種相對靜止的狀態(tài)。

在舊有加班的“默契”中，每家企業(yè)都未在制度層面給加班“合法”化。這使得職員與公司之間形成一種博弈，員工“自愿”付出“額外”的勞動，企業(yè)為之明碼標(biāo)價進行相關(guān)“補償”。在筆者的職業(yè)經(jīng)歷中，在不同的企業(yè)及不同的時間段所獲得的“補償”都有不同的定義，最常見的就是“畫餅許諾”，另外將加班折合成加班費、調(diào)休和發(fā)放獎金也是慣常做法。在這個博弈中，承認“加班”是占用員工時間是基礎(chǔ)共識，基于這個共識企業(yè)組織與員工個人雙方進行動態(tài)的相互妥協(xié)。

而將加班制度化、定量化，首先會打破加班關(guān)系中企業(yè)和員工間的均衡博弈。

當(dāng)加班在制度層面成為一種“合理”現(xiàn)象，隨之而來的自然是相關(guān)“補償”的消失。同樣，加班時間定量化，會壓縮員工對自由時間的所屬權(quán)。在傳統(tǒng)加班模式，非正常工作時間里，員工按時下班并不需要承擔(dān)過多的心理負擔(dān)。當(dāng)加班定量化，被“合理”占用的自由時間的所屬權(quán)消失，以前正常下班的情況成為“早退”。

以往均衡博弈狀態(tài)被打破，員工承擔(dān)了更多的責(zé)任，卻并未因此獲得更多收益。

尤其在越來越多知名的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)選擇將加班制度化，互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者也面臨著跳槽選擇范圍的縮窄。

企業(yè)單方面打破博弈均衡造成互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者群體的危機感，程序員作為其中加班頻次與時長最多的人群，博弈均衡的打破，他們將是損失最大的群體，因此由程序員率先發(fā)起對“996”工作制說“不”并非一個偶然。

現(xiàn)狀：加班長期收益是個“偽概念”

在支持“996”工作制的眾多觀點中，其論點的核心無外乎—多勞多得。多勞多得的概念里又分為兩種情況，短期收益與長期收益。

在制度化的加班工作制中，所犧牲的正是短期收益，博弈均衡被打破，企業(yè)用于鼓勵“加班”的激勵成本就可以不斷地進行縮減。因此，支持“996”工作制的人群更多聚焦于加班所帶來的長期收益之上。例如說，加班者成長更快，努力工作的人能夠獲得更多的回報，企業(yè)快速發(fā)展，加班者未來將會獲得更高的收入、職位，以及從業(yè)經(jīng)驗與漂亮的履歷。但要承認，對于企業(yè)大基數(shù)的普通員工而言，加班長期收益是個“偽概念”。

長期收益里最為直接的就是股票期權(quán)，除了數(shù)量稀少外，創(chuàng)業(yè)公司的股票期權(quán)獎勵也存在一定的“折現(xiàn)”風(fēng)險。大多數(shù)公司的股權(quán)激勵機制的受眾群體常限于企業(yè)的高級管理人員，即使惠及到普通員工，層級越低所能獲得的利益也越少。

2014年的9月，A股的第一份員工持股計劃正式實施，截至2018年9月共計發(fā)起過958份員工持股計劃，據(jù)統(tǒng)計其中的647份已減持完成或已實施完成的員工持股計劃來說，80.6%都是虧損。長期收益未獲得還被動成了“韭菜”，股票期權(quán)只是看起來很美。

另外，并沒有任何公司在KPI上將加班時長作為重要的考核指標(biāo)，依靠長期忍受加班獲得收入、職位的增長并不是容易的事。在加班沒有成為“明規(guī)則”的時期，能夠“吃苦耐勞”的員工尚能通過展現(xiàn)自己“努力”的一面獲取職場上的一些“好處”。但是，當(dāng)加班成為一種制度，員工營造“努力”的捷徑也隨之喪失。

更為現(xiàn)實的是，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)跳槽率一直居高不下，在動輒需要長達數(shù)年的職業(yè)“投資”中，大部分從業(yè)者根本等不到長期收益的“兌現(xiàn)”。

去年9月，據(jù)58同城發(fā)布的《2018年年輕白領(lǐng)跳槽調(diào)研報告》顯示，計算機、互聯(lián)網(wǎng)以及通信屬于高頻跳槽的行業(yè)，工作不到一年就跳槽的頻率高達33.3%。數(shù)據(jù)還顯示，工作1年～2年的年輕白領(lǐng)跳槽比例最高，占比達43.4%，這也意味著職場“小鮮肉”是跳槽的主要人群。