邢秀娟 長(zhǎng)清區(qū)城鄉(xiāng)水務(wù)局

激勵(lì)就是激發(fā)和鼓勵(lì)，事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制就是通過(guò)物質(zhì)或精神的獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)現(xiàn)鼓舞士氣的作用，滿足員工的物質(zhì)文明需要和精神文明需要，進(jìn)而達(dá)到更高效的工作效果，實(shí)現(xiàn)員工自發(fā)性工作，提升事業(yè)單位工作效率和工作質(zhì)量，是人力資源管理的最終目標(biāo)。

一、事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的重要性

（一）激發(fā)員工工作熱情。事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制能大大提升員工的工作積極性，事業(yè)單位對(duì)員工的考核并不只有工作質(zhì)量評(píng)價(jià)、工作總結(jié)這樣古板冷血的制度，在其中穿插激勵(lì)制度，能為員工的工作熱情提升帶來(lái)巨大幫助。

（二）保障員工正當(dāng)權(quán)益。激勵(lì)機(jī)制是保障員工正當(dāng)權(quán)益的關(guān)鍵，有勞動(dòng)就要有回報(bào)，無(wú)論是精神上還是物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，都會(huì)為員工帶去一定程度的滿足感和成就感。沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)的事業(yè)單位，容易導(dǎo)致工作人員沒(méi)有工作積極性，導(dǎo)致怠工情緒的涌現(xiàn)。

二、事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

事業(yè)單位的工作人員其分配制度大都還是延續(xù)著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)階段的模式，無(wú)論是工資還是住房、福利等都是事先分配好的，在激勵(lì)方式上以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主，主要形式是樹立工作模范和典型代表的模式。但是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)階段需要物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)穿插執(zhí)行，保證事業(yè)單位的激勵(lì)制度能提升工作人員的物質(zhì)水平，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工歸屬感和價(jià)值感的極大滿足。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)之間的不對(duì)等導(dǎo)致工作人員員工積極性降低，長(zhǎng)遠(yuǎn)看來(lái)不利于執(zhí)行政府的公共管理職能。此外，部分事業(yè)單位對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重視程度不夠，導(dǎo)致激勵(lì)制度還是延續(xù)以往的傳統(tǒng)，單位下了大力氣，但是工作人員的積極性還是沒(méi)有提升太多，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制的作用沒(méi)有充分體現(xiàn)

三、事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制改革的實(shí)踐探析

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，事業(yè)單位也要向著企業(yè)化發(fā)展，承擔(dān)著自我發(fā)展、自負(fù)盈虧的生存壓力。事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制改革成為必然趨勢(shì)。

（一）激勵(lì)體系靈活化，實(shí)現(xiàn)薪酬動(dòng)態(tài)管理。事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制改革應(yīng)當(dāng)建立靈活的激勵(lì)機(jī)制，將激勵(lì)機(jī)制與員工的薪酬相掛鉤，讓激勵(lì)與個(gè)人所得利益相掛鉤。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)發(fā)揮管理的靈活性，打破職位和任職時(shí)間對(duì)薪酬的限制，制定更加靈活合理的工資體系，根據(jù)工作人員的日常工作貢獻(xiàn)制定工資層級(jí)表，采取多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的薪酬管理體系，切實(shí)以激發(fā)員工創(chuàng)新工作、積極工作的熱情。

（二）激勵(lì)體系科學(xué)化，引入企業(yè)績(jī)效考核手段。加大獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放力度，并且引入企業(yè)的績(jī)效考核制度，讓事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制更加科學(xué)化和規(guī)范化。工作人員的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)秉承按勞分配的基本原則，以績(jī)效考核評(píng)定員工的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，加大對(duì)表現(xiàn)好、任務(wù)量大、積極參與應(yīng)急搶修等公共工作的員工的獎(jiǎng)勵(lì)力度。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的構(gòu)成為績(jī)效考評(píng)和綜合獎(jiǎng)勵(lì)，績(jī)效考評(píng)成績(jī)主要根據(jù)不同崗位的工作指標(biāo)劃定出職工，并且根據(jù)考評(píng)結(jié)果劃分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)層次，崗位系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)分為專業(yè)技術(shù)人員崗（五級(jí)～十三級(jí)）、工勤人員（技師、高級(jí)工、中級(jí)工、初級(jí)工、普工）、管理人員（五級(jí)～十級(jí)）、新晉人員（博士、碩士、本科、大專、中專、學(xué)徒），按照崗位和具體情況制定系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。在事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)當(dāng)做到獎(jiǎng)懲得當(dāng)，根據(jù)員工的績(jī)效考核情況按照百分比發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金，針對(duì)違紀(jì)、無(wú)故曠工的員工，根據(jù)情節(jié)嚴(yán)重情況和責(zé)任大小予以扣發(fā)、停發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金直至開除的處分。

（三）激勵(lì)手段多樣化，充分調(diào)動(dòng)員工積極性。針對(duì)不同年齡段的工作人員，采取不同的激勵(lì)手段。事業(yè)單位人力資源部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作時(shí)間和從業(yè)時(shí)間進(jìn)行考慮，實(shí)行多層次多樣化激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)工作人員的年齡、性別、崗位、工齡綜合評(píng)定。例如，男性員工較為看重自身的發(fā)展，在獎(jiǎng)勵(lì)上可以采取參與激勵(lì)、文化激勵(lì)的方式，建立合理的員工參與管理的工作體系，并且為員工提供公平的晉升機(jī)會(huì)培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；女員工更看重尊重獎(jiǎng)勵(lì)、關(guān)心獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)方式可以表現(xiàn)為尊重員工的價(jià)值取向、生日發(fā)放生日福利等等。但是針對(duì)工齡較長(zhǎng)的員工，其榮譽(yù)激勵(lì)和示范激勵(lì)能起到不錯(cuò)的激勵(lì)效果，但是新入職的工作人員還是要以提升工資和福利待遇的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主。

（四）激勵(lì)手段嚴(yán)謹(jǐn)化，考評(píng)結(jié)果保證真實(shí)。在進(jìn)行事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制改革的時(shí)候，要保障考評(píng)結(jié)果的真實(shí)性，在考核中秉承著公平公正的原則，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)以工作人員的職位職責(zé)和工作任務(wù)為依據(jù)，將考核成績(jī)量化評(píng)分?？己藘?nèi)容以工作業(yè)績(jī)?yōu)榭己酥攸c(diǎn)，并且對(duì)員工的思想表現(xiàn)、履行工作的職責(zé)能力、敬業(yè)程度、從政廉潔程度進(jìn)行考核，考核成績(jī)包括日常考核和年終考核兩部分，根據(jù)調(diào)研成果和超任務(wù)的論文文章予以加分，滿分為100分，85分以上評(píng)為優(yōu)秀（但優(yōu)秀人數(shù)不能超過(guò)事業(yè)單位員工人數(shù)的15%）、70～85分評(píng)定為稱職、60～70分為基本稱職、60分以下為不稱職?？己说慕Y(jié)果應(yīng)當(dāng)張貼公示，由事業(yè)單位和負(fù)責(zé)局機(jī)關(guān)成立考核小組，由人力資源部門進(jìn)行日常考核工作，由政府和全體工作人員負(fù)責(zé)監(jiān)督工作。

結(jié)語(yǔ)：總而言之，管理的深處就是激勵(lì)，建立健全完善的事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，能有效提升工作人員的工作積極性，進(jìn)而提升事業(yè)單位的工作效率和工作水平。目前事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制仍然偏古板，沒(méi)有與社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)。因此，進(jìn)行事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的改革確有必要，激勵(lì)制度應(yīng)當(dāng)科學(xué)化、合理化，擺脫部門員工“鐵飯碗”的工作思想，讓激勵(lì)機(jī)制真正發(fā)揮其效果。