閆洪濤 青島市市北區(qū)人力資源和社會保障局

引言：企業(yè)的競爭是人才的競爭，做好人才的選拔、晉升、退出等合理流動是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障，中國集團(tuán)公司提出了建成世界一流企業(yè)，而一流的企業(yè)需要一流的人才，因此創(chuàng)新人才流動機(jī)制確保中國健康可持續(xù)發(fā)展成為當(dāng)務(wù)之急。

一、特點

大數(shù)據(jù)時代為人才招聘賦予了新的含義，改善了各項缺陷，且提供了人才引進(jìn)的平臺，實現(xiàn)了資源共享，企業(yè)在進(jìn)行人才引進(jìn)的時候便可以整合數(shù)據(jù)信息，從量化的角度進(jìn)行招聘效果的評估，以此提高整體效率。在特點上主要體現(xiàn)在以下幾點：一是可以實現(xiàn)人才引進(jìn)渠道的整合。企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)等渠道發(fā)布招聘信息，然后對信息加以完善，利用大數(shù)據(jù)平臺進(jìn)行招聘，以此提高招聘的規(guī)范化，可實現(xiàn)碎片化以及系統(tǒng)化的發(fā)展。二是可以有效降低招聘成本。通過構(gòu)建人才引進(jìn)系統(tǒng)可以有效減少諸多成本，并且能夠在最大程度上實現(xiàn)資源的貢獻(xiàn)，這樣一來在減少各項傳統(tǒng)招聘環(huán)節(jié)成本的同時也能夠簡化管理的渠道，帶來較高的回報率，減少不必要的成本。三是可以提升人才引進(jìn)的質(zhì)量。應(yīng)用大數(shù)據(jù)實現(xiàn)信息的提取，然后分析崗位勝任特征，選擇與崗位需求吻合的人才，除此之外，還可以將人才素質(zhì)進(jìn)行量化模型匹配，利用數(shù)據(jù)計算的方式獲得科學(xué)的得分模型，幫助企業(yè)快速找到合適的目標(biāo)人群，提高人才引進(jìn)的精準(zhǔn)度，增強其整體性。

二、大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)組織人才引進(jìn)有效性

（一）根據(jù)企業(yè)的實際需要，招聘復(fù)合型人才

所謂的復(fù)合型人才即不但具備一定的專業(yè)能力和文化素質(zhì)，而且具備強健的體魄、較高的心理素質(zhì)等，在專業(yè)領(lǐng)域外的工作具有較高的適應(yīng)性和應(yīng)變力。企業(yè)招聘人才的一個關(guān)鍵指標(biāo)就是要全面評價應(yīng)聘者，擇優(yōu)選用適合工作崗位要求的復(fù)合型人才。對于企業(yè)來講，其特殊的工作性質(zhì)決定了其需要員工具備復(fù)合型的素質(zhì)和能力。在進(jìn)行招聘時，用人單位應(yīng)區(qū)別對待，有針對性地招聘和選拔人才。例如，對于財務(wù)部門等枯燥和單調(diào)的工作崗位，由于其工作崗位非常重要，不許出現(xiàn)馬虎和失誤，所以除了專業(yè)知識的考核外，要非常注重員工的細(xì)致與耐心；其它一些帶電作業(yè)和檢修工作要求員工具備強健的體魄，所以要格外注重身體素質(zhì)的考核。因此，招聘工作人員應(yīng)結(jié)合實際工作崗位的需求招聘人才，在招聘時除了考察應(yīng)聘者的專業(yè)素質(zhì)外，要兼顧員工的團(tuán)隊精神、身體健康情況、心理素質(zhì)、工作技能、文化素質(zhì)、敬業(yè)精神等等，從而為基層儲備更多高素質(zhì)的后備人才。

（二）應(yīng)用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人崗匹配

無論從宏觀角度還是微觀角度分析，均可以清楚的認(rèn)識到，在企業(yè)發(fā)展中人才引進(jìn)并不是目的，將人才的潛能與作用發(fā)揮出來才是最為主要的，其中要想利用人才引進(jìn)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，那么則需要分析兩個問題，一是在人才引進(jìn)之后能夠?qū)崿F(xiàn)各項內(nèi)容的整合，能夠做到人盡其才；二是需要在人才引進(jìn)之后能否發(fā)揮出目標(biāo)價值，然后提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。面對這些問題，在人才引進(jìn)方面則需要應(yīng)用大數(shù)據(jù)，做好預(yù)算與估計，然后做好人才引進(jìn)。除此之外，還需要利用企業(yè)內(nèi)部員工做好大數(shù)據(jù)信息的評估。值得注意的是需要在人才引進(jìn)的時候應(yīng)用大數(shù)據(jù)做好篩選工作，且要按照大數(shù)據(jù)分析的結(jié)果，制定有效的任職目標(biāo)，提高人才引進(jìn)的效率。

（三）放開人才引進(jìn)政策

一是梳理各層級崗位職責(zé)，明晰權(quán)責(zé)，同時制定各崗位職責(zé)規(guī)范手冊，細(xì)化各崗位工作流程，便于新人上手和業(yè)務(wù)交接。二是轉(zhuǎn)變招聘模式，由被動招聘向預(yù)見性主動招聘轉(zhuǎn)化。依據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要進(jìn)行預(yù)期分析，統(tǒng)籌安排與協(xié)調(diào)，開展主動招聘與崗前系統(tǒng)培訓(xùn)，相關(guān)崗位以老帶新直至順利交接。三是拓寬人才引入渠道。一方面，打通各板塊間人才流動壁壘，加強板塊間人才交流，提升企業(yè)人才綜合能力。另一方面，對于專業(yè)性較強、市場競爭激烈的科技類、金融類、營銷類等人才，在內(nèi)部人才庫不能滿足需求的前提下，由行業(yè)內(nèi)到行業(yè)外全市場領(lǐng)域拓展招聘，以具有行業(yè)競爭力的薪酬模式及標(biāo)準(zhǔn)廣泛引進(jìn)社會人才為發(fā)展服務(wù)。同時，設(shè)定考核試用期，對業(yè)績不佳或不能滿足企業(yè)發(fā)展需求的予以辭退。四是建立并完善全國人才儲備庫，一定條件下可以實現(xiàn)人才跨區(qū)域流動，形成人才在企業(yè)內(nèi)部循環(huán)，以免因人才異地調(diào)整不便而外流其他企業(yè)。

（四）構(gòu)建企業(yè)人才引進(jìn)的策略

在大數(shù)據(jù)時代要想完善企業(yè)人才引進(jìn)的過程，那么則需要構(gòu)建人才引進(jìn)的策略，加強對大數(shù)據(jù)信息的應(yīng)用，實現(xiàn)崗位以及人才引進(jìn)數(shù)據(jù)的預(yù)測，除此之外，還需要構(gòu)建清晰且完整的年度人才規(guī)劃，這樣能夠從本質(zhì)上提高企業(yè)人才引進(jìn)的有效性。其中需要把握社會宏觀現(xiàn)狀，對大數(shù)據(jù)進(jìn)行整合，做好評估工作，然后預(yù)測各個崗位，分析哪一個崗位屬于朝陽崗位，所需人才應(yīng)該具備的能力以及素質(zhì)是如何的，通過大數(shù)據(jù)分析提高其有效性，然后明確招聘條件，依據(jù)實際情況確定人才引進(jìn)的數(shù)量，進(jìn)行人才規(guī)劃的制定，這樣可提高人才引進(jìn)的合理性，可推動企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展與進(jìn)步。

結(jié)語：總而言之，在當(dāng)前大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)的人才引進(jìn)模式需要從本質(zhì)上加以創(chuàng)新變革，充分發(fā)揮出大數(shù)據(jù)的作用與價值，并且還要從多個角度出發(fā)，提高大數(shù)據(jù)人才引進(jìn)的安全性，合理利用大數(shù)據(jù)的各項資源，以此才能真正發(fā)揮出大數(shù)據(jù)的作用，提高企業(yè)人才引進(jìn)的有效性。