南京審計大學(xué) 曹夢蝶

1 薪酬構(gòu)成

薪酬構(gòu)成(Pay Components)是很多行業(yè)的薪酬構(gòu)成的基本框架，優(yōu)衣庫的薪酬構(gòu)成為：

固定薪酬：基本工資、補貼。

浮動薪酬：績效工資或公司效益獎金、年終獎。

企業(yè)福利：

(1)基本福利：為讓員工在企業(yè)內(nèi)安心工作，為員工提供以下基本福利(下屬門店略有微調(diào))。

第一，社會保險及住房公積金。按照國家規(guī)定為員工足額繳納五險一金。

第二，帶薪年假。根據(jù)員工工作年限，每年為員工提供帶薪年休假。

第三，集體宿舍、公寓。為符合條件的員工提供集體宿舍。

(2)補充福利：為讓員工在企業(yè)內(nèi)開心工作，為員工提供以下補充福利(下屬門店略有微調(diào))：補充醫(yī)療保險；年度健康體檢；防暑降溫補貼；交通補助；生日關(guān)懷；節(jié)日福利。

2 薪酬定位(Pay Position)

優(yōu)衣庫是通過獨特的商品策劃、開發(fā)和銷售體系來實現(xiàn)店鋪運作的低成本化，生產(chǎn)出售平價服裝。長期以來一直采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，公司對不同層次的員工和管理者采用不同的薪酬市場定位。一般員工基本薪酬與市場平均水平基本持平，店員薪資處于同行業(yè)平均水平。店長及其管理層的薪資較市場處于較高水平。高層管理者實行統(tǒng)一薪酬制度，位于市場薪酬的50～75分位，有利于尋找和留用高端管理人才。

3 薪酬一致(Pay Uniformity)——職位薪酬體系

由于優(yōu)衣庫自身的產(chǎn)品特點和營銷模式，我們按職位序列，由管理崗、生產(chǎn)崗、設(shè)計崗、營銷崗進行分類，如表1所示。

不同地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平不同，人們的生活水平、收入差距也比較大。因此，需要大體將中國內(nèi)陸地區(qū)劃分為不同地區(qū)級別，以此來制定不用的薪酬架構(gòu)體系。如北上廣深等經(jīng)濟發(fā)展尤為迅速的城市劃歸為一類城市，其他城市可以劃分為二類城市。

4 薪酬公平(Pay Fairness)

4.1 內(nèi)部公平與外部競爭，哪個更為重要

在保證外部競爭性的情況下，兼顧內(nèi)部一致性。通過優(yōu)衣庫的內(nèi)部晉升機制來提高外部競爭性。優(yōu)衣庫屬于快消服裝品牌，一直堅持成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。從而其成本領(lǐng)先戰(zhàn)略決定了其不會在薪酬支出方面投入太大，從而定位的員工為非高學(xué)歷的普通銷售員居多，工作流動性較小，薪酬要求較低。其薪酬水平在保持與市場水平相差的不大的情況下，更突出內(nèi)部競爭性的作用，以此激勵員工。

4.2 當(dāng)外部競爭與內(nèi)部公平產(chǎn)生矛盾，哪方面會更優(yōu)先考慮

優(yōu)衣庫是一家處于成熟期的企業(yè)，整體的薪酬戰(zhàn)略是市場匹配戰(zhàn)略。當(dāng)外部競爭和內(nèi)部公平產(chǎn)生矛盾時，在外部競爭一定的情況下，優(yōu)先考慮內(nèi)部公平。當(dāng)然也可以根據(jù)對崗位的特性要求去作變通的策略，如關(guān)鍵崗位，或者市場上緊缺的崗位可以用市場領(lǐng)先策略；替代性較強的崗位可以采用匹配戰(zhàn)略，也可以略低于市場平均水平，以此來節(jié)約成本。

5 薪酬支付(Pay For“What”)

依據(jù)優(yōu)衣庫因事設(shè)人的管理制度，采用按崗定薪的方式，鼓勵員工通過晉升來獲得薪酬的增長，提高員工的工作積極性，以此控制人工成本。

6 業(yè)績指標(biāo)——強調(diào)個人能力

6.1 任務(wù)評價體系

在每間休息室都張貼了一張任務(wù)評價表，對應(yīng)每一個級別員工的能力要求。這個表的作用是明示員工，讓他們清楚努力的方問。新員工加入優(yōu)衣庫之后，會經(jīng)歷繁復(fù)的培訓(xùn)、實施、指導(dǎo)，然后再培訓(xùn)，再現(xiàn)場實施，再店長反饋的一個螺旋上升過程。店長會在評價表的相應(yīng)位置畫圈，只要員工完成級別要求的70%以上就能參加升職考試。

6.2 快速晉升帶來的快速加薪

升職和加薪是聯(lián)系在一起的，也是所有公司激勵員工的有效手段。優(yōu)衣庫更加快了這個頻率。優(yōu)衣庫的發(fā)展體系能夠使員工每三個月到半年就有一次晉升，所以加薪的速度也相應(yīng)變得很快。如果一位店員通過自己的努力用一年時間從新人成長為店長，他的收入可能會是新人店員的2～5倍，旗艦店長則可能達到10倍。

6.3 提供海外工作機會

對于優(yōu)衣庫的員工來說，“只要能力達到要求，你可以去巴黎、紐約做店長?！边@還意味著你的薪資會變成“當(dāng)?shù)貥?biāo)準”，并配以各種補貼。優(yōu)衣庫這幾年龐大的開店計劃，也帶來了大量的職位空缺。對于有海外工作夢想的員工而言，這點相當(dāng)有吸引力。

6.4 年終收益分享

除了年終獎之外，優(yōu)衣庫還會根據(jù)公司在該地區(qū)和該國的盈利情況進行一定比例的獎勵。國外是期權(quán)、股票以及獎金結(jié)合的形式，在國內(nèi)則是以純獎金的方式。從第二年開始，大概是一個月的工資水平(團隊或集體績效)。

7 薪酬浮動(Pay volatility)

浮動薪酬即獎金或可變薪酬，是薪酬中與績效直掛鉤的部分。適當(dāng)增加優(yōu)衣庫銷售人員的績效薪酬，有利于調(diào)動員工積極性，提高工作效率。

如設(shè)計助理、設(shè)計總監(jiān)等專業(yè)技術(shù)人員，其薪酬結(jié)構(gòu)是：基本薪酬+加薪+獎金+福利與服務(wù)。對于產(chǎn)品設(shè)計人員而言，基本薪酬取決于專業(yè)知識與技術(shù)的深度與廣度以及他們運用這些專業(yè)知識與技術(shù)的熟練程度；在基本薪酬一定的情況下，產(chǎn)品設(shè)計人員的加薪主要取決于他們的專業(yè)知識和技能的積累程度以及運用這些專業(yè)知識和技能的熟練水平的提高；因此對產(chǎn)品設(shè)計人員而言，獎金的重要性不大，因為他們的專業(yè)知識和技能本身是有明確的市場價值的，因此他們通常可能獲得較高的基本薪酬，獎金占比較少；為滿足設(shè)計人員的個人發(fā)展需求，企業(yè)除了為他們的工作提供各種物質(zhì)上的便利以外，還會盡量提供一些國內(nèi)外晉升深造的機會，為他們參加學(xué)術(shù)活動提供費用和時間上的便利。

管理人員分為基層(店長、店經(jīng)理儲備干部、店長代行)、中層(區(qū)域經(jīng)理、部長、總監(jiān))和高層(總經(jīng)理、副總經(jīng)理)三種。管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)為基本薪酬+短期獎金+長期獎金+福利與服務(wù)。增加浮動薪酬的部分，將管理層薪酬與銷售額、利潤等指標(biāo)掛鉤，更有利于激勵管理層，還可以對特別優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)干部分發(fā)股權(quán)，增加員工的忠誠度。

8 薪酬時間范圍(Pay Time Horizon)

優(yōu)衣庫的理念是夢想有多大，舞臺就有多大，有更廣闊的發(fā)展空間，更加注重培養(yǎng)人才，完善職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，鼓勵店員逐漸提高自身素質(zhì)和能力，通過不斷的晉升激勵，在管理層崗位，獲得更高的薪酬。

本公司在薪酬時間范圍采取了更強調(diào)未來的做法。員工以晉升為自身發(fā)展目標(biāo)之一，在自身價值的實現(xiàn)中，也為公司帶來積極作用。為新入職員的P級員工半年后就能考下一級別的PN級，三個月后就可以進行再進一步的AP級高級員工考試。當(dāng)下一階段的能力也都畫上圈后，通過培訓(xùn)就能考店長候補，再下一步是考店長，而這之后，還有管理層的更廣闊空間。這個發(fā)展的方向被寫在了每一份優(yōu)衣庫的招聘手冊中，員工從一開始就能夠清楚地看到自己的將來，找到自己的夢想。