王偉

摘?要：社會(huì)在不斷進(jìn)步，人力資源管理的內(nèi)容更迭頻率也在不斷加快，從而也使得企業(yè)對(duì)人才的選擇和培養(yǎng)更為嚴(yán)格，因此在新時(shí)代社會(huì)勞動(dòng)保障中人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展問題便成為了重中之重。由此可見，人力資源管理的創(chuàng)新任重而道遠(yuǎn)。

關(guān)鍵詞：社會(huì)勞動(dòng)保障;人力資源;管理;創(chuàng)新

一、新時(shí)代人力資源管理工作存在的問題

（1）人力資源管理模式過于傳統(tǒng)

這個(gè)問題主要體現(xiàn)在員工培訓(xùn)與績效管理方面。部分企業(yè)在人力資源管理的培訓(xùn)工作中仍然利用傳統(tǒng)的形式，如技術(shù)指導(dǎo)、專家講座等，這些模式容易被地點(diǎn)和時(shí)間所影響，且針對(duì)性相對(duì)較弱，培訓(xùn)效果不夠理想，無法對(duì)工作人員的學(xué)習(xí)需求和發(fā)展需求進(jìn)行滿足。并且，很少有企業(yè)應(yīng)用線上績效考核模式，導(dǎo)致績效考核不夠透明，降低了人力資源管理質(zhì)量和效率。

（2）公平性難以體現(xiàn)

人力資源管理的需要在公平公正的前提下制定制度，這樣才能保證企業(yè)內(nèi)部員工的良性競(jìng)爭。但是在我國，尤其是中小企業(yè)和一些家族企業(yè)中，人力資源管理制度不能做到選賢任能，而是需要依托“關(guān)系”或者“混資歷”，一些企業(yè)更是存在因人設(shè)崗或者后門大開、明碼標(biāo)價(jià)的情況，導(dǎo)致這些企業(yè)雖然有人力資源管理制度和條規(guī)，但是難以實(shí)行。企業(yè)人才長期處于不公平的環(huán)境中，一些真正有干勁、有夢(mèng)想的人才，是不可能長期處于這樣的環(huán)境中的，造成了企業(yè)內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)錯(cuò)綜復(fù)雜而有能力的人難以出頭的“逆淘汰”現(xiàn)象的發(fā)生，優(yōu)秀人才常常發(fā)生流失。

（3）缺乏員工激勵(lì)制度

企業(yè)對(duì)待員工，應(yīng)該講求賞罰分明，重點(diǎn)在激勵(lì)，但是一些目光短淺的管理者，覺得罰就是減少開支，獎(jiǎng)就是增加開支，為了節(jié)約企業(yè)的人力成本。一些企業(yè)會(huì)制定嚴(yán)格的規(guī)章制度，但是沒有響應(yīng)的激勵(lì)政策，以罰代管，這樣的高壓管理之下，員工的士氣低迷、工作積極性差、工作效率低下，對(duì)于企業(yè)來講，絕對(duì)是弊大于利的。

二、社會(huì)勞動(dòng)保障中企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略應(yīng)用

（1）強(qiáng)化員工培訓(xùn)，增加人文氣氛

企業(yè)在管理創(chuàng)新過程中，根據(jù)需要的任務(wù)和目標(biāo)對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)進(jìn)行培訓(xùn)，從主要的問題出發(fā)，調(diào)度其中的人員分配，調(diào)整新成員以及工作能力的編排，根據(jù)業(yè)務(wù)能力和控制水平進(jìn)行有效的契合。將理論和實(shí)際融合，維護(hù)人力資源管理系統(tǒng)化建設(shè)和培訓(xùn)的重點(diǎn)，調(diào)整技能水平和專項(xiàng)空間的業(yè)務(wù)熟練程度。這樣能夠讓員工盡快上手相應(yīng)的工作內(nèi)容，并且極大地提升了工作效率。

（2）管理規(guī)范化

企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新中需要進(jìn)行內(nèi)部管理，在管理過程中，應(yīng)該實(shí)現(xiàn)賞罰制度的安排。建立公平的競(jìng)爭環(huán)境，并且根據(jù)人事管理和內(nèi)部的控制內(nèi)容，調(diào)整員工的工作能力，完善業(yè)績和創(chuàng)作價(jià)值實(shí)現(xiàn)。根據(jù)員工的管理方向和內(nèi)容，定位其中的需求差異，將這種差異進(jìn)行制度化管理安排。調(diào)整合理的科學(xué)運(yùn)轉(zhuǎn)，并且達(dá)到和諧統(tǒng)一。在新時(shí)代社會(huì)勞動(dòng)保障中，可以依據(jù)企業(yè)的工作方法和內(nèi)涵，調(diào)整科學(xué)管理的要求，在建設(shè)管理中，進(jìn)行實(shí)際的工作分工。調(diào)度其中的賞罰制度，控制企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展，進(jìn)行合理化、專業(yè)化的推動(dòng)。強(qiáng)化企業(yè)自身的管理模式，實(shí)現(xiàn)有效的科學(xué)運(yùn)轉(zhuǎn)。在內(nèi)部管理細(xì)節(jié)中，應(yīng)該實(shí)現(xiàn)具體的差異管理和心態(tài)的平衡。在遇到工作難題時(shí)，應(yīng)該根據(jù)工作流程的具體要求進(jìn)行有效的時(shí)間規(guī)范和空間的定位，有效地進(jìn)行合理的規(guī)范管理來實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)。

（3）豐富人力資源管理的模式

1.網(wǎng)絡(luò)化的招聘模式

在以往企業(yè)人力資源招聘工作中，常常都是通過招聘會(huì)，或者是親友介紹的形式，人力資源部門與應(yīng)聘者均需要耗費(fèi)較多的時(shí)間和精力，招聘效果還不夠理想。在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)可以利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)，對(duì)人才進(jìn)行招聘，該招聘模式具有較強(qiáng)的主動(dòng)性和聚集性，如趕集網(wǎng)、58同城。垂直招聘模式，其利用的是小且精的發(fā)展路線，挑選細(xì)分招聘市場(chǎng)，企業(yè)招聘均是具有針對(duì)性的崗位，因此企業(yè)在招聘管理層或者是技術(shù)層的人才時(shí)，可以利用該模式。社交招聘模式，是一種新型的網(wǎng)絡(luò)招聘。通過利用社交平臺(tái)，對(duì)招聘信息進(jìn)行發(fā)布，利用公眾的力量傳播招聘信息，開展招聘活動(dòng)，如大街網(wǎng)等，該招聘模式主要面向年輕人，企業(yè)想要注入新鮮血液，可以利用該模式進(jìn)行招聘。

2.網(wǎng)絡(luò)化的培訓(xùn)模式

受到疫情的影響，在企業(yè)員工培訓(xùn)方面也可以利用網(wǎng)絡(luò)化的管理模式。人力資源管理部門可以結(jié)合培訓(xùn)需求，對(duì)課程安排進(jìn)行編制，把需要培訓(xùn)的內(nèi)容制作成電子視頻，并把其上傳到企業(yè)的培訓(xùn)網(wǎng)站中，以供企業(yè)人員進(jìn)行自由下載和學(xué)習(xí)。此外，可以參照高校的學(xué)分制進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)下的培訓(xùn)。結(jié)合各個(gè)崗位，要求企業(yè)員工對(duì)不同課程進(jìn)行學(xué)習(xí)，并利用在線測(cè)試，對(duì)學(xué)習(xí)效果進(jìn)行檢驗(yàn)，進(jìn)而獲得相應(yīng)的學(xué)分。該學(xué)分可以和績效考核、工作輪換、晉升等掛鉤。通過這樣的模式，可以有效提高人力資源管理效率。

三、結(jié)束語

當(dāng)今新經(jīng)濟(jì)時(shí)代迅猛發(fā)展的時(shí)期下，企業(yè)若想在對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新就必須充分剖析其創(chuàng)新發(fā)展的必要程度和存在意義，且不可脫軌于“以人為本”的原則，積極有效的對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行合理的安排。與此同時(shí)，培訓(xùn)人力資源管理的相關(guān)人員，盡量加強(qiáng)工作人員考核獎(jiǎng)懲機(jī)制，使工作者樂于工作、積極工作，從而對(duì)企業(yè)的發(fā)展與壯大起到切實(shí)有效是推動(dòng)作用。

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