大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新路徑

鄭州工業(yè)應(yīng)用技術(shù)學(xué)院 王苗

現(xiàn)階段，伴隨國家經(jīng)濟(jì)增長的速度持續(xù)加快，科學(xué)技術(shù)手段的持續(xù)創(chuàng)新，大數(shù)據(jù)時(shí)期隨之來臨。近些年，多數(shù)企業(yè)在實(shí)施自身人資管理過程中均會面臨諸多難題，較大程度制約企業(yè)人資管理成效。為使得企業(yè)人資管理獲得高效實(shí)施，落實(shí)人資管理的科學(xué)分配，使得企業(yè)獲得更穩(wěn)與更快的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)對自身人資管理模式實(shí)施革新，并充分施展大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢作用，使得企業(yè)員工與企業(yè)發(fā)展方向均獲得合理預(yù)測。在企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展當(dāng)中，其內(nèi)部人資管理具有極為重要的意義，且與市場核心競爭力正相關(guān)，對企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與收益也具有一定程度影響。

1 企業(yè)創(chuàng)新人資管理模式的必要性

1.1 大數(shù)據(jù)引入企業(yè)人資管理是社會發(fā)展要求

大數(shù)據(jù)技術(shù)的廣泛運(yùn)用與發(fā)展，使得傳統(tǒng)人資管理工作呈現(xiàn)的問題日益增多，已無法滿足現(xiàn)階段市場對人資管理工作的實(shí)際要求。因此，各個(gè)大型企業(yè)應(yīng)對人資管理模式與體系實(shí)施創(chuàng)新，為強(qiáng)化企業(yè)在社會中的影響力以及市場中的競爭力，將大數(shù)據(jù)技術(shù)深入融合企業(yè)人資管理中，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)使得數(shù)據(jù)信息價(jià)值落實(shí)最大化，為企業(yè)人資管理工作供應(yīng)可靠性較強(qiáng)的數(shù)據(jù)支撐，進(jìn)而使得企業(yè)整體管理工作更加高效，以滿足社會發(fā)展對企業(yè)人資管理的要求。

1.2 大數(shù)據(jù)有助于有效為企業(yè)引進(jìn)人才

優(yōu)秀人才作為企業(yè)發(fā)展與進(jìn)步的關(guān)鍵，將大數(shù)據(jù)引進(jìn)人資管理實(shí)際中，可促使企業(yè)職工招錄工作趨向規(guī)范化發(fā)展，突破以往毫無目的與目標(biāo)的招錄情況，借鑒高效、真實(shí)的數(shù)據(jù)決定人員招錄結(jié)果。由于信息庫當(dāng)中涵蓋海量數(shù)據(jù)信息，企業(yè)人資管理者在輸入有關(guān)崗位對職工對應(yīng)需要的同時(shí)，信息庫便可為企業(yè)推薦最佳人選。因此，企業(yè)在執(zhí)行人資管理工作時(shí)，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，不但可加強(qiáng)企業(yè)人資工作成效，而且還可有效為企業(yè)引進(jìn)合適的優(yōu)秀人才。

1.3 大數(shù)據(jù)有助于企業(yè)作出正確決策

現(xiàn)階段，大數(shù)據(jù)技術(shù)在我國各個(gè)企業(yè)決策當(dāng)中占據(jù)關(guān)鍵性的地位。只要企業(yè)發(fā)生改變，無論大小，大數(shù)據(jù)技術(shù)均可對相應(yīng)數(shù)據(jù)實(shí)施掌控與分析。而企業(yè)也可憑借大數(shù)據(jù)助力展開分析，并提取證據(jù)，驗(yàn)證證據(jù)，隨后實(shí)現(xiàn)有關(guān)措施的執(zhí)行。因此，將大數(shù)據(jù)運(yùn)用在企業(yè)人資管理涉及的工作中，對企業(yè)形成的作用和意義主要涵蓋：首先，部分企業(yè)長期以來面對客戶群體，并且在較長時(shí)間內(nèi)借助大數(shù)據(jù)對客戶群體實(shí)施定位以及精細(xì)的劃分。其次，大數(shù)據(jù)使得客戶群體的精細(xì)劃分與定制得到更為精致的情感體驗(yàn)，也促使其更為趨向個(gè)性化。而對于下一代銷售商而言，其能夠借助互聯(lián)網(wǎng)平臺的點(diǎn)擊量了解部分客戶個(gè)體行蹤，對于客戶群體的需要及要求也更為了解和掌握，并且有效模仿客戶個(gè)體行為。

2 大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)創(chuàng)新人資管理模式面臨的困境

2.1 企業(yè)人資工作者未完全了解大數(shù)據(jù)技術(shù)

現(xiàn)階段，多數(shù)中小型企業(yè)并未產(chǎn)生屬于自身的核心競爭力，并且盲目借鑒大型企業(yè)生產(chǎn)、運(yùn)作及管理模式，認(rèn)為自身具備大數(shù)據(jù)技術(shù)，便具備與大型企業(yè)一直的數(shù)據(jù)處理與技術(shù)。由于企業(yè)未對大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行充分理解，同時(shí)盲目應(yīng)用，導(dǎo)致企業(yè)在財(cái)力、人力、物力以及自身數(shù)據(jù)分析層面造成浪費(fèi)現(xiàn)象。這一行為，象征著企業(yè)并未對大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)施科學(xué)應(yīng)用，對企業(yè)人資管理工作，甚至企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)作均造成一定消極影響，并阻礙企業(yè)向創(chuàng)新發(fā)展的道路邁進(jìn)。因此，中小型企業(yè)在自身發(fā)展當(dāng)中，應(yīng)重視學(xué)習(xí)，切實(shí)了解大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用對自身工作產(chǎn)生的利益，考慮自身企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)實(shí)狀況與人力資源層面的情況，再實(shí)施大數(shù)據(jù)技術(shù)的高效合理分析與科學(xué)運(yùn)用。

2.2 企業(yè)人資管理內(nèi)容欠缺人文性

在實(shí)施企業(yè)人資管理相應(yīng)工作革新發(fā)展的流程當(dāng)中，應(yīng)首要基于職工視角展開考慮。企業(yè)的全體職工多源自多個(gè)地區(qū)及國家，其具備的文化程度以及觀念均存在差異性。大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)人資工作所產(chǎn)生的有關(guān)要求也各有差異，部分職工為使個(gè)人擁有良好發(fā)展，渴望工作于崗位晉升空間較大的企業(yè)當(dāng)中。而部分在崗位工作中表現(xiàn)較佳的職工，則渴望企業(yè)健全激勵(lì)機(jī)制，并對其進(jìn)行實(shí)物質(zhì)層面的獎(jiǎng)勵(lì)。因此，企業(yè)在實(shí)施人資管理有關(guān)工作的過程當(dāng)中，應(yīng)融合企業(yè)與職工群體的實(shí)際狀況，對其展開針對性較強(qiáng)的創(chuàng)新工作，優(yōu)化人資管理模式。同時(shí)，在執(zhí)行人資管理模式優(yōu)化的過程中，部分企業(yè)由于未與職工展開高效互動與交流，企業(yè)漸漸呈現(xiàn)出新的管理模式脫離職工群體實(shí)際要求，欠缺企業(yè)職工群體的反饋意見，并在管理內(nèi)容層面過于趨向自我。這一管理內(nèi)容，不僅對職工提升工作自主性和積極性造成不利影響，也會降低企業(yè)人資管理工作質(zhì)量與成效。

2.3 企業(yè)人資管理工作者創(chuàng)新觀念與意識滯后

部分企業(yè)的人資管理工作者還未切實(shí)意識到革新管理模式的重要價(jià)值，企業(yè)人資管理者仍然延續(xù)以往的工作手段，其管理觀念與意識已經(jīng)落后，創(chuàng)新意識不足，難以滿足當(dāng)今企業(yè)職工對于企業(yè)產(chǎn)生的訴求，并且企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層工作執(zhí)行力度也會面臨一定影響。另外，部分企業(yè)管理工作者還未認(rèn)知到以人為本思想下，人資管理工作對企業(yè)產(chǎn)生的重要價(jià)值和作用。針對職工群體欠缺高效、實(shí)際的激勵(lì)手段，未彰顯職工在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中的重要地位，從而對企業(yè)職工積極性造成反向影響。然而，人資管理模式不能及時(shí)革新的主要因素在于，企業(yè)人資管理相應(yīng)工作者創(chuàng)新觀念與意識滯后，對企業(yè)正常發(fā)展造成不利影響。為降低人資部門工作量，企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化人資創(chuàng)新工作，優(yōu)化管理手段及方法。但部分企業(yè)對此并未提高重視度，最終使得企業(yè)在創(chuàng)新發(fā)展道路中面臨越來越多的困境與阻礙。

2.4 企業(yè)人資管理體系滯后

現(xiàn)階段，伴隨祖國經(jīng)濟(jì)增長和科技水平的持續(xù)加強(qiáng)，當(dāng)今市場存在的競爭日漸強(qiáng)烈，企業(yè)想要獲得更好發(fā)展，便需在競爭當(dāng)中占據(jù)優(yōu)勢。因此，多數(shù)企業(yè)在管理工作層面持續(xù)革新，引進(jìn)諸多前沿性的理念及管理手段，并改變自身管理體系。但是，多數(shù)企業(yè)在這一環(huán)節(jié)中依然面臨諸多阻礙，使得企業(yè)管理在邁向科學(xué)化、規(guī)范化的道路受阻，企業(yè)人資管理成效難以大幅度提高，對企業(yè)在市場中的競爭力提升造成不利影響，而形成這一情況的主要因素，即企業(yè)人資管理體系滯后。以往的人資管理體系擁有諸多缺陷，但依然有多數(shù)企業(yè)沿用以往的管理體系，致使企業(yè)欠缺優(yōu)質(zhì)人才的運(yùn)用，培訓(xùn)管理手段缺乏合理性。同時(shí)，職工管理的信息化不足，難以精準(zhǔn)分析對于企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生影響的主要因素，導(dǎo)致其核心競爭力逐漸降低。滯后的人資管理體系，使得企業(yè)在管理工作中呈現(xiàn)出諸多問題，對其可持續(xù)發(fā)展造成負(fù)面影響。

3 大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)創(chuàng)新人資管理模式的有效策略

3.1 借助大數(shù)據(jù)技術(shù)檢索潛在求職人員

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，每個(gè)人均會在網(wǎng)絡(luò)中留下一定信息，涵蓋自身喜愛閱覽的內(nèi)容類別、瀏覽歷史等信息。通過分析這些信息，可對其能力、性格與興趣進(jìn)行一定檢測，進(jìn)而幫助企業(yè)為自身工作崗位選取合適人才。因此，借助搜索引擎，可自動匹配部分企業(yè)崗位所需的優(yōu)質(zhì)人才，并依據(jù)企業(yè)要求實(shí)施科學(xué)分配，使企業(yè)清晰地了解自身所需人才類別。隨后，企業(yè)可基于個(gè)人職業(yè)背景、求職意向、工作經(jīng)驗(yàn)、性格愛好以及獎(jiǎng)懲殊榮等明確其是否滿足企業(yè)要求，便于企業(yè)選擇。這一技術(shù)的運(yùn)用，不但可節(jié)約企業(yè)人資管理工作成本，而且還可提升工作成效，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人資招錄人才需依據(jù)自身經(jīng)驗(yàn)的現(xiàn)象，進(jìn)而推動企業(yè)發(fā)展。

3.2 強(qiáng)化企業(yè)人資工作者培訓(xùn)

企業(yè)招錄職工的主要形式可分成兩種：一是內(nèi)部職工舉薦；二是接收簡歷的投遞。大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)職工的綜合素養(yǎng)與企業(yè)日后發(fā)展正相關(guān)。因此，可通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的靈活運(yùn)用，充分掌握求職者的綜合素質(zhì)，更為全面地掌握求職者信息資料，進(jìn)而為求職者合理安排企業(yè)崗位。為使得每名職工均獲得全方位發(fā)展，企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化職工培訓(xùn)與鍛煉，根據(jù)每名職工崗位設(shè)計(jì)針對性較強(qiáng)的培訓(xùn)計(jì)劃，并貫徹以人為本的人資管理觀念。另外，為促使企業(yè)可實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展，應(yīng)使企業(yè)每名職工均獲得能力的提升，積極運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，切實(shí)掌握每名職工的工作水平與能力，建設(shè)健全的培訓(xùn)組織，從而最大程度調(diào)動職工對自身崗位工作的熱情。

3.3 健全企業(yè)人資管理體系

健全企業(yè)人資管理體系的工作內(nèi)容蘊(yùn)含充實(shí)管理內(nèi)容、建設(shè)管理制度文化與創(chuàng)新管理手段和模式等。大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)人資管理者應(yīng)借助大數(shù)據(jù)技術(shù)全方面分析、掌握自身企業(yè)發(fā)展實(shí)際方向，合理明確企業(yè)日后發(fā)展目標(biāo)，高效建構(gòu)健全的人資管理體系，強(qiáng)化對管理工作的優(yōu)化與創(chuàng)新，突顯企業(yè)職工在人資管理當(dāng)中的主體地位，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的建設(shè)與創(chuàng)新發(fā)展。同時(shí)，人資管理工作者應(yīng)融合企業(yè)對人才的現(xiàn)實(shí)要求，為其營造優(yōu)質(zhì)的工作氛圍，建立健全的激勵(lì)體系，使得職工間存在良性競爭，進(jìn)而較大程度激發(fā)其工作激情。管理工作者還應(yīng)借助現(xiàn)代技術(shù)，持續(xù)延伸人資管理內(nèi)容范疇，引進(jìn)并填補(bǔ)更多具備前沿性的人資管理內(nèi)容，革新自身管理手段，進(jìn)而促使企業(yè)內(nèi)部人資特色文化的產(chǎn)生。

3.4 明確先進(jìn)的企業(yè)人資管理觀念

企業(yè)要想順應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代下的社會競爭，應(yīng)高度注重企業(yè)人資管理工作，防止企業(yè)流失人才，并積極為企業(yè)招錄更多優(yōu)質(zhì)人才，為企業(yè)發(fā)展提供人才基礎(chǔ)。因而，企業(yè)應(yīng)與自身發(fā)展現(xiàn)狀及條件融合，合理增加對人資管理工作的投入力度。首先，企業(yè)應(yīng)定期針對人資管理工作者舉辦具有較強(qiáng)專業(yè)性的培訓(xùn)活動，持續(xù)提升其綜合素質(zhì)與能力，保障其可及時(shí)創(chuàng)新人資管理觀念，培育其養(yǎng)成創(chuàng)新精神，并可以準(zhǔn)確認(rèn)知到創(chuàng)新人資管理模式對企業(yè)自身及職工發(fā)展的重要性。其次，企業(yè)應(yīng)自覺引入大數(shù)據(jù)技術(shù)以及先進(jìn)設(shè)備，且人資管理者應(yīng)高效發(fā)揮這些優(yōu)質(zhì)資源的功能。譬如，憑借大數(shù)據(jù)技術(shù)助力，對企業(yè)內(nèi)部職工數(shù)據(jù)信息實(shí)施收集與整理，這一方式，不僅有助于提升人資信息管理成效，還可保證及時(shí)為管理層決策貢獻(xiàn)科學(xué)支撐。企業(yè)人資管理者應(yīng)嚴(yán)以律己，將以人文本思想落到實(shí)處，深度分析企業(yè)現(xiàn)階段人資管理發(fā)展情況，借助創(chuàng)新思維處理工作中面臨的困境，優(yōu)化管理模式當(dāng)中存在的弊端。

4 結(jié)語

綜上所述，在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人資管理模式應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，相應(yīng)工作者應(yīng)勇于創(chuàng)新管理手段與內(nèi)容，清晰意識到工作所存在的弊端，并基于此采取應(yīng)對策略。同時(shí)，管理者應(yīng)有效借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，強(qiáng)化對人資數(shù)據(jù)信息的管理，為企業(yè)各個(gè)部門供應(yīng)真實(shí)且有效的信息，進(jìn)而推動企業(yè)內(nèi)部各工作的有序執(zhí)行。