◎田海亮

2003年6月，團中央等單位在全國啟動大學(xué)生志愿服務(wù)西部計劃的牽動下，為鼓勵和引導(dǎo)高校畢業(yè)生轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，面向基層就業(yè)，推動青年人才資源向遼寧省欠發(fā)達(dá)地區(qū)合理流動，促進全省經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)發(fā)展，助推遼寧全面振興，在遼寧省委、遼寧省政府的重視支持下，遼寧省團委聯(lián)合省教育廳等單位，結(jié)合遼寧省情實際，發(fā)起并組織實施了大學(xué)生志愿服務(wù)遼西北計劃。招募應(yīng)屆高校畢業(yè)生，到我省西北部貧困地區(qū)從事為期兩年的教育、衛(wèi)生、農(nóng)技、管理等方面的志愿服務(wù)工作。2006年，人事部等八部委又聯(lián)合啟動了高校畢業(yè)生到農(nóng)村基層從事支教、支農(nóng)、支醫(yī)和扶貧工作（簡稱“三支一扶”計劃）。根據(jù)遼寧省已先期啟動實施遼西北計劃的實際，從2006年6月開始，省委省政府將兩項計劃合并實施，統(tǒng)稱為遼寧省大學(xué)生志愿服務(wù)遼西北計劃和“三支一扶”計劃。2008年，中組部和教育部、財政部、人力資源社會保障部聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于選聘高校畢業(yè)生到村任職工作的意見（試行）》，在31個省區(qū)市和新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團部署開展了大學(xué)生村官工作。遼寧省委按照中組部的要求，開始實行大學(xué)生村官的選聘工作。到2017年，遼寧共選派4000余名大學(xué)生村官到農(nóng)村開展工作。

一、遼西地區(qū)大學(xué)生村官激勵機制現(xiàn)狀調(diào)查

（一）問卷調(diào)查

大學(xué)生村官激勵機制調(diào)查以問卷調(diào)查形式為主，訪談形式為輔開展。此次調(diào)查對象以遼西地區(qū)為樣本，共選取錦州義縣、阜新彰武縣、朝陽凌源市、葫蘆島建昌縣4個市（縣）。內(nèi)容如下：（1）基本情況。包括性別、學(xué)歷、服務(wù)年限、有無農(nóng)村經(jīng)歷、聘任職務(wù)、待遇等，主要調(diào)查不同類型大學(xué)生村官在激勵期望、滿意度等方面的差別。（2）激勵機制現(xiàn)狀。包括了職業(yè)滿意度、激勵政策、職業(yè)規(guī)劃、工作環(huán)境等方面，主要調(diào)查大學(xué)生村官對各激勵因素的認(rèn)知程度和這些因素在大學(xué)生村官工作中貢獻(xiàn)率的反映，以期為激勵機制的完善提供數(shù)據(jù)支持。共發(fā)放問卷130份，共回收有效問卷125份。

（二）樣本結(jié)構(gòu)

（三）數(shù)據(jù)結(jié)果

表1 樣本結(jié)構(gòu)分布

1.工作滿意度評價

工作滿意度是指個人在工作過程中，對工作本身及其有關(guān)方面有良性認(rèn)知的心理感受。對于調(diào)動工作積極性，促進職業(yè)發(fā)展等方面都有積極意義。本文通過問卷測量法，從工作本身、工作條件、薪酬待遇、績效考核等幾個維度來反應(yīng)工作滿意度。

表2 工作滿意程度情況%

從總體工作滿意度來看，選擇比較滿意以上的占69.9%，滿意度一般占24.8%，不滿意占5.6%，總體滿意度不高。從工作內(nèi)容滿意度來看，選擇比較滿意以上的占72%；從發(fā)揮作用滿意度來看，選擇比較滿意以上的占74.4%；從政策落實滿意度來看，選擇比較滿意以上的占80.8%，處于中上水平，說明對政策落實滿意度比較高；從激勵機制滿意度來看，比較滿意以上的占56.8%，滿意度水平偏低；從工資收入滿意度來看，比較滿意以上的僅占43.2%，是幾個維度里滿意度水平最低的，實際調(diào)查還發(fā)現(xiàn)一些地區(qū)執(zhí)行政策有偏差，部分大學(xué)生村官收入根本達(dá)不到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，同時養(yǎng)老保險等保障機制也沒有落實，大大影響了大學(xué)生村官工作的積極性和穩(wěn)定性。從考核機制滿意度來看，比較滿意以上的占66.4%，滿意度水平一般；從工作環(huán)境滿意度來看，比較滿意以上的占64.8%，滿意度水平一般。

2.職業(yè)規(guī)劃評價

職業(yè)規(guī)劃包括職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)計、通道設(shè)計，了解大學(xué)生村官的職業(yè)規(guī)劃，有利于有的放矢，建立科學(xué)合理的激勵機制。從選擇動機評價來看，選擇“建設(shè)新農(nóng)村，實現(xiàn)人生價值”和“積累經(jīng)驗，為從政打基礎(chǔ)”高居前兩位，分別占64.8%和64%?？梢娺x擇動機既有出于社會責(zé)任感的考慮，也希望通過大學(xué)生村官工作，為以后的職業(yè)發(fā)展積累經(jīng)驗。而在實際的工作中，大學(xué)生村官多被聘為村支書助理或村長助理。一般從事文字工作，撰寫總結(jié)材料，調(diào)解村民矛盾糾紛，宣傳國家政策、傳達(dá)各項事務(wù)；黨員村官還會協(xié)助村委會做一些黨務(wù)工作。

從期滿后職業(yè)選擇來看，選擇報考公務(wù)員的高居首位，占72%，這與選擇大學(xué)生村官的擇業(yè)動機基本一致。有17.6%的人選擇續(xù)簽繼續(xù)留任，并希望有機會進入村兩委委員。選擇創(chuàng)業(yè)的占10.4%，可見大學(xué)生村官創(chuàng)業(yè)熱情不高。缺乏合適的項目，創(chuàng)業(yè)方面的知識以及啟動資金是影響創(chuàng)業(yè)選擇的主要因素。因此，構(gòu)建科學(xué)合理的大學(xué)生村官激勵機制，既要從滿足大多人期望出發(fā)，為報考公務(wù)員提供有利條件，也要引導(dǎo)大學(xué)生村官轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)造更多就業(yè)機會。

3.對激勵現(xiàn)狀認(rèn)知評價

行為科學(xué)認(rèn)為，行為由動機支配，動機則由需要產(chǎn)生。需要是人對生存和發(fā)展產(chǎn)生積極性的動力和源泉。了解大學(xué)生村官的激勵期望是大學(xué)生村官激勵機制完善的基礎(chǔ)。所有感受到的激勵措施中，大學(xué)生村官優(yōu)惠政策扶持的感受度最高，占74.4%。結(jié)合感受到的激勵措施以及大學(xué)生對激勵機制的期盼，而與績效掛鉤的考評機制感受度非常低，僅占4%，同時對建立與收入掛鉤的績效機制的期盼值最高。不難看出在工作滿意度評價中考核機制滿意度表現(xiàn)一般的原因?？冃Э己酥饕己舜髮W(xué)生村官的履職情況和工作期間的總體表現(xiàn)，包括德、能、勤、績、廉五個方面。 縣委組織部對考核成績前20%的優(yōu)秀大學(xué)生村官進行通報表彰；對考核不稱職的大學(xué)生村官，鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委對其誡勉談話，限期整改；對連續(xù)兩年考核不合格者解聘其合同，但實際考核中存在考核內(nèi)容不易量化，數(shù)據(jù)沒有說服力，結(jié)果不與收入掛鉤，大大制約了績效考核的實際作用。

表1 感受到的激勵措施

從激勵期望來看，大多務(wù)實且與工作密切相關(guān)，易于在激勵機制中得到體現(xiàn)。從數(shù)據(jù)中可以看出，針對性的培訓(xùn)、發(fā)揮個人特長的平臺、村民的尊重三個因素在大學(xué)生村官看重程度靠前。

二、遼西地區(qū)大學(xué)生村官激勵機制存在問題分析

（一）績效與報酬的沖突

績效考核是通過制定科學(xué)、合理的績效考核指標(biāo)來衡量工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度。調(diào)查結(jié)果顯示績效考核評價中，只有4%的大學(xué)生村官選擇感受到與收入掛鉤的績效考核機制。績效考核是大學(xué)生村官工作表現(xiàn)、存在的問題以及今后發(fā)展方向提供信息反饋，但對大學(xué)生村官的工資福利、職業(yè)發(fā)展不能提供依據(jù)，由于缺乏聯(lián)動機制，沒有與考核結(jié)果掛鉤的激勵機制，從領(lǐng)導(dǎo)、村民到大學(xué)生村官本身都對考核結(jié)果缺少期望，考核者做老好人，被考核者敷衍了事，導(dǎo)致考核結(jié)果不能真正體現(xiàn)大學(xué)生村官的真實能力水平。

（二）報酬與個人目標(biāo)的沖突

從價值角度來看，大學(xué)生村官工作在農(nóng)村，收入水平按照基層公務(wù)員轉(zhuǎn)正定級后的工資水平確定，而我國目前的公務(wù)員工資制度主要由基本工資和績效工資兩部分組成，基本工資由上級財政支持，績效工資主要由地方財政解決。大學(xué)生村官只能保證財政支持的部分，其收入水平可想而知，收入水平的調(diào)查結(jié)果也對此作了很好的印證。由于受地方經(jīng)濟發(fā)展水平和財政收入的影響，遼西地區(qū)大學(xué)生村官回報率與其他地區(qū)相比差距較大，調(diào)查顯示僅有43.2%的大學(xué)生村官對目前的工資收入比較滿意。大學(xué)生村官收入大大低于同期在職人員工資收入平均水平，必然導(dǎo)致大學(xué)生村官的不滿意感。

（三）保證體系不完善

大學(xué)生村官政策出臺的初衷是希望具有先進知識的大學(xué)生到農(nóng)村投身于社會主義新農(nóng)村建設(shè)。然而政策在落實時產(chǎn)生了偏差，部分大學(xué)生村官被留在鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作，做一些瑣碎的具體雜事，處于新農(nóng)村建設(shè)事業(yè)的邊緣；雖是村官，卻得不到村民的認(rèn)可。使大學(xué)生村官在角色定位和身份認(rèn)同感上出現(xiàn)困惑，從而影響到對自身工作的態(tài)度。導(dǎo)致村官政策出現(xiàn)部分偏差。根據(jù)現(xiàn)行大學(xué)生村官政策，服務(wù)期滿后的出路有重新?lián)駱I(yè)、自主創(chuàng)業(yè)等。大學(xué)生村官經(jīng)過幾年的農(nóng)村基層工作，自身知識能力更新跟不上社會發(fā)展，又有愈加激烈的就業(yè)形勢。這樣勢必會造成大學(xué)生村官對自身前途的擔(dān)憂，從而影響到其目前工作的心態(tài)和表現(xiàn)。

三、完善遼西地區(qū)大學(xué)生村官激勵機制的對策

（一）制定切實可行的目標(biāo)，強化期望動機，提高期望概率

制定切實可行的績效目標(biāo)是完善大學(xué)生村官激勵機制的基礎(chǔ)。制定目標(biāo)要符合具體、可衡量、可達(dá)到、相關(guān)聯(lián)以及限定完成時間五個原則。國家在制定大學(xué)生村官政策時要確定總體目標(biāo)，省級政府作為具體管理部門，提出切合實際的實施方案，保證實施方案能夠真正落到實處，各基層單位要根據(jù)實施方案建立保障機制，大學(xué)生村官政策也要把政策吃透，保證目標(biāo)的實現(xiàn)。各方面之間加強溝通和意見反饋。同時，組織目標(biāo)的設(shè)置也要兼顧個人需求。

（二）建立科學(xué)合理的績效考核體系和薪酬機制，確保期望效價

根據(jù)崗位特點制定績效評價指標(biāo)。考核評價指標(biāo)主要包括德、能、勤、績、廉、作風(fēng)等。根據(jù)崗位特點，確定不同指標(biāo)的權(quán)重。明確考核周期，把月、季、年度考核有機結(jié)合起來。建立良好的溝通及反饋渠道，將溝通與反饋落實到績效考核的全過程。將績效考核結(jié)果與大學(xué)生村官的薪酬、晉升機會、精神鼓勵等掛鉤，增強大學(xué)生村官的工作動力，激發(fā)其工作積極性、主動性。實施差異化激勵，滿足不同大學(xué)生村官的需要。設(shè)計多樣的激勵內(nèi)容，充分發(fā)揮激勵的作用，激發(fā)大學(xué)生村官努力工作，獲取自己所期望的獎勵。

（三）把實現(xiàn)“動力”值的期望扎根在基層，提高期望能動性

由于遼西地區(qū)較差的區(qū)域環(huán)境和相對落后的經(jīng)濟發(fā)展水平，導(dǎo)致遼西地區(qū)農(nóng)村工作環(huán)境尤其艱苦。高素質(zhì)人才多傾向于經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)而少有青睞于經(jīng)濟相對落后的遼西地區(qū)，如何吸引人才、留住人才是一大難題，因此，政府應(yīng)因地制宜制定公共政策，建立向遼西地區(qū)傾斜的人才導(dǎo)向機制，逐步提高遼西地區(qū)大學(xué)生村官的工資標(biāo)準(zhǔn)、建立遼西地區(qū)大學(xué)生村官的生活補貼等等，促進高素質(zhì)人才向遼西地區(qū)流動。同時，根據(jù)遼西地區(qū)農(nóng)業(yè)資源豐富的特點，多選聘一些在農(nóng)業(yè)專業(yè)上有特長的大學(xué)生村官，利用他們所學(xué)的知識技能，真正促進農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展、農(nóng)民生活水平的提高，逐步縮小地區(qū)差距。對服務(wù)期滿后選擇繼續(xù)留在農(nóng)村工作的大學(xué)生村官制定相應(yīng)的激勵政策，鼓勵大學(xué)生村官扎根農(nóng)村，真正做到大學(xué)生村官招得來留得住，從根本上改變農(nóng)村基層管理隊伍的面貌。

（四）建立完善的保證體系，創(chuàng)造良好的期望工具性

第一，建立激勵機制有效實施的組織保障。激勵機制建立后，要建立激勵機制有效實施的保障措施，管理部門必須從組織保障方面，加大對大學(xué)生村官政策落實情況的監(jiān)督。落實好國家與各級政府賦予大學(xué)生村官的各項優(yōu)惠政策。第二，積極引導(dǎo)，建立良好的工作環(huán)境和輿論氛圍。村兩委會要充分認(rèn)識大學(xué)生村官制度的作用，在工作和生活上積極配合，讓大學(xué)生村官真正參與到實際的基層管理中，共同擔(dān)負(fù)起建設(shè)社會主義新農(nóng)村的重任。第三，落實退出機制，解除后顧之憂。建立退出機制，實現(xiàn)大學(xué)生村官“能進能出”的動態(tài)管理模式。同時為大學(xué)生村官辦理好組織關(guān)系、戶籍、社會保險等，確保其退出后能夠順利重新就業(yè)。