摘 要：就競爭層面而言，相對比傳統(tǒng)用工模式，勞務(wù)派遣用工存在多方面優(yōu)勢，例如可以優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、提高人事管理便捷性以及人工成本較低等等，因此備受國有企業(yè)的喜愛。但分析我國勞務(wù)市場現(xiàn)階段的用工狀況可知，該模式存在一定的濫用問題，不僅損害了勞動者應(yīng)有的合法權(quán)益，同時也增加了用工行為的法律風(fēng)險，因此，本文在探討國有企業(yè)勞務(wù)派遣存在的法律問題的基礎(chǔ)上，提出了一些具有針對性的應(yīng)對策略。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);勞務(wù)派遣;法律問題;應(yīng)對策略

中圖分類號：D922.5文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：2095-4379-（2019）17-0221-01

作者簡介：崔慧穎（1993-），女，朝鮮族，吉林琿春人，延邊大學(xué)，訴訟法學(xué)專業(yè)碩士在讀，研究方向：訴訟法學(xué)。

當(dāng)前我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了極大改變，各個行業(yè)開展勞務(wù)派遣用工方式，相對比傳統(tǒng)的臨時工、合同工而言，勞務(wù)派遣具有較強的靈活性，且人工成本相對較低，可以提高國有企業(yè)用工的靈活性，因此備受國有企業(yè)青睞。立足于社會整體發(fā)展態(tài)勢來說，分析國有企業(yè)勞務(wù)派遣存在的法律問題并提出具有針對性的應(yīng)對策略，對派遣勞動者、國有企業(yè)的發(fā)展均具有重大意義。

一、國有企業(yè)勞務(wù)派遣存在的法律問題

（一）直接性法律問題

國有企業(yè)勞務(wù)派遣存在一種特性，即法律直接性點，立足于法律層面來說，派遣企業(yè)、派遣勞動者之間會建立勞動關(guān)系，而派遣企業(yè)、用人企業(yè)之間會建立民事勞務(wù)合同關(guān)系，但要想確保勞務(wù)合同框架完善、有效，必須進(jìn)一步強化派遣企業(yè)、用人企業(yè)之間的合作力度，因此，以勞務(wù)合同框架為基礎(chǔ)成立的三方關(guān)聯(lián)是勞務(wù)派遣用工合同不具備良好規(guī)范性的根本因素，極易誘發(fā)勞務(wù)糾紛。

（二）沒有明確的適用崗位

《勞動合同法》表示勞務(wù)派遣應(yīng)存在于具有臨時性、替代性以及輔助性的崗位，但并沒有明確上述崗位的具體性質(zhì)，導(dǎo)致在實踐活動中，一些國有企業(yè)的勞務(wù)派遣發(fā)生在部分經(jīng)常性、固定性的工作崗位中，甚至是一些用時較長且在穩(wěn)定性要求較高的崗位中。除此之外，也有一些國有企業(yè)的派遣員工在總員工中的占比超過50%，或是全行業(yè)開展勞務(wù)派工模式，給員工權(quán)益造成了極大損害。

（三）崗位福利待遇的差異性

因國有企業(yè)一些崗位的特殊性導(dǎo)致派遣員工的工作存在季節(jié)性、臨時性，導(dǎo)致此類派遣員工與執(zhí)行相同工作的正式員工之間的薪資待遇存在較大的差異性，長此以往必將誘發(fā)嚴(yán)峻問題。除此之外，勞務(wù)派遣中也不可避免存在工作相同、薪資待遇不同的現(xiàn)象，也埋下了較大的法律糾紛風(fēng)險。

二、防控國有企業(yè)勞務(wù)派遣法律問題的策略

（一）建立健全勞務(wù)派遣協(xié)議

就派遣合同所存在的法律問題，國有企業(yè)可以通過明確責(zé)任的方法進(jìn)行有效防控，主要措施如下：派遣員工、派遣單位需要簽訂勞動合同，杜絕拒簽、延簽等行為;同時對派遣單位、派遣員工之間的勞動合同進(jìn)行嚴(yán)格審查，避免其內(nèi)容不符合《勞動合同法》規(guī)定;而派遣單位與派遣員工簽訂的合同則需要通過備案方式進(jìn)行管理;明確派遣員工的實際作業(yè)內(nèi)容，避免派遣單位隨意對派遣員工的工作進(jìn)行調(diào)整;派遣單位需要為派遣員工繳納相應(yīng)的社會保險，若派遣單位沒有執(zhí)行，需要對其進(jìn)行法律問責(zé);派遣員工在國有企業(yè)工作時，需要以該企業(yè)用工規(guī)章制度進(jìn)行自我約束，若存在行為不達(dá)標(biāo)的情況，國有企業(yè)具有退回權(quán)力，而派遣單位需要重新推薦派遣員工;派遣單位若違背派遣合同中的條款，國有企業(yè)所存在的損失應(yīng)由派遣單位負(fù)責(zé);對派遣勞務(wù)工傷、糾紛等問題、費用進(jìn)行明確規(guī)定，由派遣公司、國有企業(yè)共同承擔(dān)。

（二）明確派遣勞動者崗位范圍

《勞動合同法》中并沒有明確何為“替代性、輔助性、臨時性”，但一般情況下，所派遣的勞務(wù)人員符合上述性質(zhì)工作崗位，則表示該崗位只能實現(xiàn)短時間內(nèi)的勞務(wù)派遣。對此，全國人大法工委做出如下解釋：“所謂的輔助性，便是企業(yè)內(nèi)部支持勞務(wù)派遣的工作崗位應(yīng)屬于非主營業(yè)務(wù)范疇，換言之，只有在真實員工無法滿足作業(yè)需求時，才能通過勞務(wù)派遣人員進(jìn)行短時間內(nèi)的代替;而臨時性，則要求勞務(wù)派遣周期最長不能超過6個月，若崗位用工時間超過6個月，派遣員工的待遇應(yīng)等同正式員工?！庇纱丝梢?，勞務(wù)派遣雖然是補充常規(guī)勞動關(guān)系，但有明確的法規(guī)保護(hù)，企業(yè)關(guān)鍵性崗位應(yīng)禁止使用派遣勞務(wù)，以避免短期性勞務(wù)派遣人員給企業(yè)長期目標(biāo)造成不良影響。

（三）構(gòu)建完善的崗位、薪酬制度

國有企業(yè)應(yīng)制定具有科學(xué)性、可信性的完整的薪酬發(fā)放制度，以杜絕工作內(nèi)容一致待遇不同的問題。參考《勞動合同法》對崗位薪資的規(guī)定，企業(yè)在規(guī)定具體崗位薪資時，應(yīng)確保其與崗位都得具體勞動需求相符，一些法律單位要想保證一些崗位的工作內(nèi)容具有一致性，需要及時對薪資待遇進(jìn)行調(diào)整。基于國有企業(yè)視角進(jìn)行分析，需要促使崗位設(shè)置實現(xiàn)精細(xì)化，同時明確劃分輔助性崗位，而勞務(wù)派遣崗位可以納入一些不具有技術(shù)性要求的工作，從而讓企業(yè)正式員工和勞務(wù)派遣人員可以在不同崗位中互相不影響。

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